Читайте также:
|
Мотивация служебной деятельности сотрудников УИС - это система внутренних побуждений, основной компонент самосознания, определяющий поведение в процессе выполнения служебной деятельности, реакцию на конкретные условия службы структурных подразделениях УИС и применяемые формы стимулирования.
Целью мотивационной политики в УИС является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового состава органов и учреждений, исполняющих наказания, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым условиям, способного эффективно решать поставленные задачи, что особенно актуально сегодня, так как преступность становится более организованной, проникает в экономику и политику, обладает значительными финансовыми ресурсами, превращается в реальную угрозу национальной безопасности России.
Рассматривая инструменты стимулирования производительного труда сотрудников УИС, одним из первых можно выделить установление испытательного срока при назначении на должности. Испытание это призвано способствовать совершенствованию деятельности государственных по подбору и расстановке кадров, определению соответствия уровня их профессиональной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям, а также решению вопроса о присвоении служащему звания.
Несомненным фактором мотивации труда персонала УИС выступает проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена.
Аттестация способствует совершенствованию деятельности ФСИН России по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, а также решению вопроса о присвоении государственному служащему очередного звания. Оценка служебной деятельности служащего УИС основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются профессиональные знания служащего УИС, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей - организаторские способности.
По результатам аттестации аттестационная комиссия вправе вынести на рассмотрение руководителя мотивированные рекомендации о повышении служащего государственной службы края в должности, присвоении ему очередного звания, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении его в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность[10].
По результатам аттестации служащему УИС может быть дана одна из следующих оценок:
- соответствует замещаемой государственной должности;
- соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
- не соответствует замещаемой государственной должности.
Эффективным инструментом стимулирования производительного труда государственных служащих может быть, при умелом ее применении, практика установления надбавок к должностным окладам за особые условия государственной службы. Такая надбавка устанавливается при выполнении государственным служащим особых поручений, особо важных, сложных заданий, при работе в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от обычных условий государственной службы. Размер надбавки за особые условия службы в общей сложности не может превышать 50 % от установленного должностного оклада[11].
Премирование, как один из компонентов материального стимулирования, осуществляется по результатам работы за квартал и за выполнение специальных заданий особой сложности. Ежеквартальная премия не может превышать 1,5 месячного размера должностного оклада, за выполнение специальных заданий особой сложности - 3-х месячных должностных окладов премируемого лица.
Говоря о моральном стимулировании, можно отметить, что хотя в ведомственных приказах ФСИН России и существует статья о поощрениях служащего государственной службы края, предусматривающая объявление благодарности, награждение ценным подарком, первоочередное предоставление льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания и т.д., за успешное и добросовестное исполнение служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, на деле институт поощрения практически не действует.
Итак, адекватное стимулирование служебной деятельности - одна из сторон процесса повышения эффективности профессиональной деятельности любого сотрудника. Основными инструментами мотивации труда служащих УИС являются: установление испытательного срока при назначении на должности государственной службы края; проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена; установление надбавок к должностному окладу за особые условия государственной службы, за квалификационный разряд; премирование; наложение дисциплинарных взысканий. При формировании системы мотивации служебной деятельности сотрудников УИС необходимо использовать их в совокупности.
[1] Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2010. С.87.
[2] Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности: Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташева. – М.: Экзамен, 2009. С.111.
[3] Бергер Д Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда /Д. Бергер, Л. Бергер; пер. А. Верди. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. С.44.
[4] Горянина В.А. Психология общения менеджмента / В.А. Горянина // Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений. - 2011. С.90.
[5] Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П.Егоршин. – М.: Инфра-М, 2008. С.70.
[6] Гаудж П. Исследование мотивации персонала / П.Гаудж; пер. М.А. Свиридюк. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2008. С.40.
[7] Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 2005. С.113.
[8] Лапаев, Д. Ю.Некоторые аспекты соотношения правовых и корпоративных норм в регламентации деятельности сотрудников ОВД и ФСИН / Д. Ю. Лапаев // Правовая система: история и современность: межвуз. сб. науч. тр.; Иван. фил. Владим. юрид. ин-та. – Иваново, 2008.С.25.
[9] Кокурин А.В., Красов Д.А., Мокрецов А.И. Психологические факторы, способствующие повышению эффективности служебной деятельности сотрудников подразделений охраны Федеральной службы исполнения наказаний России // Вопросы психологии экстремальных ситуаций. 2008. N 2. С.10.
[10] Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2011. С.80.
[11] Охотский Е.В. Правовой статус государственного служащего Российской Федерации Государство и право. - 2013. - № 9. С.8.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 231 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |