Читайте также:
|
Кадровая политика реализуется через кадровую работу, состоящую в принятии кадровых решений и проведении кадровых мероприятий. Поэтому об ее эффективности можно судить но эффективности кадровых мероприятий, осуществляемых в рамках разработанной кадровой политики.
Расчет эффекта от мероприятий по работе с кадрами связан с решением нескольких краеугольных проблем:
- формы проявления эффекта;
- выбор критерия эффективности;
- способы расчета эффекта.
Эффективность реализации мероприятий по управлению персоналом много аспектная и представляет собой взаимосвязь нескольких эффектов:
- экономического, который позволяет оценить воздействие мероприятий кадровой политики на конечные финансовые и экономические результаты деятельности предприятия;
- функционального, который позволяет оценить результативность самой системы управления персоналом;
- социального, который заключается в росте удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности, улучшении климата в коллективе, изменении ценностной структуры и т.п.
Данные виды эффектов взаимно влияют друг на друга.
Экономическая эффективность как таковая – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата (либо снижение темпов увеличения затрат по сравнению с темпами увеличения результата). В области управления персоналом экономическая эффективность означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного использования ограниченных средств.
Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников.
При этом используются следующие методы взаимодействия социальной и экономической эффективности:
- экономическая эффективность выбирается как главный показатель, а социальная - как ограничение;
- экономическая и социальная эффективность рассчитываются суммарно. Но ввиду качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;
- метод приоритетности социальных целей, когда из социально приемлемых вариантов выбирают экономически эффективный.
Эффект от управления может найти свое выражение в следующих формах:
- увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества или сорта (прямые количественные составляющие);
- удовлетворенность трудом и, как следствие, уменьшение ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
- относительная экономия средств из-за сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников и т.п.
Обращает на себя внимание то обстоятельство, что в литературе нет установившегося подхода к выбору критерия эффективности работы с кадрами. Нет методики, позволяющей комплексно оценить эффект от большинства направлений работы с кадрами. Ориентация предприятия на использование того либо иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых для анализа и обоснования эффективности проводимой кадровой политики, ее форм и методов.
Трудности расчета общего эффекта связаны с тем, что формы проявления эффекта порой крайне трудно привести к общему знаменателю.
В литературе предлагается три различных подхода к решению данной проблемы:
Первый подход, исходя из предпосылки, что результативность кадровой политики определяется конечными результатами работы предприятия за конкретный период, предполагает использовать такие показатели, как объем продукции, ее качество, прибыль, себестоимость, рентабельность, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капвложений, размер дивидендов на акцию и т.п. Очевидный минус данного метода в том, что он не дает представления о том, какими способами достигнут результат.
Второй подход основан на оценке результативности самого процесса труда. Показателями являются производительность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость, фондовооруженность, потери рабочего времени, уровень травматизма и т.п. Данные показатели отражают эффективность принятых решений во исполнение кадровой политики, но при этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации и социальная эффективность.
Третий подход предполагает оценивать эффективность в зависимости от организации работы персонала, его мотивации, состояния социально- психологического климата в коллективе. В данном случае критериальными показателями являются: структура и уровень квалификации персонала, текучесть, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, использование фонда рабочего времени, затраты на одного работающего, выполнение плана социального развития и т.п. Данный подход достаточно всесторонне отражает социальную эффективность.
Представляется очевидным, что методологически анализ эффективности должен строиться по принципу от общего к частному: диагностика эффективности (неэффективности) – определение направлений для анализа – анализ причин неудовлетворительных результирующих показателей в данной сфере – анализ частных показателей на уровне подразделений и рабочих мест.
Социальная и экономическая эффективность может быть рассчитана по эффективности произведенных затрат. При этом можно выделить основные подходы:
1. Достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики.
2. Достижение определенных целей с минимальными затратами средств.
3. Выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.
Рассмотрим каждый подход отдельно.
1) достижение конечного результата.
Чаще всего применяется показатель производительности труда – Пт.
Пт=Оп/Т (1)
Где Оп – объем продукции (работ, услуг), произведенный в течение определенного календарного периода, (в текущих ценах), руб.;
Т- затраты труда (чел./ч., чел./дн.) или среднесписочная численность работников.
Однако этот показатель не совсем точный и изменяется под влиянием многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, объем этих затрат (З) и стоимость единицы труда (Ст, где Ст= З/Т) на различных предприятиях существенно отличается. Если на предприятии ведется учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф). Он определяется по формуле:
Ф=Оп/З либо Ф=Пт/Ст (2)
2) достижение определенных целей при минимуме затрат.
Источником эффекта в данном случае является экономия средств на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой кадровой политики – достижение такого состояния кадрового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, т.к. известно, что дешевое – не всегда хорошее. Следовательно, минимизация затрат, как критерий эффективности, должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.
Различные стороны трудового потенциала одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется система показателей:
- численность и структура персонала по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам;
- качественная укомплектованность кадрового состава – показатель, оцениваемый по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей). Анализ этого показателя позволяет оценить правильность расстановки кадров, полноту и эффективность использования возможностей кадрового потенциала;
- количественная укомплектованность кадрового состава – показатель, оцениваемый путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием. Считают как в целом по организации, так и по уровням и по функциям. Сопоставление позволяет установит обеспеченность работниками всех стадий управления, и устранения дефицита кадров за счет перестановки собственных кадров путем формирования резерва на выдвижение, переподготовки соответствующих специалистов. Показатель, рассмотренный в динамике, позволяет, с одной стороны, определить конкурентоспособность организации на рынке труда, с другой – отражает степень активности кадровой политики, в частности, эффективность процедур набора персонала; - состояние здоровья и т.д.
3) эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы. Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование. Эффективность оргструктуры управления персоналом во многом зависит от ее динамичности и способности генерировать и реализовывать кадровую политику.
Нельзя забывать и о социальном эффекте. Но главная трудность здесь заключается в том, что мы еще не научились количественно оценивать социальные явления, носящие как положительный характер, так и отрицательный.
Общий конечный результат можно рассчитать двумя методами:
- как обобщенную величину всех результатов (прирост объема производства либо производительности труда, выручки от реализации и т.п.)
- как сумму частных эффектов от реализации конкретных кадровых мероприятий.
Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки. При расчете общего показателя (прирост объема либо производительности) на его величину оказывает влияние не только эффект от управления персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы, и возможно так же затраты прошлых периодов. Более предпочтительно суммирование частных показателей, т.к. это позволяет выявить как положительные, как и отрицательные результаты кадровой работы по конкретным направлениям и сделать вполне конкретные выводы. Результаты по данным методам не совпадут, поскольку различна методология расчетов и взаимного погашения положительных и отрицательных результатов.
Наряду с оценкой эффективности реализованных мероприятий в ряде случаев необходимо просчитывать упущенную выгоду от принятия нерациональных решений либо от отсутствия систематической и целенаправленной кадровой работы. Без учета этого момента оценка эффективности кадровой политики может оказаться неполной.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 388 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |