Читайте также:
|
Целевые задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк.
Разработка кадровой политики должна осуществляться на основе тщательного анализа большого количества факторов: экономических, социальных, правовых, национальных, и оценки альтернативных вариантов. Поскольку кадровая политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия, она во многом зависит от факторов, свойственных внешней и внутренней среде предприятия. Представим обобщенно мнение различных специалистов об этих факторах на рисунке 1.
Таким образом, кадровая политика в целом, содержание и специфика конкретных программ и кадровых мероприятий разрабатываются в рамках ограничений и возможностей, установленных внешним воздействием на организацию, и определяются состоянием внутренних факторов.
Специалисты считают, что не существует идеальной модели управления и нельзя выработать универсальную кадровую политику. Реальная политика – это творческий процесс, каждая организации разрабатывает для себя уникальную политику, используя как научные разработки, так и основываясь на опыте и знаниях кадровых и линейных менеджеров, руководства.
Если организация заинтересована в том, чтобы кадровая политика носила активный и осознанный характер, то необходимо осуществить следующие этапы по ее проектированию.
1. Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этаном ее развития.
Рисунок 1 – Факторы внутренней и внешней среды предприятия,
оказывающие заметное влияние на формирование кадровой политики
В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.
1. Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних условий и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах. Существенный параметр в этой работе-
представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Второй этап можно разбить на несколько подэтапов:
A) разработка количественных и качественных требований к персоналу и основных принципов кадровой политики по каждому из направлений управления персоналом;
Б) определение основных форм и методов управления персоналом, выбор научно- методического инструментария для разработки и внедрения кадровых мероприятий;
B) разработка плана кадровых мероприятий со сроками и ответственными.
2. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.
На рисунке 2 представлена схема формирования кадровой политики.
При разработке кадровой политики должны быть учтены следующие важные моменты:
- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическими целями и текущими задачами организации; в этом смысле она представляет собой кадровое обеспечение реализации стратегии организации, тем самым обеспечивая устойчивость развитию предприятия;
- кадровая политика должна вырабатываться в результате обсуждения и консультаций на различных уровнях организации;
|
Рисунок 2 – Схема формирования кадровой политики
- кадровая политика должна быть четно и ясно сформулирована, желательно в письменном виде, и охватывать все основные направления работы с персоналом;
- следует предусмотреть пути и механизмы доведения утвержденной кадровой политики до всех сотрудников организации;
- кадровая политика должна быть обеспечена необходимыми ресурсами;
- поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными расходами, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей;
- кадровая политика должна содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации;
- кадровая политика должна быть взаимонепротиворечивой и взаимодополнимой, т.е. отдельные элементы (направления) кадровой политики должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга;
- кадровая политика должна опираться на такие основополагающие принципы, как демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; соблюдение законодательства; справедливость, последовательность и исключение любой дискриминации.
Анализируя существующие в конкретных организациях виды кадровой
политики, на выбор которых непосредственно влияют рассмотренные выше внешние и внутренние факторы, можно выделить два основания для их группировки (рисунок 3).
Рисунок 3 – Классификация типов кадровой политики
Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к спонтанной ликвидации негативных кадровых ситуаций, зачастую без попыток понять причины их возникновения.
Реактивная кадровая политика характеризуется осознанной ликвидацией негативных кадровых ситуаций с наличием контроля за состоянием работы с персоналом и пониманием причин кризисных ситуаций посредством использования различных средств диагностики.
Превентивная кадровая политика характеризуется уже не только наличием средств диагностики, но и обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, которые позволяют предвосхищать и своевременно реагировать на негативные кадровые ситуации, однако при этом отсутствуют средства и возможности предварительного влияния на ситуацию в целях ее кардинального изменения или недопущения. Предприятие имеет качественную и количественную потребность в кадрах на краткосрочный и среднесрочный период, сформулированы задачи по развитию персонала, которые содержаться в программах развития организаций.
Активная кадровая политика характеризуется наличием у руководства не только прогноза возникновения и развития ситуации на кратко-, средне- и долгосрочный период, но и средств воздействия на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.
С точки зрения используемых механизмов можно выделить два вида активной кадровой политики – рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике программа кадровой работы содержит различные варианты ее реализации. При авантюристической кадровой политике в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на приоритетных целях развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.
Проблемы при реализации подобной политики могут возникнуть в случае усиления влияния факторов, которые ранее не включались в рассмотрение.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.
Таблица 1 – Сравнительная характеристика двух типов кадровой
политики
| Кадровый процесс | Типы кадровой политики | |
| Открытая | Закрытая | |
| Набор персонала | Ситуация высокой конкуренции на рынке труда | Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
| Адаптация персонала | Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками | Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
| Обучение и развитие персонала | Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового. | Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации |
| Продвижение персонала | Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала | Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры |
| Мотивация и стимулирование | Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) | Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
| Внедрение инноваций | Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации | Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия |
Открытая либо закрытая политика могут быть эффективными в зависимости от факторов внешней среды и особенностей корпоративной культуры. Так, открытая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих афессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 278 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |