Читайте также:
|
Психологическое содержание совместной деятельности -- это совокупность целей, задач и операций, служащая удовлетворению основных мотивов данной деятельности.
Виды и формы групповой деятельности, направленные на достижение основной цели (социальной цели, ради которой группа была создана), принято обозначать как инструментальные. Виды деятельности, направленные «внутрь» группы, на ее сплочение, разрешение конфликтов, развитие эмоциональных связей, обозначаются как экспрессивные. Композиция группы -- совокупность индивидуальных характеристик членов группы, важная для понимания ее целостных свойств. Признаки, входящие в групповую композицию, определяются исследователем в соответствии с целями и задачами его работы с группой, а также с учетом специфики группы. Например, при разрешении конфликта, возникшего в рабочем коллективе, может быть выделен один композиционный набор; при проведении корреляционного исследования в учебных коллективах подростков -- совершенно другой. Достаточно часто в композиционные признаки включают показатели возраста, пола, образования членов группы.
Групповые структуры возникают как следствие устойчивых функциональных и межличностных отношений членов группы между собой. Выделив определенный признак, лежащий в основе тех или иных устойчивых отношений, можно построить некую иерархию, в которой каждый член группы займет определенное положение.
Групповые процессы характеризуют малую группу в ее динамике, развитии и изменении. Групповые процессы -- это межличностные отношения в их становлении, видоизменении, совершенствовании и разрушении. К ним относятся развитие, сплочение и нормативное давление. Кроме того, некоторые групповые явления могут существовать только в динамике. К таким относится, например, процесс принятия группового решения.
Система групповых ожиданий -- совокупность представлений о том, как должен вести себя член группы в определенной ситуации, базирующаяся на групповых нормах. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. М., Изд-во МГУ, 1990. С. 58 Нормы являются некими представлениями, выработанными членами группы в процессе жизнедеятельности, о подобающих в данной группе способах поведения. Санкции -- психологические формы поощрения нормативности и наказания ненормативности поведения членов группы.
Особенностью, отличающей взаимодействие в малой группе от сложных и больших групп, является ее относительная "структурная простота". Это означает, что в малой группе имеется, как правило, авторитетный лидер (если группа неофициальная), вокруг которого объединены остальные члены группы. При этом размер группы не имеет значения и может достигать нескольких десятков человек (например, сплоченная группа туристов). Если же внутри занятой какой-либо деятельностью малой группы появляются другие лидеры и часть ее членов начинает поддерживать вводимые этими лидерами нормы, и ценности, то такая малая группа становится структурно сложной и нередко распадается на две или более малых группы. Новые малые группы вступают между собой в межгрупповые отношения и могут развиваться независимо одна от другой (например, многочисленные группы по интересам внутри одного учебного подразделения). Если малая группа занята социально ценной и значимой для всех ее членов совместной деятельностью, опосредствующей межличностные отношения в ней, то она может представлять собой группу высокого уровня развития. Немалую роль при рассмотрении группового взаимодействия играет количество участников группы.
В триадах устанавливаются более сложные отношения, чем в диадах. Это обусловлено тем, что рано или поздно происходит сближение между двумя членами группы и исключение из нее третьего. Семьи, состоящие из трех человек, более устойчивы, чем из двух. Даже у младенцев родители, отстаивающие свою точку зрения, ищут поддержку и призывают его в свидетели. Тем самым образуется большинство, имеющее возможность подчинить себе меньшинство. Третий член группы может играть одну из следующих ролей: безучастного посредника, оппортуниста, который использует других в своих интересах, и тактика, следующего принципу: «Разделяй и властвуй».
Когда группа слишком мала, она перестает действовать как группа, ее участники оказываются вовлеченными в индивидуальное консультирование. К. Е. Рудестамм считает, что четыре человека--минимум для жизнеспособной группы. Однако имеются данные, что группы с четным числом участников отличаются от таковых с нечетным. В первых, в большей степени проявляются разногласия, чем в последних, поэтому они менее устойчивы и могут распадаться на фракции с равным числом членов, что невозможно в группах с нечетным числом членов: у них одна из сторон всегда имеет численное преимущество. Рогов Е.И., Психология группы, М., 2005. С. 39
С ростом количества членов группы наблюдается дальнейшее угасание согласия, но здесь меньше и напряженности в отношениях. Эти различия скорее всего связаны с тем, что для крупных групп решение организационных проблем более необходимо. Участники их, как правило, стремятся к определенной цели, а потому вынуждены прилагать усилия, чтобы координировать свои действия. Кроме того, крупные группы оказывают большее давление на своих участников, усиливая их конформизм. В них наблюдается неравенство между участниками; каждый испытывает больше трудностей, стремясь наравне с другими участвовать в обсуждении проблем и влиять на принятие решений, следовательно, меньше удовлетворены своей ролью в совместных дискуссиях, чем члены малой группы.
Согласно точке зрения некоторых исследователей, число пять имеет особое значение. Группы из пяти человек обычно не сталкиваются с проблемами, отмеченными выше. Кроме того, их участники не страдают от непрочности и напряженности, свойственных диадам и триадам. Здесь каждый удовлетворен своей ролью, а в случае разногласий такие группы, как правило, не распадаются, диссиденты в них получают большую поддержку со стороны некоторых ее членов, им не угрожает полный разрыв с группой. Верхний предел малой группы -- максимально возможный ее объем. Высказывания специалистов на этот счет имеют значительные расхождения. Так, достаточно часто отмечается «магическое число «7+/-2», которое считается объемом непосредственных эмоциональных связей человека. Некоторым, например М. Шоу, «нравится» цифра 20. Он называет ее «предельной», не приводя никаких обоснованных доводов в ее поддержку. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. М., Изд-во МГУ, 1990. С. 72 Другие идут еще дальше, считая верхней границей малой группы 50 человек.
Вероятно, говоря о верхней границе, следует придерживаться критериев, соизмеряющих объем группы с выполняемыми ею функциями, задаваемыми непосредственным характером самой деятельности. Поэтому для экипажа танка оптимальным объемом будет 4 человека, школьного класса--25, а рабочей бригады может быть и 50. Таким образом, количественный состав групп в условиях официальных отношений (например, учебная деятельность) определяется извне.
Количественный состав имеет определенное значение для регуляции эффективности групповой деятельности. Об этом хорошо сказал академик Б. Ф. Ломов: «С увеличением группы ее эффективность возрастает, но лишь до определенного уровня: при достижении некоторого «критического значения» величина группы перестает влиять на эффективность ее деятельности, а затем -- при ее большем увеличении -- эффективность снижается (слишком большая численность приводит к тому, что люди начинают мешать друг другу)». Рогов Е.И., Психология группы, М., 2005. С. 63
Говоря о связи количества членов группы с эффективностью ее деятельности необходимо соотносить специфику деятельности, сложность решаемых задач с реальной численностью. Как показывают исследования, соотношение количества членов группы и эффективности ее работы имеет криволинейную зависимость. В проявлении этого фактора следует различать пороговые значения численности группы: нижний порог -- число лиц, способных справиться с общей задачей; верхний порог--число лиц, эффективно справляющихся с заданием, но которое может быть незначительно сокращено без видимого ущерба.
В заключение отметим, что увеличение размера группы ведет к тому, что среди ее членов появляется тенденция меньше общаться друг с другом и чаще обращаться к лидеру, роль которого возрастает. В то же время в группе более пяти человек лидер, как правило, обращается к группе в целом, а не к отдельным ее членам. При этом он становится центром коммуникации, замыкает на себе все информационные потоки, придерживая одни и доводя до всеобщего сведения другие.
11. Факторы формирования стилей
«Стиль руководства - это система методов воздействия руководителя на подчиненных, также это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя». Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. Изд. 3-е изм., доп. - М.:Норма, 2007. - 376 с.
Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива.
Во многом стиль руководства определяется индивидуальными особенностями руководителя, что составляет субъективный элемент стиля: уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Но также существуют объективные элементы стиля. К ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.
Стиль руководителя может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллекта и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируют друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль руководства.
«Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:
· Распределение полномочий;
· Установление ответственности;
· Характер процесса принятия управленческих решений;
· Используемые методы руководства;
· Осуществление контроля за деятельностью подчиненных;
· Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;
· Уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;
· Отношение к нововведениям;
· Заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных» Теория управления: учебник / Ю.В.Васильева, В.Н. Парахина, Л.И. Ушвицкий - Изд. 2-е изд., доп. - М., 2005. - 467 с.: ил.
Руководитель каждой организации применяет только свой уникальный стиль. Учитывая большое количество факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль - это, прежде всего социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение подчиненных, и морально-психологическая атмосфера организации.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 240 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |