Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Понятие мотивации персонала

Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала в организации

Понятие мотивации персонала

Мотивация - внутреннее побуждение к действию, обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность индивида в его свершении[1].

Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника, т.е. нужно не просто ставить задачи перед подчиненными и требовать их выполнения, а нужно вовлекать сотрудников в решение общей задачи и все должны понимать, что они одна команда, идущая к общей цели.

В теории управления выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. К содержательным теориям относят:

1. Теория иерархии потребностей по А.Маслоу

2. Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

3. Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда

4. Теория двух факторов Ф.Герцберга

Теория мотивации А. Маслоу утверждает, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. По­требности формируют иерархию, в которой любая потребность становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет удовлетворена.

Теория мотивации К. Альдерфера выделяет три группы потребностей: существования, связи, роста. Если по А. Маслоу происходит движение от потребности к потребности только сни­зу вверх, то К. Альдерфер считает, что движение идет в обе сто­роны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Теория мотивации Д. Мак Клелланда ставит основной акцент на потребности высших уровней. Утверждается, что лю­дям присуши три потребности: власти, успеха и причастности. Теория обосновывает, что в настоящее время особенно важны потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Согласно теории мотивации Ф. Герцберга, потребности делят­ся на факторы здоровья и мотивирующие факторы. Факторы здоро­вья, создают нормальные здоровые условия труда. Мотивирующие факторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у А. Маслоу и Д. МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. Наличие факторов здоровья всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой[2].

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

1. Теория ожиданий В. Врума;

2. Теория справедливости Адамса;

3. Комплексная процессуальная теория мотивации Портера – Лоулера.

Теория ожиданий базируется на предположении, что че­ловек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворе­ния в результате ее достижения своих потребностей. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — резуль­таты», ожидания — «результаты — вознаграждение» и степени удовлетворения (ценности вознаграждения). Наиболее эффек­тивная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если ве­роятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Теория справедливости предполагает, что люди подвер­гают субъективной оценке отношение вознаграждения к затра­ченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправед­ливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникнове­нию психологического напряжения. В целом, если человек счита­ет свой труд недооцененным, то он оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его[3].

Модель мотивации Портера-Лоулера базируется на том, что мотивация является функцией потребностей, ожида­ний и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а так­ же оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зави­сит от оценки работником ценности вознаграждения и уверен­ности в том, что оно будет получено.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, определяемое как стимул или задача. Мотивации сопутствует определенное психофизическое напряжение, т. е. состояние возбуждения, прилив или упадок сил. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Процессы мотивации могут иметь различную направленность – достичь или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или воздержаться от нее, что сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх, страдание).

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель, предложенная В.А. Горяниным[4].

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на 3 группы: физиологические; психологические; социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то здесь может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Все вышеизложенное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Цель и мотив не совпадают. Например, у человека может появиться цель – сменить место жительства, а мотивы могут быть различными: улучшить свое положение; сменить круг общения, приблизить место работы к месту жительства; жить рядом с родными и т.д. А.П. Егоршин подчеркивает, что часть мотивов может не осознаваться человеком[5].

Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутрен­нюю.

Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха.

Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки.

В целом мотивационная модель может быть представлена в виде таблицы (таблица 1)

Таблица 1- Мотивационная модель

Выделяется несколько типов мотивации (безусловно, они будут идеальными типами, которые в чистом виде не существуют). По классификации П. Гауджа[6] это следующие типы:

Инструментально мотивированный работник ценит в работе главным образом заработок в виде денег или иных благ: жилья, земельного участка, автомобиля, гаража и пр. Он работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко (в его понимании) оплачивается. Работа имеет ценность не сама по себе, а как инструмент получения материальных благ.

Профессионально мотивированный человек видит в работе возможность реализовать свои знания, умения, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе. Для такого работника необходима интересная, содержательная работа, возможность проявить себя и доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Работников такого типа отличает развитое профессиональное достоинство.

Патриоты - некогда очень распространенный тип людей, преданных своему делу, коллективу, стране. Они стараются хорошо работать из высоких моральных, религиозных или идеологических соображений, потому что «За Державу обидно», иначе не вывести страну из тупика. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более не в материальных, а в моральных знаках и оценках.

Хозяйская мотивация - одна из самых глубоких и устойчивых. Наряду с инструментальной она более всего соответствует рыночным условиям, а потому в прежние времена была менее всего развита. Такой человек выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или очень высокой оплате. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен, не нуждается в постоянном контроле, а иногда даже не терпит его.

Люмпенизированный работник - человек со слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремиться ее повышать; он безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам он не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других; его основное стремление - как можно меньше работать[7].

Таким образом, мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Очевидна сложность мотивационной структуры человека, поэтому государству необходимо конструировать особую политику при решении вопроса о формировании активной трудовой мотивации у граждан, направляя свои усилия на увеличение наиболее эффективных типов мотивации и снижение наиболее негативных форм проявления таковой (имеется в виду, например, люмпенизированный тип работника).

Необходимо учитывать тип мотивации работников и уже в зависимости от него использовать стимулы, способные активизировать человека.