Читайте также:
|
Метод многокритериальной рейтинговой оценки предполагает проектирование системы многокритериальной рейтинговой оценки, предшествующее применению данного метода.
Технология использования данного метода включает следующие этапы:
1Этап. Многокритериальная рейтинговая оценка трудового вклада работников коллектива определяется по совокупности критериев оценки трудового вклада за отчетный период (как правило, месяц) балльно-нормативным методом.
По истечении отчетного периода оценивается работа каждого работника коллектива по ряду критериев. Если оценка результатов труда по конкретному критерию соответствует норме, то балльная оценка по этому критерию (БО) равна 1(таблица 1 Приложения). Удовлетворительный результат оценивается в 0,7 балла, отличный – 1,3 балла. Действия ниже оценки «удовлетворительно» не оцениваются (0 баллов).
Для наиболее важных критериев, которым установлен высокий коэффициент значимости (например, «производительность труда» и «качество труда»), при оценке трудового вклада целесообразно использовать промежуточные значения балльных оценок, находящиеся в диапазоне от 0,7 до 1,3. Это позволит сделать оценку одинаково чувствительной к изменению всех составляющих трудового вклада. Целесообразность использования промежуточных значений устанавливается на стадии проектирования системы оценки.
2 Этап. Итоговая рейтинговая оценка трудового вклада работников коллектива по совокупности критериев. Определяется с использованием коэффициентов значимости, которые устанавливаются для каждого критерия на стадии проектирования. Значения коэффициентов значимости могут находиться в диапазоне от 0 до 1,0. Сумма коэффициентов значимости по совокупности критериев составляет 1,0. Например, коэффициент значимости критерия 1 составляет 0,3, критерия 2 – 0,2, критериев 3, 4, 5, 6 – 0,1, критериев 7 и 8– 0,05.
Итоговая рейтинговая оценка трудового вклада работников коллектива по совокупности критериев предполагает выполнение следующих действий:
- для каждого работника определяется сумма баллов с учетом коэффициентов значимости критериев оценки трудового вклада (путем суммирования по каждой строке произведений балльных оценок и соответствующих им коэффициентов значимости, являющаяся итоговой рейтинговой оценкой трудового вклада;
- определяется индивидуальный рейтинг работников коллектива в соответствии с итоговой рейтинговой оценкой их трудового вклада. Максимальную итоговую рейтинговую оценку трудового вклада и первое место в рейтинге имеет работник, внесший наиболее существенный вклад в коллективный результат, а минимальную оценку и последнее место в рейтинге– работник, вклад которого был самым незначительным
3 Этап. Распределение коллективного фонда заработной платы.
На этом этапе необходимо, прежде всего, определить круг работников, имеющих право на получение выплат из коллективного фонда заработной платы, исходя из итоговой рейтинговой оценки трудового вклада.
Если подлежащий распределению коллективный фонд заработной платы включает сдельный заработок коллектива работников и коллективную премию, то на выплаты коллективного фонда заработной платы имеют право все работники коллектива.
Если подлежащий распределению коллективный фонд заработной платы включает сдельный приработок (или экономию коллективного фонда заработной платы, образующуюся в результате условного высвобождения работников), а также коллективную премию за качественное и своевременное выполнение установленного объема производства продукции, рациональное использование ресурсов, то на выплаты из коллективного фонда заработной платы имеют право те работники коллектива, итоговая оценка трудового вклада которых не ниже единицы;
Далее необходимо определить сумму заработной платы каждого работника из подлежащего распределению коллективного фонда заработной платы пропорционально тарифной заработной плате работника за отработанное время и его итоговой рейтинговой оценке трудового вклада.
Алгоритм распределения следующий:
- для каждого работника определяется итоговая рейтинговая оценка по результатам работы за отчетный период;
- определяется тарифная заработная плата каждого работника коллектива умножением часовой тарифной ставки установленного ему тарифного разряда на фактически отработанное время;
- определяется расчетная заработная плата с учетом итоговой рейтинговой оценки трудового вклада. Для этого тарифная заработная плата каждого работника коллектива, имеющего право на выплаты из подлежащего распределению коллективного фонда заработной платы, умножается на итоговую рейтинговую оценку трудового вклада;
- определяется коэффициент распределения коллективного фонда заработной платы путем деления его величины на сумму расчетной заработной платы работников, имеющих право на его выплату;
- определяется сумма заработной платы из коллективного фонда заработной платы для каждого работника путем умножения коэффициента распределения сдельного приработка на его расчетную заработную плату.
| Приложение |
Проектирование системы многокритериальной рейтинговой оценки трудового вклада
1 Этап. Предпроектный. На этом этапе необходимо:
- сформировать рабочую группу экспертов, состоящую из компетентных работников (руководителей и специалистов);
- определить цели и задачи создания системы оценки трудового вклада исходя из организационно-технических, экономических и социальных предпосылок, сложившихся в организации;
- исследовать социально-психологические факторы, отражающие отношение коллектива работников к существующей практике оценки их труда и возможностям (направлениям) ее совершенствования.
2 Этап. Формирование системы критериев оценки трудового вклада. Осуществляется на основе унифицированного для всех категорий работников перечня критериев оценки трудового вклада, представленного в таблице 1. Для конкретного коллектива работников перечень критериев оценки трудового вклада уточняется с учетом содержания его трудовой деятельности и целей, стоящих перед организацией.
Критерии оценки трудового вклада должны отвечать следующим требованиям:
- простота наблюдения (характеристики деятельности по каждому критерию должны четко проявляться в тех работах, которые выполняет коллектив работников);
- универсальность (характеристики деятельности по каждому критерию должны быть присущи всем работам, выполняемым коллективом работников);
- отличимость (критерии оценки трудового вклада должны иметь существенные отличия и не дублировать друг друга).
Определение перечня критериев оценки трудового вклада целесообразно начинать с тщательного диагностического анализа деятельности работников коллектива по следующим направлениям:
- регламентация трудовой деятельности (действующие положения о подразделениях (службах, бригадах и т.п.), должностные инструкции, возможность их использования для проектирования системы оценки, основные направления их совершенствования);
- планирование (периодичность разработки планов, порядок их рассмотрения и утверждения, система контроля, формы планов и их показатели, использование нормативных документов, возможности использования плановых форм при проектировании системы оценки);
- нормирование труда (состояние организации и уровень нормирования труда, возможности использования проектируемой системы оценки для совершенствования нормирования труда путем сбора и накопления необходимой статистической и оперативной информации);
- оценка деятельности (показатели, используемые для характеристики результатов деятельности работников, периодичность и порядок их определения, основные недостатки и направления совершенствования действующих показателей оценки);
- оплата труда и материальное стимулирование (оценка возможности использования показателей, которые применяются при установлении различного рода премий, доплат и надбавок, отражающих индивидуальные результаты труда);
- аттестация работников (использование существующих показателей оценки деятельности при проведении аттестации, формирование требований к оценке эффективности труда с позиций аттестации).
В результате анализа определяются наиболее важные требования, являющиеся общими для большинства работ в конкретном коллективе работников, и выделяются те из них, которые могут стать критериями оценки трудового вклада.
На начальной стадии проектирования системы оценки трудового вклада количество критериев может быть достаточно большим. Далее отбираются наиболее значимые из них, которые являются достаточными для получения объективной комплексной оценки трудового вклада.
Таблица 1 – Унифицированный перечень критериев оценки трудового вклада
| Критерии оценки трудового вклада | Содержание критерия оценки трудового вклада | Характеристика степеней различимости критерия оценки трудового вклада | Качественная оценка | Балльная оценка |
| Производительность труда | Объем выполненных работ, степень использования рабочего времени, степень использования времени работы оборудования и т.п. | Производительность труда не отвечает минимальным требованиям | Неудовлетворительно | |
| Удовлетворительная производительность труда | Удовлетворительно | 0,7 | ||
| Нормальная производительность труда | Норма | 1,0 | ||
| Высокий уровень производительности труда | Отлично | 1,3 | ||
| Качество работы | Процент допущенных ошибок, брака, возврата, переделок и тому подобных, своевременность выполнения работ | Неприемлемое качество работы, высокий уровень ошибок, брака | Неудовлетворительно | |
| Качество работы удовлетворительное (соответствует ее допустимым минимальным стандартам) | Удовлетворительно | 0,7 | ||
| Нормальное качество работы | Норма | 1,0 | ||
| Отличное качество работы | Отлично | 1,3 | ||
| Профессиональные знания, навыки, умения, необходимые для выполнения данной работы | Объем профессиональных знаний, навыки, умения, полученные работником в процессе общего образования и специальной подготовки, а также приобретенные в процессе трудовой деятельности | Плохо разбирается в порученной работе, имеет недостаточные знания по большинству направлений выполняемой работы | Неудовлетворительно | |
| Имеет недостаточные знания о некоторых направлениях своей работы | Удовлетворительно | 0,7 | ||
| Хорошо разбирается во всех направлениях выполняемой работы | Норма | 1,0 | ||
| Отлично разбирается во всех направлениях выполняемой работы | Отлично | 1,3 | ||
| Ответственность | Отношение к работе, качество ухода за оборудованием, недопущение непроизводительных потерь и т.п. | Безответственный, несамостоятельный, небрежно относится к оборудованию и материалам, требует постоянного контроля | Неудовлетворительно | |
| Недостаточно ответственный и самостоятельный, склонен быть небрежным по отношению к оборудованию и материалам, нуждается в контроле | Удовлетворительно | 0,7 | ||
| Достаточно ответственный, самостоятельно решает большинство возникающих проблем, бережно относится к оборудованию и материалам, нуждается в минимальном контроле | Норма | 1,0 | ||
| Весьма ответственный, самостоятельно решает все возникающие проблемы, эффективно использует оборудование и материалы, в контроле практически не нуждается | Отлично | 1,3 | ||
| Инициатива | Стремление к выполнению работы с применением новых методов, стремление довести начатое дело до конца, способность к лидерству | Не стремится к освоению и применению новых методов выполнения работ, не доводит начатое дело до конца. Не имеет способностей лидера | Неудовлетворительно | |
| Не всегда доводит начатое дело до конца, проявляет незначительный интерес к освоению новых методов выполнения работ. Заметно выраженных способностей лидера не имеет | Удовлетворительно | 0,7 | ||
| В основном доводит начатое дело до конца, проявляет интерес к освоению новых методов выполнения работ. Имеет способности лидера | Норма | 1,0 | ||
| Постоянно стремится к выполнению работ с применением новых методов, всегда доводит начатое дело до конца. Лидер | Отлично | 1,3 | ||
| Творческая и инновационная активность | Участие в творческих процессах, внедрении инноваций | В творческих процессах и внедрении инноваций не участвует | Неудовлетворительно | |
| Иногда принимает участие в творческих процессах | Удовлетворительно | 0,7 | ||
| Принимает участие в творческих процессах, содействует внедрению инноваций | Норма | 1,0 | ||
| Постоянно находится в творческом поиске, активно содействует внедрению инноваций | Отлично | 1,3 | ||
| Личностные характеристики | Влияние на других работников, стремление к сотрудничеству и взаимодействию с коллегами, энтузиазм, чувство такта, искренность, внешний вид, способность контролировать свои эмоции | Негативно влияет на других работников, не стремится к сотрудничеству и взаимодействию с коллегами, бестактен, неискренен, не способен контролировать свои эмоции | Неудовлетворительно | |
| Не всегда готов к сотрудничеству и взаимодействию с коллегами, не всегда тактичен, не всегда искренен, не всегда способен контролировать свои эмоции | Удовлетворительно | 0,7 | ||
| Готов к сотрудничеству и взаимодействию с коллегами, в основном тактичен, искренен, способен контролировать свои эмоции | Норма | 1,0 | ||
| Позитивно влияет на других работников, стремится к сотрудничеству и взаимодействию с коллегами, отличается энтузиазмом, тактичен, искренен, способен контролировать свои эмоции | Отлично | 1,3 | ||
| Дисциплина | Технологическая, трудовая дисциплина, неукоснительное соблюдение установленного трудового распорядка, выполнение распоряжений руководителя, норм и правил охраны труда и пожарной безопасности | Часто нарушает технологическую и трудовую дисциплину, получает дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины (отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, постоянно опаздывает на работу, часто уходит с работы раньше времени) и безопасности труда | Неудовлетворительно | |
| Иногда нарушает технологическую и трудовую дисциплину, технику безопасности, отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, опаздывает на работу, уходит с работы раньше времени | Удовлетворительно | 0,7 | ||
| В основном не нарушает технологическую и трудовую дисциплину, технику безопасности, не имеет дисциплинарных взысканий | Норма | 1,0 | ||
| Всегда соблюдает технологическую и трудовую дисциплину, технику безопасности, не имеет дисциплинарных взысканий | Отлично | 1,3 |
3 Этап. Определение коэффициентов значимости критериев оценки трудового вклада. Корректировка системы критериев оценки трудового вклада. После формирования перечня критериев оценки трудового вклада определяются коэффициенты значимости для каждого из них. Для решения этой задачи используется метод парных сравнений (таблица 2).
Таблица 2 – Сравнительная оценка значимости критериев оценки трудового вклада
| Критерий оценки трудового вклада, значимость которого оценивается | Номер строки | Критерий оценки трудового вклада, с которым производится сравнение | Сумма сравни- тельных оценок SЗ | |||||||
| критерий 1 | критерий 2 | критерий 3 | критерий 4 | критерий 5 | критерий 6 | критерий 7 | критерий 8 | |||
| А | Б | |||||||||
| Критерий 1 | ||||||||||
| Критерий 2 | ||||||||||
| Критерий 3 | ||||||||||
| Критерий 4 | ||||||||||
| Критерий 5 | ||||||||||
| Критерий 6 | ||||||||||
| Критерий 7 | ||||||||||
| Критерий 8 |
Каждый из экспертов сравнивает критерии оценки трудового вклада по уровню значимости попарно и результаты сравнения проставляет в специальную таблицу (таблица 2). Критерию, которому отдается предпочтение в паре, выставляется оценка значимости «2», другому критерию – «0». В том случае, когда эксперт ни одному из критериев не отдает предпочтение или затрудняется это сделать, обоим критериям присваивается оценка значимости «1». Оценки значимости (З), присвоенные критерию, проставляются в той строке, где указано наименование критерия.
Например, критерий 1 имеет большее значение по сравнению со всеми другими критериями. Соответственно в гр.2–8 стр.1 выставляется оценка значимости «2», а в гр.1 стр.2–8– взаимосвязанные оценки «0». Критерий 2 уступает по значимости критерию 1 (что уже отражено в клетках таблицы– гр.2 стр.1 и гр.1 стр.2), но важнее всех других критериев. Поэтому в гр.3–8 стр.2 выставляется оценка значимости «2», а во взаимосвязанных с ними клетках таблицы (гр.2 стр.3–8) выставляется оценка «0». Критерий 3 уступает по значимости критерию 1 и 2 (уже отражено в таблице), одинаков по значимости с критериями 4, 5 и 6, важнее критериев 7 и 8. Соответственно в гр.4–6 стр.3 выставляется оценка значимости «1», а в гр.3 стр.4–6– взаимосвязанные оценки «1»; в гр.7–8 стр.3 ставится оценка «2», а в гр.4 стр.7–8– оценка «0» и т.д.
Таблица 3 – Итоговая сравнительная оценка значимости критериев оценки
трудового вклада
| Критерий оценки трудового вклада, значимость которого оценивается | Номер строки | Оценки значимости, выставленные отдельными экспертами | Итоговая оценка значимости S(SЗ) | Расчетный коэффициент значимости критерия оценки трудового вклада Кр | Итоговые коэффициенты значимости К | ||||
| эксперт 1 | эксперт 2 | эксперт 3 | эксперт 4 | ... | |||||
| А | Б | ||||||||
| Критерий 1 | ... | 0,25 | 0,25 | ||||||
| Критерий 2 | ... | 0,19 | 0,19 | ||||||
| Критерий 3 | ... | 0,13 | 0,14 | ||||||
| Критерий 4 | ... | 0,13 | 0,14 | ||||||
| Критерий 5 | ... | 0,13 | 0,14 | ||||||
| Критерий 6 | ... | 0,12 | 0,13 | ||||||
| Критерий 7 | ... | 0,02 | 0,00 | ||||||
| Критерий 8 | ... | 0,02 | 0,00 | ||||||
| Итого | ... | 560 S(S(SЗ)) | 1,00 SКр | 1,00 SК |
Итоговые значения коэффициентов значимости критериев оценки трудового вклада (К) определяются в таблице 3, обобщающей мнения всех экспертов. Для этого рассчитываются суммы оценок значимости, дающих итоговую оценку по каждой строке таблицы S(SЗ). Далее определяется итоговая сумма всех оценок значимости за отчетный период S(S(SЗ)) и расчетные коэффициенты значимости для каждого из критериев (Кр):
| Кр = | S(SЗ) | , при этом Кр = 1. |
| S(S(SЗ)) |
Затем перечень критериев анализируется по уровню значимости каждого из них. Критерии, уровень значимости которых незначителен (например, критерии 7 и 8 в таблице 3), отбрасываются. Коэффициенты значимости оставшихся корректируются таким образом, чтобы их сумма была равна 1 (гр.8 таблицы 3). Скорректированные коэффициенты значимости представляют собой итоговые коэффициенты значимости (К), которые будут использоваться в системе многокритериальной рейтинговой оценки.
В процессе изменения задач, стоящих перед трудовым коллективом, значимость отдельных критериев может уточняться. Может изменяться и перечень критериев оценки трудового вклада путем исключения критериев, утративших свое значение, и введения новых критериев, способствующих достижению организацией поставленных целей и решению новых задач, связанных с техническими, технологическими и организационными нововведениями.
6 Этап. Формирование характеристик степеней различимости оценочных критериев.
После уточнения перечня критериев по каждому из них определяется число степеней его различимости. Степени различимости соответствуют различным типам результативности и рабочего поведения работников коллектива. Минимальное число степеней различимости равно четырем. Они соответствуют неудовлетворительному, удовлетворительному, нормальному и отличному поведению работника.
В таблице 1 представлены унифицированные характеристики четырех степеней различимости по каждому критерию оценки трудового вклада. Для конкретного коллектива работников характеристики степеней различимости по критериям оценки трудового вклада уточняются с учетом содержания его трудовой деятельности и целей, стоящих перед организацией.
Каждой степени различимости соответствует определенная балльная оценка. Если поведение работника по критерию оценки трудового вклада соответствует норме, то балльная оценка по этому критерию равна 1,0. Неудовлетворительное поведение работника по каждому критерию не оценивается (0 баллов). Удовлетворительное поведение оценивается в 0,7 балла, отличное – 1,3 балла.
Четыре выделенных в таблице 1 степени различимости соответствуют критерию оценки трудового вклада с наименьшим коэффициентом значимости. Число степеней различимости у более значимых показателей должно быть большим (пропорциональным коэффициентам их значимости), что позволит сделать степени различимыми, а конечную комплексную оценку трудового вклада более чувствительной к изменению оценок по каждому отдельному критерию. Например, для наиболее значимых критериев может выделяться шесть или восемь степеней различимости. В случае, когда выделяется шесть степеней различимости, они соответствуют следующим типам результативности и рабочего поведения (неудовлетворительному, удовлетворительному, промежуточному между удовлетворительным и нормальным, нормальному, промежуточному между нормальным и отличным, отличному). В каждом конкретном случае число степеней различимости оценочного критерия определяется имеющимися возможностями их выделения.
Далее составляются характеристики степеней различимости оценочных критериев, то есть подробное описание тех признаков, которые соответствуют степеням различимости. Целесообразно по возможности степени различимости характеризовать конкретными количественными показателями, отражающими соответствующий критерию аспект трудовой деятельности (коэффициент использования оборудования, процент допущенных ошибок, расход материальных ресурсов, количество претензий или рекламаций от потребителя, число случаев нарушения технологической или трудовой дисциплины, число внесенных рационализаторских предложений и т.д.). Именно на этом этапе конкретизируется число степеней оценки по каждому критерию. Если они хорошо различимы, их может быть больше, чем представлено в таблице 1. Дополнительным степеням различимости соответствуют промежуточные дискретные балльные оценки, находящиеся в диапазоне от 0,7 до 1,3. Например, при шести степенях различимости дополнительно вводятся балльные оценки 0,85 и 1,15, при восьми– 0,8, 0,9, 1,1 и 1,2.
5 Этап. Проверка разработанной процедуры оценки трудового вклада. Осуществляется посредством определения достижения цели, поставленной при проектировании системы оценки: оценка должна максимально точно отражать существующие различия в результатах труда и трудовом поведении работников в дифференциации уровня их заработной платы.
Вначале экспертным методом необходимо проранжировать работников по величине трудового вклада в предыдущем периоде (то есть расположить работников по возрастанию или убыванию величины их трудового вклада). При ранжировании может быть учтен уровень заработной платы работников в указанном периоде.
Затем работники оцениваются за предыдущий период по разработанной процедуре многокритериальной рейтинговой оценки. Если распределение на первом шаге достаточно согласовано с распределением на втором шаге (рейтинг работников совпадает с результатами ранжирования работников, выполненного на первом шаге), то можно сделать вывод о том, что процедура удачна. Если имеет место обратное – процедура нуждается в корректировке. Корректировка производится путем уточнения коэффициентов значимости.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 44 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |