Читайте также:
|
Потребности разных людей значительно отличаются друг от друга. Они влияют на цели, результаты и вознаграждение, к которым стремятся люди. Чтобы мотивация персонала оставалась достаточно высокой, необходимо наличие тесной связи между усилием и достижением желаемого качества выполнения работы. Эту связь можно обеспечить, если уделять должное внимание подбору и подготовке кадров, четкой постановке целей и обеспечению необходимых ему для эффективной работы ресурсов.
Анализ различных подходов к мотивации позволяет выделить в них общее: все они подчеркивают важность потребностей высокого порядка, и менеджеру необходимо обращать внимание на них, не игнорируя потребности низкого порядка, которые также должны удовлетворяться. Оплата и условия труда важны, но необходимо также обращать внимание на то, каким образом организована сама работа, как обеспечена эффективность деятельности организации.
Приведем наиболее общие способы управленческого воздействия для удовлетворения потребностей сотрудников:
Социальные потребности
1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды
3. Проводите с подчиненными периодические совещания
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок
6. Потребности в уважении
7. Предлагайте подчиненным более содержательную работу
8. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
9. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты
10. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений
11. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
12. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
13. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности
Потребности в самовыражении
1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности
Возможны следующие способы удовлетворения потребностей сотрудников разных уровней в рамках управленческого воздействия руководитель-подчиненный.
3-я ступень – социальные потребности:
a. создать на работе единую команду;
b. периодически проводить общие совещания;
c. не разрушать без нужды неформальные группы;
d. создать условия для проявления активности работников вне организации – корпоративные праздники, общие выезды;
e. на работе дать возможность людям общаться, выделяя для этого отдельные пространства (кофейня, комната отдыха и т.д.).
4-ая ступень – потребности в уважении:
a. предоставить более содержательную работу;
b. высоко оценивать и поощрять сотрудников;
c. предоставлять сотруднику дополнительные права и возлагать дополнительные обязанности;
d. продвигать по службе;
e. обеспечивать переподготовку, повышение квалификации.
5-ая ступень – самовыражение
a. работа, позволяющая развивать свои способности, свой потенциал;
b. сложная работа;
c. работа, позволяющая самостоятельно принимать решения, расширение области полномочий;
d. творческая работа;
e. получение новых знаний, новой информации.
Теория Альдерфера обосновывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у руководителя организации нет достаточной возможности для удовлетворения потребности человека в росте, то сотрудник, разочаровавшись, может с повышенным интересом переключиться на потребность в принадлежности, например, предпочесть работу, связанную с общением, и организация должна предоставить ему такую возможность.[4]
В организации должна быть широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждение и какого вида. Должна существовать ясная и понятная персоналу система оплаты труда, выявлены и преданы огласке факторы, определяющие ее размер. Закрытие информации об уровне оплаты труда работников не решает проблемы, поскольку такие виды внешних вознаграждений, как карьерный рост, похвала и т.д., скрыть не представляется возможным.
Если искать ответ на вопрос "Как мотивировать подчиненных", то нельзя не сказать несколько слов о так называемой процедурной корректности – необходимо, чтобы сотрудники воспринимали корпоративные нормы разрешения споров, рассмотрения претензий, скажем, относительно размеров их финансовых вознаграждений, как справедливые. К примеру, в компании могут быть введены командные/групповые вознаграждения, но руководитель проекта/бригады де факто берет на себя задачу распределения "пряников" и завышает выплаты своим "любимчикам". Данная ситуация может привести к полной демотивации остальных членов команды и могла бы быть успешно и "с малой кровью" разрешена, если в компании есть процедуры, оценивающие справедливость распределения вознаграждений в каждой команде, скажем, регулярные опросы сотрудников и анализ их результатов независимой комиссией.
Выводы: мы рассмотрели структуру системы мотивации и стимулирования деятельности персонала в российских и зарубежных компаниях, выявили основные проблемы и особенности, на основе этих данных сформировали рекомендации по усовершенствованию этой структуры.
Заключение
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении подчиненными, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.
Дата добавления: 2014-11-24; просмотров: 151 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |