Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

В натуральных показателях с проектом

Экономические методы – совокупность средств и инструментов, направленных на повышение эффективности функционирования предприятия.

Главная особенность экономических методов состоит в том, что они обладают обязательным характером исполнения, но нарушение установленный условий не сопровождается для исполнителя прямым взысканием (что характерно для административных методов), а может лишь привести к отрицательным последствиям в работе и, как следствие, к материальной ответственности.

Экономические методы включают:

- планирование,

- коммерческий расчет,

- материальное стимулирование,

- экономические рычаги.

Планирование является основным звеном в системе экономических методов управления, с помощью которого определяются цели, задачи и содержание деятельности предприятия, количественные и качественные показатели конечных результатов, потребности в ресурсах, соотношение результатов и затрат.

Бизнес-план – это подробный, четко структурированный документ, описывающий, к чему стремится фирма, как она предполагает добиться поставленных целей и как она будет выглядеть после их достижения.

Составление бизнес-плана необходимо в следующих ситуациях:

- предприятию необходим капитал для дальнейшего развития;

- при создании новой фирмы или смене собственника;

- значительные изменения на предприятии: реконструкция, переход на выпуск новой продукции, покупка оборудования и т.д.

Коммерческий расчет – основной метод ведения хозяйственной деятельности. Он обязательно предполагает самофинансирование предприятий, то есть возмещение их текущих и капитальных затрат исключительно за счет собственных средств и банковских кредитов, полную самостоятельность в принятии решений, эффективную материальную заинтересованность, материальную ответственность за результаты всей текущей, хозяйственной и инвестиционной деятельности. Его определяющая черта раскрывается в ориентации всех хозяйственных звеньев не на сконструированный "вверху" план, а на обозначившиеся требования рынка, за которыми стоят потребители.

Ведущее место в материальном стимулировании занимает заработная плата, ставящая размер вознаграждения в зависимости от личного вклада каждого работника. Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме выражения она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени (применяется в отношении руководителей и специалистов), и сдельной, определяемой объемом выполненной работы (применяется по отношению к рабочим).

Для усиления заинтересованности персонала в результатах работы организации используется премиальная система:

Прямая:

- вознаграждение по итогам за год;

- вознаграждение за разработку и внедрение рационализаторских предложений;

- участие в прибылях;

- бонусы – крупные единовременные выплаты руководителям из прибыли 1 – 2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.

- одноразовые поощрения.

Косвенная:

- мотивация свободным временем: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск; скользящий рабочий график; предоставление отгулов.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф.Тейлор, должна составлять не менее 30 % основного заработка.

Организационно-распорядительные методы представляют собой совокупность приемов и средств прямого (административного) воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций.

Характерные особенности: прямое воздействие на управляемый объект; обязательный характер выполнения указаний, распоряжений, приказов руководителя; строго определенная ответственность за их выполнение.

Организационно-распорядительные методы включают методы организационного, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

Методы организационного воздействи я отражают статику процесса управления и предполагают установление устойчивых организационных связей между элементами системы посредством закрепления за ними определенных обязанностей перед системой и перед отдельными ее звеньями. Они включают организационное регламентирование, нормирование и инструктирование.

Организационное регламентирование – установление основоположных правил, регулирующих создание и деятельность предприятий, отдельных подразделений и должностных лиц (устав, штатное расписание, положения о функциональных подразделениях).

Организационноенормирование заключается в установлении нормативов, определяющих допустимые границы деятельности.

В практике деятельности торгового предприятия выделяют следующие виды нормативов:

· трудовые нормы и нормативы (тарифные ставки и коэффициенты к ним, нормы выработки, нормы длительности рабочего дня, нормы управляемости);

· финансовые и кредитные нормативы (нормативы собственных основных и оборотных средств, товарных запасов);

· стоимостные нормативы, содержащиеся в прейскурантах, инструкциях и других нормативных актах и определяющие удельные затраты предприятия, связанные с осуществлением торгово-оперативной, хозяйственной и управленческой деятельности (оптовые и розничные цены на товары и услуги, оказываемые предприятием, нормы естественной убыли, нормы амортизации, нормативы отчислений);

· технические (стандарты).

Организационно-методическое инструктирование представляет собой разработку и практическое использование инструктивных материалов, определяющих порядок и методы выполнения управленческих работ (инструкции и правила).

Цель методического инструктирования состоит в том, чтобы, обучив работников правильному выполнению обязанностей, обеспечить такое протекание процессов управления на предприятии, которое бы не зависело от индивидуальных особенностей сотрудников, а определялось бы потребностями предприятия, системы управления.

Различают:

1. Устное инструктирование: телефонная связь; личные контакты; совещания; устный инструктаж при приеме на работу; инструктирование в связи с выполнением новых заданий.

2. Письменное инструктирование:

- должностные инструкции, определяющие порядок деятельности специалиста в соответствии с обязанностями, соответствующими занимаемой должности;

- рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс (инструкция о работе с документами содержит указания по оформлению, обработке, использованию и хранению конкретных документов);

- правила, которое в ряде случаев выступают составными частями инструкций: правила внутреннего распорядка, правила эксплуатации служебных помещений, правила оформления исходящих и обработки входящих документов.

3. Наглядное инструктирование - оформление помещений необходимой организационной документацией об условиях работы: стенды с наименованиями организационных подразделений, схемы их расположения, порядок работы предприятия, стенды по технике безопасности и т.д.

Методы распорядительного воздействи я отражают динамику процесса управления и представляют собой прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, и адресуется управляемым объектам или лицам (приказ, распоряжение, постановление, резолюция, предписание).

Методы дисциплинарного воздействия – обязательное для каждого работника соблюдение законов, правил, режима работы и т.д. Различают производственную, плановую, финансовую, договорную и трудовые дисциплины.

- производственная дисциплина – это восприятие правил и стандартов работы, а также выполнение работниками приказов и распоряжений.

- плановая дисциплина – это выполнение работниками предприятия намеченных планов.

- финансовая дисциплина представляет собой выполнение предприятием финансовых обязательств перед бюджетом, поставщиками, покупателями, работниками.

- договорная дисциплина – соблюдение условий между сторонами в заключенных договорах между предприятиями, между предприятиями и работниками коллектива и др.

- трудовая дисциплина представляет собой отношения взаимной ответственности работников, основанные на добровольном выполнении предусмотренных действующими и законодательными нормативными актами о труде правил поведения в соответствии с их трудовыми функциями и обязанностями.

Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на межличностные отношения и связи, возникающие в производственных коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.

Социально-психологические методы используются для решения следующих задач: оптимального побора и расстановки кадров; наиболее рационального формирования персонала; регулирования межличностных отношений в коллективе; повышения эффективности стимулирования деятельности работников; повышения эффективности воспитательной работы в коллективе; укрепления дисциплины.

Особенность социально-психологических методов управления состоит в том, что единоличное воздействие, предпринятое руководителем, нередко превращается в коллективное в зависимости от того, одобряет или не одобряет его коллектив. В первом случае он его усиливает, во втором – ослабляет, а иногда и вовсе сводит на нет.

Социально-психологические методы подразделяются на социальные и психологические методы.

Социальные методы управления используются для воздействия на внутри- и межколлективные отношения и индивидуально-личностное поведение на рассматриваемом предприятии. Это обеспечивается посредством управления социальной активностью, социальным нормированием, социальным регулированием, пропагандой и агитацией, использованием метода ориентирующих условий.

Методы управления социальной активностью используются для решения социальных вопросов благодаря развитию инициативы и творчества отдельных работников, их групп и коллективов. Основными методами управления социальной активностью является поддержка руководителями рационализаторских и новаторских предложений; обмен и распространение передового опыта, использованием различных форм морального стимулирования (благодарности, грамоты, повышение квалификации и др.).

Методы социального нормирования определяют и закрепляют социальные отношения в производственном коллективе и между отдельными работниками предприятия, обеспечивая тем самым благоприятные условия для достижения поставленных целей. К социальным нормам относятся правила внутреннего распорядка, нормы этикета, традиции, ритуалы.

В японских фирмах распространена традиция выполнения всеми работниками гимна фирмы перед началом работы.

Методы социального регулирования направлены на упорядочение отношений между предприятием, его коллективом и отдельными сотрудниками на основе выявления их общих целей и интересов. К этим методам относят разработку и реализацию уставов предприятия, договоров о сотрудничестве, включающих взаимные обязательства сотрудничающих сторон, установление порядка, распределение благ, очередности их получения и так далее.

Методы пропаганды и агитации состоят в распространении экономических, правовых, эстетических и других знаний, а также передового опыта.

Метод ориентирующих условий состоит в создании обстановки или ситуации, ориентирующих человека в необходимом направлении. В этом случае работник самостоятельно принимает решения о том, что и как он должен сделать для достижения цели.

Психологические методы управления призваны обеспечить формирование первичного коллектива соответственно индивидуальным способностям, наклонностям, интересам и с соблюдением психологической совместимости путем регулирования отношений между людьми, воздействия на индивидуальную психологию отдельных работников.

Трудовой коллектив – это социальная группа людей, объединенная общими целями, ценностями, нормами поведения.

В каждом трудовом коллективе существуют формальная и неформальная структуры.

Формальная структура коллектива обусловлена официальным распределением труда на предприятии, правами и обязанностями его членов.

Неформальная структура – это система межличностных и межгрупповых связей и взаимодействий, которые основываются на личных и деловых отношениях, не регламентируемых официальным распределением труда и не оформленных документально. Неформальные отношения обусловлены взаимными симпатиями, общими взглядами, интересами, привычками.

Эффективность работы коллектива определяется степенью близости формальной и неформальной структуры.

Психологические методы предполагают использование психологической мотивации (воздействие на коллектив или отдельную личность с целью активизации производственной и общественной деятельности). Различают косвенные и прямые виды мотиваций.

К прямым видам мотивации относят следующие:

ü убеждение (аргументированное активное воздействие с помощью логических средств со снятием предубеждений и других психологических барьеров);

ü внушение (целенаправленное воздействие руководителя на подчиненного путем сосредоточенного влияния на его психику с помощью обращения к формальным актам, инструкциям и другому)

ü подражание (воздействие на работника или группу личным примером);

ü вовлечение (психологический прием, с помощью которого все сотрудники становятся непосредственными участниками подготавливаемых решений и других мероприятий);

ü побуждение (высказывания, подчеркивающие положительные качества работников, их квалификацию и опыт, выражающие уверенность в решении ими поставленных задач);

ü принуждение (воздействия, обязывающие выполнять возлагаемые поручения против воли или желания работника, обусловленные производственной необходимостью);

Косвенные виды мотивации различают по формам опосредования:

ü условиями труда (ритмичность, степень нагрузки, сменность, наличие элементов творчества и так далее);

ü элементами системы управления (формы стимулирования, контроля, организационные структуры, положения, должностные инструкции);

ü личностными, социальными и социально-психологическими факторами (психологический климат, характер традиций и другое).

Рис. – Классификация организационно-распорядительных

методов управления

ФИНАНСОВЫЙ ПЛАН.

Для определения условий реализации инвестиционного проекта планируются нормативы финансовых расчетов.

Ставка дисконтирования (ставка доходности) собственного капитала (Re) рассчитывается по формуле:

Re = Rf + β(Rm - Rf)

где Rf — безрисковая ставка дохода;

β — коэффициент, определяющий изменение цены на акции компании по сравнению с изменением цен на акции по всем компаниям данного сегмента рынка;

(Rm - Rf) — премия за рыночный риск;

Rm — среднерыночные ставки доходности на фондовом рынке.

Определим составляющие и рассчитаем ставку дисконтирования.

В качестве безрисковой ставки используется ставка по российским еврооблигациям со сроком погашения, наиболее приближенном к сроку реализации проекта, в 2018 году.

Rf = 9%[1].

β – 1,23 (степень риска внутри данного сегмента рынка).

Среднерыночная ставка доходности по ценным бумагам открытых компаний, занимающихся недвижимостью, составляет 12,52%

Премия за риск – 8% (строительство некоммерческой недвижимости).

Соответственно Re = 9% +1,63*(12,52% - 9%) = 13,32%.

8.1. Расчет финансово-хозяйственных показателей деятельности предприятия.

На основании плана маркетинга, производственного и организационного плана производится расчет основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия за весь период реализации проекта (объем реализации продукции, выручка от реализации работ (услуг), затраты на производство, финансовый результат деятельности предприятия).

Таблица 8.2.

Объемы производства и реализации продукции,

в натуральных показателях с проектом

Объемы производства и реализации совпадают, так как на рынке наблюдается дефицит товара.

При расчете выручки учтено ежегодное повышение цен на 15%.

При составлении бизнес-плана в целях объективного расчета результатов проекта необходимо учесть все налоги и их изменения за период реализации проекта.

Таблица 8.5.