Читайте также:
|
4.1 Сформулируйте разницу между понятиями «мотивация» и «стимулирование»
Мотивация (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.
Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Стимулирование экономическое - экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта
Стимулирование труда – это воздействия на индивида любыми методами значимого для него внешнего раздражителя (некоего объекта или конкретных условий труда), что в свою очередь, побуждает его к определенным действиям для пребывания в комфортных условиях.
Мотивация деятельности, как определяет психология, это то, что активизирует поведение человека, либо поддерживает и направляет его.
Поэтому, с точки зрения психологии, говорить о мотивации трудовой деятельности человека со стороны руководства организации не совсем верно! Правильнее будет рассматривать данный процесс, как организацию системы мотивации труда, управление стимулированием всего персонала коллектива и отдельных людей. Мотивационный менеджмент – это мероприятия компании направленные на активизацию мотивов всех ее сотрудников, при этом создаются условия, благоприятствующие возникновению у человека собственных мотивов. Они уже есть в людях и задача руководства, воспользовавшись помощью профессиональных психологов, - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.
4.2 В каких условиях можно применять метод «кнута» и «пряника»
Метод « кнута » и «пряника» применялся тысячи лет. В Библии, античных мифах можно найти множество примеров, когда короли держат награду перед глазами предполагаемого героя и заносят над его головой меч. В течение всего периода промышленной революции в странах Запада тяжелые социальные и экономические условия принуждали фермеров покидать сельские местности и направляться на заработки в город, где они готовы были работать по 14 часов в грязных помещениях за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. В начале 20 века дальновидные менеджеры уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной (введение понятия «достаточной дневной выработки», сдельной и сдельно-прогрессивной системы оплаты труда). Появление новых технологий, повышение эффективности промышленного производства, рост образовательного уровня населения в дальнейшем привели к тому, что «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.
В качестве развития метода “кнута и пряника” Мак-Грегор сформулировал, по крайней мере, два определенных подхода, которые менеджер может использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теория Х и теория У.
Теория Х – авторитарный взгляд на управление, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Теория предполагает, что исполнители в своем большинстве нуждаются в принуждении, контроле, руководстве, и стимулирование добросовестной работы требует страха наказания.
Теория У стимулирует и поддерживает (1) делегирование полномочий, (2) обогащение содержания работы, (3) улучшение взаимоотношений руководитель – подчиненный, (4) коллективное (партисипативное) решение проблем и (5) признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий.
| Теория Х | Теория У |
| 1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы | 1. Работа также естественна, как игра |
| 2. Поскольку он не любит работать, человека следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации | 2. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен. Приверженность проявляется как результат наград, связанных с достижением целей. |
| 3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли; он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность. | 3. Средний человек стремится к ответственности. Его желание избегать этого, – как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. |
4.3 Покажите, чем отличается теория А.Маслоу от теории Д.Мак-Клелланда?
Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами: А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Все они основаны на классификации потребностей.
Различают потребности врожденные, первичные (естественного происхождения) и приобретенные (социальные). Так, к первым можно отнести потребности в пище, воде, жилище; ко вторым - потребности в общении, получении знаний, самосовершенствовании и самореализации. Когда человек осознает свои потребности, он ищет способы их удовлетворения. Но его интерес становится мотивом для действия только в том случае, если человек понимает, что может своими силами достичь желаемого результата.
Содержательный подход к мотивации представлен в концепции иерархии потребностей известного американского социолога А. Маслоу, сформулированной им в 1940 г.
Согласно этой концепции люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно классифицировать по группам, находящимся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу построил пирамиду потребностей из пяти групп, составляющих ее структуру.
Модель А. Маслоу в форме пирамиды показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может мотивироваться ими в своем поведении.
По мнению автора, неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, в то же время удовлетворенные потребности не мотивируют людей, и их место занимают неудовлетворенные потребности.
К первому уровню потребностей относятся физиологические потребности, удовлетворение которых, как считает Маслоу, дает человеку возможность элементарного выживания. Это потребности в пище, одежде, отдыхе и пр. Они удовлетворяются минимальным уровнем заработной платы при более или менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого уровня не возможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.
Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверенности в будущем, которые могут быть удовлетворены заработной платой, превышающей минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой полис, сделать взносы в страховой фонд. Кроме того, эта потребность требует работы в надежной организации, в которой сотрудникам предоставляются определенные социальные гарантии.
На более высоком, третьем, уровне находятся потребности в поддержке со стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие человека в коллективной, творческой работе, внимание и одобрение руководителя и коллектива.
Четвертый уровень образует потребности в самоутверждении, в общественном признании окружающих. Их удовлетворение связано с завоеванием авторитета, лидерства, известности, публичного признания.
И, наконец, на пятой ступени иерархии у Маслоу находятся потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения этих потребностей необходимо иметь свободу творчества и выбора средств решения поставленных задач.
В концепции Маслоу имеются слабые места. В частности, отсутствие учета ситуационных факторов, влияющих на потребности; жесткая последовательность при переходе от одного уровня к другому только в направлении снизу-вверх и др.
Д. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В отличие от Маслоу, представил потребности без иерархичности в виде групп: успех, власть и причастность.
Потребность в успехе выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели человек ставит самостоятельно с учетом реальности их достижения и ответственности.
Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Это не просто административная власть, но власть авторитета и таланта.
Потребность в причастности достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получения его одобрения и поддержки. В удовлетворении этой потребности немалую роль играют широкие контакты и обеспеченность информацией.
4.4 Что такое «валентность поощрений и вознаграждений»?
Фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.
Валентность - это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения. Обращаясь к приведенному примеру, можно выделить два варианта описанной в нем ситуации. Кандидат может рассматривать поездку за рубеж как очень ценную и привлекательную саму по себе, а цель попасть туда сформулирована им самим (высокая валентность). Но эта поездка - обучение за рубежом, может быть и просто одним из запланированных в фирме мероприятий, а кандидат вынужден в нем участвовать. Сама поездка в этом случае может быть, и навязана ему (низкая валентность). В зависимости от валентности мотивация также будет существенно изменяться.
В результате общая мотивированность поведения (Л4) определяется как функция трех рассмотренных взаимосвязей и может быть выражена следующей зависимостью:
М = (3- Р)х (Р-В)х - валентность.
Данная теория получила достаточно широкое распространение в практике управления. Она ориентирует руководителя при реализации им функции мотивирования на соблюдение трех важнейших условий:
- добиваться соответствия связи между затрачиваемыми исполнителями усилиями и получаемыми результатами, а также очевидности, наглядности этой связи;
- обеспечивать соответствие и неоспоримость меры вознаграждения и достигнутого результата;
- выяснять, действительно ли в каждом конкретном случае вознаграждение за достижение результата является для исполнителя притягательным ("валентным").
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 139 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |