Читайте также:
|
ЛЕКЦИЯ №5
Тема: «Кадровая политика как основа формирования стратегии управления персоналом»
План лекции
1. Сущность, цели и принципы формирования кадровой политики
2. Этапы проектирования и типы кадровой политики
3. Оценка эффективности кадровой политики.
Вопрос 1. Сущность, цели и принципы формирования кадровой политики
Процесс увязывания целей в системе управления персоналом столь сложен, что требует стратегического подхода, включения в систему управления персоналом выверенной кадровой политики. Политика – это основные правила и принципы, определяющие конкретные действия.
Кадровая политика – это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации.
В специальной литературе можно встретить еще ряд определений кадровой политики.
Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: «Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период».
Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.
Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.
Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персонал предприятия – совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).
Главная цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.
В современной литературе по экономике труда и управлению персоналом существует единство мнений относительного того, что в основу кадровой политики должна быть положена двойная связка целей: экономических и социальных.
Экономические цели направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками для получения прибыли и конкурентных преимуществ.
Социальные цели ориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников: обеспечение занятости, повышение качества трудовой жизни, правовая защищенность, организация отдыха, бытового и медицинского обслуживания, здоровый морально-психологический климат и т.д. Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной с одной стороны принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии, с другой – личностными особенностями работников: их ценностными ориентациями, притязаниями, информированностью и т.п.
Таким образом, можно сказать, что кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Кадровая политика должна разрабатываться с соблюдением основных принципов ее формирования, таких как:
- научность, т.е. использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
- комплексность, т.е. должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
- системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на результат;
- эффективность, т.е. любые затраты на кадровые мероприятия должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
Поскольку важно, чтобы кадровая политика была осмыслена и поддержана высшим руководством и всеми работниками организации, целесообразно разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику организации. К таким локальным нормативным документам, регламентирующим трудовые отношения, относятся: коллективный договор; правила внутреннего трудового распорядка; должностные инструкции и положения о подразделениях; положение об оплате и премировании; положение об аттестации работников; положение об обучении работников; Устав организации; Философия организации и др.
Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды работодателя, внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений, информировать сотрудников в правилах внутренних взаимоотношений. Это в свою очередь способствует формированию соответствующей организационной культуры, снижению нарушений трудовой дисциплины и излишней текучести кадров, улучшению морально-психологического климата, помогает преодолеть избыточное сопротивление изменениям.
Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. Иными словами, кадровая политика реализуется через кадровую работу.
Итак, для эффективного функционирования и дальнейшего развития организации очень важно, чтобы кадровая политика была разработана и реально работала, что позволяет экономить время на принятие кадровых решений, повысить степень объективности таких решений, обеспечить стабильность и преемственность при проведении кадровой работы, облегчить процесс адаптации работников к новым условиям организации и новых работников к данной организации и т.п.
Вопрос 2. Этапы проектирования
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 144 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |