Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Порядок выполнения работы. 1. Заполнить бланк по отношению к вашим реальным рабочим взаимоотно­шениям

1. Заполнить бланк по отношению к вашим реальным рабочим взаимоотно­шениям. Если таковых на настоящий момент нет, то действуйте на осно­вании вашего представления о рабочих взаимоотношениях, наиболее ча­сто встречающихся в вашей практике или опыте.

При этом вы заполняете бланк с двух инициативных позиций — иници­атором действия по критерию являетесь вы или организация. Пример: «Я открыт...»; «Со мной открыты...».

Для того чтобы заполнить бланк, вам необходимо напротив каждого из критериев отметить галочкой цифру от 1 до 9. Если вы считаете, что кри­терий выражен в максимальной степени, то отметьте цифру 9, если не выражен — соответственно (остальные значения ваших оценок являют­ся промежуточными и могут быть дробными). Пример:

Не согласен Полностью согласен

1 2 3 4 5 6 7 8 9

2. Точно так же заполните бланк по отношению к Вашим «идеальным» рабочим взаимоотношениям. Если таковых в настоящий момент нет, то действуйте на основании вашего представления о таких взаимоотношениях, которые удовлетворяли вас сверхполно.

При этом вы также заполняете бланк с двух инициативных позиций: ини­циатором действия по критерию являетесь вы или организация. Напри­мер: «Я контролирую...»; «Меня контролируют...». Обработка и интерпретация результатов.

1. Для того чтобы обработать данные, необходимо сравнить ваши оценки между реальными и идеальными рабочими взаимоотношениями в орга­низации. Это удобно сделать, составив сводную таблицу данных или представив данные в виде гистограммы.

Для интерпретации данных мы будем полагать, что первые три критерия (открытость, присоединение, контроль) являются обеспе­чивающими для самой возможности рабочих взаимоотношений и харак­теризуют их качество.

Вторые три критерия (значимость, компетентность, при­влекательность) фактически определяют динамику рабочих взаи­моотношений, ее структуру, внутренние награды и субъективный резуль­тат.

2. Затем вам необходимо определить рассогласование в оценках между ре­альными и «идеальными» рабочими взаимоотношениями по каждому кри­терию и выразить его в процентах по отношению к максимальной оценке (в нашем случае это 9 баллов). Условно рассогласования нужно класси­фицировать относительно его величины:

— адаптивный вариант — рассогласование не превышает 30%. В этом слу­чае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях в большой степени соответствует реальным (или тем, которые Вы взяли за основу);

— среднеадаптивный вариант — рассогласование не превышает 60%. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях не соответствует реальным и поэтому должно быть скорректировано. В противном случае это будет приводить к снижению личной удовлетво­ренности от результата своего труда, который приводит к увеличению субъективной стоимости деятельности за счет таких рабочих взаимоот­ношений. Возможны внутриорганизационные конфликты;

— дезадаптивный вариант — рассогласование находится в пределах от 60% до 100%. При таких показателях рассогласования образ рабочих взаимоотношений зачастую просто не реален. Рабочие взаимоотношения вызывают существенный дискомфорт, если существуют вообще. По­скольку, в этом случае, результаты деятельности непредсказуемы и само нахождение в организации является проблематичным, поэтому — слу­чайным и непродолжительным.

		Подчиненный

Рис. 13.3.1. Структура рабочих взаимоотношений.

— Соотношение существенно больше 1 (более чем на 0,3). Качество и структура в значительной степени надежно обеспечена индивидуальны­ми вложениями в рабочие взаимоотношения в организации, может быть, даже в ущерб своим собственным целям.

— Соотношение существенно меньше 1 (менее чем на 0,3). В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к нереалистичным ожиданиям и требованиям как со стороны организации, так и со стороны сотрудника без необходи­мого и достаточного обеспечения.

— Соотношение близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансирован­ность рабочих взаимоотношений.

4. При интерпретации результатов особое внимание следует обратить на анализ доминанты в инициативной позиции и определить, от кого исхо­дит инициатива по отношению к действию поданному конкретному кри­терию.

Рассматривая инициативную позицию в целом как тенденцию, вы смо­жете прояснить источник управления качеством и структурой рабочих вза­имоотношений, определить их причинность. Это позволит более точно осу­ществлять коррекцию рабочих взаимоотношений. В добавление, целесооб­разно определить рассогласование между оценками так, как это вы сделали в п. 2.

Дополнительные возможности: 1) обобщение и предметная интерпретация данных (п. 2, 3 и 4); 2)использование данной методики для анализа рабочих взаимоотношений в организации и сравнения качества и структуры рабочих взаимоотношений на примере нескольких организаци­онных групп (см. рис. 13.3.1).

Контрольные вопросы

1. Какие системные параметры в организации характеризуют качество и структура рабочих взаимоотношений в организации?

2. Какие критерии описывают рабочие взаимоотношения в организации?

3. Какие критерии характеризуют качество рабочих взаимоотношений и почему?