Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Традиционные и нетрадиционные методы аттестации.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Виды и роль оценки персонала.

Методы и уровни оценки персонала.

Объекты и показатели оценки персонала.

Традиционные и нетрадиционные методы аттестации.

1. В целом, в организации можно выделить 2 вида оценки персонала:

1) оценка, проводимая при назначении на должность (либо при поступлении на работу в организацию, либо при должностном перемещении). Это так называемая "входная" оценка персонала;

2) текущая оценка, проводимая периодически.

"Входную" оценку мы рассмотрели в разделе "Привлечение и отбор персонала". В этом разделе мы подробнее остановимся на текущей оценке персонала.

В организации необходима единая система оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Роль текущей оценки персонала в современной организации заключается в следующем:

1) Она положительно воздействует на мотивацию сотрудников;

2) оценка персонала организует обратную связь;

3) она позволяет скорректировать поведение сотрудника на рабочем месте и добиться повышения производительности труда;

4) оценка персонала помогает выявить пробелы в компетенции персонала и разработать программы обучения и развития персонала;

5) она позволяет оценить потенциал сотрудника для продвижения и снизить риск выдвижения некомпетентных сотрудников;

6) оценка персонала используется при принятии решения о вознаграждении, продвижении и увольнении сотрудников.

Сотрудник должен принимать систему оценки и активно участвовать в этом процессе. Для организации эффективной системы оценки труда работников необходимо:

· установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии их оценки;

· определить когда, как часто и кому проводить оценку;

· обязать определенных лиц производить оценку персонала;

· обсудить оценку с работником;

· принять решение и задокументировать оценку;

· результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения.

Существует множество методов оценки персонала. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же относят и самооценку сотрудника.

Оценку персонала можно также классифицировать по предмету и объекту оценки (что и кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и т.д.

По средствам представления информации о предмете оценки выделяют вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные. Типичный пример вербального представления результатов оценки - это письменная характеристика сотрудника.

Методы оценки можно разделить на 2 большие группы:

1) формализованные (например, анкетирование, тестирование);

2) неформализованные (собеседование, групповая дискуссия, наблюдение).

Наиболее эффективными большинство специалистов по управлению персоналом считают формализованные методы оценки. Их особенности:

· они основаны на использовании заранее определенных, фиксированных сторон объекта оценки. Это может быть установленный перечень личностных или профессиональных качеств человека, различных сторон процесса труда, отношений в коллективе, результатов труда и т.д.

· для них используются цифровые или графические средства (баллы, шкалы оценок). Наиболее распространенные шкалы: от 1 до 5; от 1 до 10; от 1 до 100 баллов.

· эти методы дают возможность сравнения результатов, проследить динамику изменения результатов оценки во времени, использовать компьютерные средства.

Кроме того, специалисты выделяют 3 основных уровня оценки:

Одной из наиболее распространенных систем оценки персонала является система периодической аттестации персонала.

3. Объекты и показатели оценки персонала

Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть:

1) Результаты труда за определенный период времени;

2) Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям;

3).черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;

4) Потенциальные способности к соответствующей работе.

Следует иметь в виду, что эти моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала. Соответственно, объективно необходимо различать основные факторы и показатели самой оценки.

Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями – степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание.

К основным факторам оценки, применимым к большинству работников можно отнести:

- профессиональные (знания, опыт, навыки);

- моральные (трудолюбие, принципиальность, обязательность, самокритичность);

- волевые (упорство, энергичность, работоспособность);

- деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий подход к делу);

- потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данной момент определяются на основе тестирования).

При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность сотрудника как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является человеком или плохим.