Читайте также:
|
Групповая динамика, являясь неразрывным процессом развития группы и индивидов, может быть условно разделена на определенные этапы. Кельман выделяет три таких основных этапа: податливость, идентификацию, присвоение.
На первом этапе (этап податливости) члены группы начинают поддаваться влиянию друг друга, терапевта и всей группы. Точнее, они сдвигаются с мертвой точки бессознательной самозащиты своего внутреннего мира, включая сложившееся в нем отношение к своему неврозу или другой психологической проблеме, которая привела их в группу. Однако это еще не приятие других мнений и влияний, а только снятие защиты к их неприятию. Это, главным образом, лишь принятие изложенных терапевтом норм и правил работы группы и начало участия в этой работе. Устанавливается добровольная, но еще в значительной степени формальная общность группы. (Здесь и далее следует помнить об индивидуальных различиях членов группы и соответственно о разной скорости и эффективности прохождения ими этих процессов.)
На втором этапе (этап идентификации) происходит внешнее принятие группы и ее участников - готовность не формально, а с пониманием выслушивать их мнения, подключаться к дискуссиям. Можно сказать, что на этом этапе устанавливается неформальная общность группы, ощущение определенного «мы», даже при разногласиях по отдельным вопросам и некотором неприятии отдельными участниками друг друга.
На третьем этапе (этап присвоения) происходит принятие отдельными участниками уже сложившихся групповых ценностей и мнений как своих собственных, готовность оперировать ими от своего имени вне группы, в своей личной жизни.
26 Основные характеристики малой группы: нормы, роли, статус
Формально вся организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп, которые структурированы в особые подразделения. В каждой такой профессиональной группе существуют определенные «деловые связки» работников, где индивидуальные способы выполнения заданий преобразуются в кооперированные. Исследователи выделяют три уровня такой кооперации работников. В бригадных формах организации труда это: совместно-индивидуальная деятельность (бригада станочников, где индивидуальный труд доминирует); совместно-последовательная деятельность (бригада, работающая на конвейере); совместно-взаимодействующая деятельность (бригада монтажников, где кооперированный труд доминирует). В функциональных подразделениях исследователи также выделяют три уровня взаимосвязанности работ:
• параллельно-индивидуальная, которая на определенных этапах сводится воедино по срокам, ресурсам, показателям, конечным результатам (например, отдел сбыта продукции, где каждый менеджер работает со своей клиентурой);
• кооперативно-индивидуальная, когда результаты труда одних работников оказываются зависимыми от результатов труда других работников так, что эти результаты надо время от времени корректировать (например, отдел маркетинга, где результаты исследований используются в группе рекламы, в группах стимулирования сбыта);
• кооперативно-сетевая, когда действия одного невозможны без одновременных или предшествующих действий других (проектные группы, конструкторские и технологические отделы, творческие лаборатории, проблемно-целевые группы).
Главной функцией руководителя малой профессиональной группы является оптимальное обеспечение «деловых связок», которые могут ослабляться или прерываться в результате взаимных отторжений, противостояний, конфликтов.
Его поведение не обязательно может быть лидерским, но он должен быть авторитетным специалистом и признанным в группе организатором, что особенно важно в производственных бригадах с низкой степенью кооперации.
Лидерство как тот или иной социально-психологический феномен руководства в профессиональной группе можно классифицировать как выражение групповых интересов, мнений и настроений, которые учитывает и генерирует руководитель, направляя всю работу на достижение конечных результатов. Могут быть три типа такого лидера – организатор, специалист, интеллектуал. Особый тип лидерства руководителя возникает тогда, когда он становится реорганизатором (инноватором).
Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее..Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом
Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм.
Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).
Оказывается, что руководителем-лидером в малой профессиональной группе может быть тот, кто понимает эти компенсаторные процессы, умеет влиять на их развитие, помогая формировать общегрупповые нормы поведения в оптимизации «деловых связок» работников. Поведение такого руководителя проявляется как доверие авансом, поведение работников – как стремление оправдать его ожидания. Этот эффектвзаимокомпенсаторногосотрудничества становится главным показателем лидерского поведения руководителя.
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 101 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |