Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Види матеріальної відповідальності. Випадки повної матеріальної відповідальності. Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником. Визначення розмірів шкоди.

ТЕМА: ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА. ТРУДОВІ СПОРИ

Мета: ознайомити студентів з поняттям охорони праці; визначити порядок притягнення працівників до матеріальної відповідальності; охарактеризувати види матеріальної відповідальності; розвивати уміння застосовувати на практиці здобуті знання; виховувати розуміння необхідності сумлінного ставлення до своїх обов'язків, формувати правову культуру у сфері трудових відносин.

Вивчення теми передбачає розгляд таких питань:

1. Матеріальна відповідальність працівників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації. Умови притягнення до матеріальної відповідальності за трудовим правом.

2. Види матеріальної відповідальності. Випадки повної матеріальної відповідальності. Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником. Визначення розмірів шкоди.

3. Правові питання охорони праці. Відповідальність за порушення правил охорони праці.

Список використаної літератури

Нормативні джерела:

1. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року.

2. Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року.

Основна:

1. Правознавство: Підручник/ А.І. Берлач, С.С. Бичкова, Д.О. Карпенко, А.М. Колодій, А.Ю. Олійник, В.І. Осадчий. – К.: Всеукраїнська асоціація видавців «Правова єдність», 2008. – с. 338-343.

2. Погорілко В.Ф., Шпиталенко Г.А. Правознавство: Підручник. – К.: Каравела, 2013. – с. 398-402.

3. Основи правознавства України: Навчальний посібник/ Ківалов С.В., Музиченко П.П., Крестовська Н.М., Крижанівський А.Ф. – Х.: Одіссей, 2013. – с. 275-280.

4. Ратушняк С.П. Правознавство: Навчальний посібник. – Тернопіль: Навчальна книга – Богдан, 2011. – с. 542-546.

5. Молдован В.В., Чулінда Л.І. Правознавство. – К.: Центр учбової літератури, 2012. – с. 148-151.

6. Пилипенко П.Д., Хома Н.М., Кельман М.С. та ін. Основи правознавства: Навчальний посібник. – Львів: «Магнолія 2006», 2008. – с. 272-278.

7. Основи правознавства/ Раденко Т.В., Раденко В.Б., Кравчина І.Б., Лихачов Р.Б. – Х.: ФОП Співак В.Л., 2013. – с. 515-521.

8. Осауленко О.І. Основи правознавства: Навчальний посібник для абітурієнтів. – К.: КНТ. 2008. – с. 264.

9. Правознавство: Підручник/ за ред. В.В. Копєйчикова, А.М. Колодія. – К.: Юрінком Інтер, 2004. – с. 353-359.

Додаткова:

1. Основи права України/ за ред. В.Л. Ортинського. – Львів: Оріяна-Нова, 2005. – с. 159-162.

2. Шпиталенко Г.А., Шпиталенко Р.Б. Правознавство: Навчальний посібник для студентів денної та заочної форми навчання всіх спеціальностей. – Житомир: ЖДТУ, 2003. – с. 125-129.

3. Трудове право: Навчальний посібник/ За ред. П.Д.Пилипенка. – К.: Істина. - 2005. – с. 147-173.

Електронні джерела:

1. Кунченко-Харченко В.І. Правознавство, 2011. – Режим доступу: http://pidruchniki.ws/pravo.

2. Жернаков В.В. Трудове право. Підручник, 2012. – Режим доступу: http://pidruchniki.ws/pravo.

Матеріальна відповідальність працівників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації. Умови притягнення до матеріальної відповідальності за трудовим правом.

Матеріальна відповідальність працівників — це обов’язок кожної зі сторін трудових правовідносин (працівника та роботодавця) відшко­дувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розмірі та порядку.

Підстава матеріальної відповідальності — трудове майно­ве правопорушення, тобто винне порушення працівником своїх обов’язків, що призвело до заподіяння майнової шкоди робото­давцю.

Умови настання матеріальної відповідальності працівника:

1) Наявність прямої дійсної шкоди, тобто шкоди, що виражаєть­ся у втраті, погіршенні або зниженні цінності майна, необхід­ності для підприємства провести витрати на відновлення, при­дбання майна або інших цінностей чи зробити зайві грошові виплати.

Не підлягають відшкодуванню неодержані доходи (упущена вигода), під якими розуміються прибутки, які були б отрима­ні, якби працівник не здійснив протиправного діяння.

2) Протиправність дії або бездіяльність виявляється у поведінці працівника, який не виконує або неналежно виконує трудові обов’язки, встановлені законодавством, правилами внутріш­нього трудового розпорядку, трудовим договором, посадовими інструкціями, наказами (розпорядженнями) роботодавця.

3) Причинний зв’язок між протиправним порушенням обов'язку і майновою шкодою.

4) Вина працівника.

Підстави та умови матеріальної відповідальності діють у сукуп­ності. Якщо немає однієї з умов або підстави, не настає обов’язок пра­цівника покривати матеріальну шкоду.

Суб’єктом матеріальної відповідальності, можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. При цьому письмові договори про повну матеріальну відповідальність, якщо це передбачено для певних категорій працівників, не можуть укладатися з неповно­літніми працівниками до 18 років.

Особи, які виконують роботу на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за договором підряду), несуть майнову відповідальність за нормами цивіль­ного законодавства.

За загальним правилом обов’язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності (вина працівника та факт шкоди) покладений на роботодавця. Виняток становлять випадки, коли укладено договір про повну матеріальну відповідальність або ж коли майно передано пра­цівникові за разовою довіреністю.

Працівник несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, якими спричинено цю шкоду.

Трудове законодавство передбачає обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника. Так, правовідносини матеріальної відповідальності не виникають, якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника, які підпадають під ознаки трудового правопорушення, однак були вчинені в резуль­таті:

¨ нормального виробничо-господарського ризику,

¨ крайньої необхідності.

Працівник може добровільно відшкодувати шкоду (повністю або частково) або за згодою роботодавця передати рівноцінне майно чи поновити пошкоджене.

Види матеріальної відповідальності. Випадки повної матеріальної відповідальності. Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником. Визначення розмірів шкоди.

I. Обмежена матеріальна відповідальність полягає в обов’язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати влас­никові пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячно­го заробітку.

Має універсальний характер: застосовується завжди, якщо інше не передбачено законодавством.

Середньомісячний заробіток є максимальною межею обсягу відповідальності працівника. При заподіянні працівником шкоди у меншому розмірі обсяг відповідальності визначатиметься роз­міром такої шкоди. Якщо ж завдана дійсна шкода перевищує заробіток працівника, відповідальність настає в межах заробітку. Середньомісячний заробіток визначається як максимальна межа обсягу відповідальності працівника лише у тому разі, якщо працівник відповідає за шкоду, завдану одним трудовим право­порушенням.

Обсяг відповідальності працівника визначається середньо­місячним заробітком, який обчислюється з розрахунку заробітної плати за останніх 2 календарних місяці роботи, які передували місяцю, коли була завдана шкода, а якщо шкода завдана неза­конним звільненням, то за останні 2 місяці, які передували місяцю, в якому працівник звільнився.

Обмежену матеріальну відповідальність несуть працівники:

1. за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напів­фабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготов­ленні;

2. за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимі­рювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнико­ві в користування.

Обмежену матеріальну відповідальність несуть керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаці­ях та їх заступники, якщо шкоду заподіяно:

3. зайвими грошовими виплатами;

4. неправильною постановкою обліку та зберігання матеріаль­них, грошових чи культурних цінностей;

5. невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, ви­пускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних, грошових чи культурних ціннос­тей.

II. Повна матеріальна відповідальність полягає в обов’язку пра­цівника відшкодувати заподіяну з його вини роботодавцеві пряму дійсну шкоду у повному розмірі, без обмеження певною величиною. Цей вид відповідальності настає лише у випадках, що прямо передба­чені законодавством.

Випадки повної матеріальної відповідальності (стаття 134 КЗпП України):

1. Між працівником і підприємством укладено письмовий дого­вір про взяття на себе працівником повної матеріальної відпо­відальності за незабезпечення цілості майна та інших ціннос­тей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладається на додаток до трудового договору з метою конкре­тизації обов’язків роботодавця та працівника щодо забезпечення збереження цінностей.

Такий договір може бути укладений лише за наявності всіх умов, передбачених КЗпП, а саме:

¨ якщо виконувана працівником робота безпосередньо пов’язана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням чи застосуванням в процесі виробництва цінностей;

¨ якщо цінності були передані працівнику;

¨ якщо виконувана працівником робота передбачена спе­ціальним переліком, затв. постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. № 447/24.

¨ якщо працівник на момент укладення такого договору досяг 18-річного віку.

Недотримання однієї з вказаних умов має наслідком недій­сність умов договору про повну матеріальну відповідальність працівника.

Перелік посад і робіт, котрі заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, пе­реданих їм на збереження, обробку, продаж (відпуск), переве­зення або застосування в процесі виробництва, складається з двох частин.

В першій зазначені посади працівників, з якими можуть укладатись договори про повну матеріальну відпові­дальність (наприклад, завідуючі касами, завідуючі магазинами тощо).

В другій наводяться роботи, на виконання яких може укладатись договір про повну матеріальну відповідальність (наприклад, роботи з прийому від населення всіх видів платежів і видачі грошей через касу тощо).

Якщо ні посада, ні роботи, виконувані працівником, не передбачені переліком, укладений про повну матеріальну відповідальність договір не має жодного юридичного значення.

2. Майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами.

Для виникнення зобов’язання працівника відшкодувати завдану шкоду в повному обсязі за цією підставою необхідне дотримання кількох умов:

¨ працівник виконував лише одноразове завдання одержати цінності. Робота щодо обслуговування цінностей не є щоденною основною трудовою функцією працівника (в такому випадку відповідальність мала б настати за п. 1 ст. 134 КЗпП).

¨ разова довіреність чи разовий документ (наприклад, накладна) можуть бути видані працівнику лише за наявності його згоди.

¨ робото­давець попередньо повинен ознайомити працівника з правилами отримання, транспортування або збереження цінностей, а також забезпечити всі умови, необхідні для прийняття та зберігання працівником матеріальних цінностей.

Працівник, який заподіяв шкоду з цієї підстави, нестиме повну матеріальну відповідаль­ність незалежно від форми його вини.

Виконання зазначених операцій не повинно доручатись особам, позбавленим за вироком суду права займати матеріально відповідальні посади протягом певного строку, а також особам, раніше засудженим за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.

3. Шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку

Відповідальність працівника за п. 3 ст. 134 КЗпП виникає за умови, що злочинний характер його діянь (наприклад, кваліфі­кація за відповідними статтями Кримінального кодексу України як недбалість, зловживання владою, крадіжка тощо) підтверд­жений у встановленому порядку вироком суду.

Працівник, щодо якого було винесено виправдувальний вирок або припинено провадження по справі за відсутністю складу чи події злочину, не може бути суб’єктом повної матеріальної відповідальності за цією підставою.

Працівник не звільняється від повної матеріальної відпові­дальності за трудовим правом, якщо він був звільнений від кримінальної відповідальності внаслідок спливу строку давності, наявності акта амністії; притягнення його до адміністративної відповідальності; передачею матеріалів у товариський суд, комі­сію у справах неповнолітніх; передачею його на поруки.

4. Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані

Необхідною умовою притягнення до відповідальності за п. 4 ст. 134 КЗпП є підтвердження нетверезого стану праців­ника. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 (п. 10) звернено увагу на те, що нетвере­зий стан працівника може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів (актами та іншими документами, поясненнями сторін і третіх осіб, показаннями свідків).

Стаття 134 КЗпП на відміну від п. 7 ст. 40 КЗпП не передбачає повної матеріальної відповідальності працівника у разі заподіян­ня шкоди в стані наркотичного чи токсичного сп’яніння. Обсяг відповідальності за такою підставою мав би обмежуватись середньомісячним заробітком працівника.

5. Шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимі­рювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнико­ві в користування

Повна матеріальна відповідальність працівника за цією підставою можлива тільки у випадках умисного знищення або умисного псування виданого працівнику майна. І тільки в разі нестачі можлива будь-яка форма вини. Умисне заподіяння шкоди має бути підтверджено.

6. Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприєм­ству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків (наприклад, за шкоду, заподіяну перевитратою пального на ав­томобільному транспорті).

При притягненні працівника до повної матеріальної відповідальності за цією підставою необхідно мати на увазі, що це повинно бути встановлено спеціальним законом або іншим нормативно-правовим актом. Тому в кожному конкретному випадку треба з'ясувати, за який вид шкоди встановлено таку відповідальність і чи належить працівник до категорії осіб, передбачених у відповідному законодавчому акті.

7. Шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків

Положення КЗпП “не при виконанні трудових обов’язків” слід розуміти як самовільне виконання роботи працівником в особистих цілях та всупереч інтересам роботодавця. Шкода може бути завдана як під час робочого часу, так і у вільний від роботи час (наприклад, під час перерви для відпочинку і харчування або ж по закінченні робочого часу). Типовим прикладом заподіяння означеної шкоди у робочий час є використання майна роботодавця (устаткування, прила­дів, автомашин та іншого майна) у власних цілях.

8. Службова особа, винна в незаконному звільненні або переве­денні працівника на іншу роботу

За цією підставою суб’єктами повної матеріальної відпові­дальності є службові особи (як правило це — керівник або заступник керівника юридичної особи), за наказом чи розпо­рядженням яких працівник незаконно звільнений чи переведе­ний на іншу роботу. Постановою Пленуму Верховного Суду “Про практику розгляду судами трудових спорів” роз’яснено, що відповідальність за цією підставою настає також у випадку, коли шкода завдана роботодавцем затримкою виконання судо­вого рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

В даному випадку завданою прямою дійсною шкодою вважа­ються грошові суми, належні незаконно звільненому чи переве­деному працівникові за період вимушеного прогулу чи виконан­ня нижчеоплачуваної роботи. Відповідальність службової особи за цією підставою настає незалежно від форми вини.

9. Керівник підприємства, установи, організації всіх форм влас­ності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за пору­шення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Умови та порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати передбачається Законом України “Про компенсацію громадя­нам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати” та Порядком проведення компенсації громадянам втра­ти частини грошових доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати.

Сума компенсації обчислюється як добуток нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і обов’язкових платежів) та приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100.

Умовою для звільнення від матеріальної відповідальності за цією підставою є факт наявності заборгованості перед цим під­приємством державного чи місцевих бюджетів, юридичних осіб державної форми власності (така умова є недійсною, якщо перед цим підприємством заборгованість мають підприємства (юри­дичні особи) недержавної форми власності чи фізичні особи — суб’єкти підприємницької діяльності).

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність праців­ників є різновидом повної відповідальності, що базується на договорі між роботодавцем та працівником.

Вона може застосовуватись за умов, передбачених ст. 135-2 КЗпП України:

1) виконувана бригадою робота повинна бути пов’язана із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосу­ванням у процесі виробництва переданих бригаді цінностей;

2) вказана робота здійснюється спільно членами бригади;

3) відсутність розмежування обсягу матеріальної відпо­відальності кожного члена бригади та укладення з кожним працівником договору про індивідуальну повну матеріальну відповідальність.

Така відповідальність вста­новлюється роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом.

Умови застосування колективної (бригадної) матеріальної від­повідальності визначаються чинним законодавством та письмо­вим договором, укладеним між роботодавцем та всіма членами бригади на підставі Типового договору про колективну (бри­гадну) матеріальну відповідальність, затв. наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 р. № 43.

Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватись колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, затверд­жений тим же наказом Міністерства праці України (наприклад: виконання касових операцій, прийом від населення платежів тощо). Укладення договору про колективну (бригадну) мате­ріальну відповідальність з працівниками на посадах і роботах, не передбачених Переліком, позбавляє його юридичної сили.

Шкода, яка підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами певного колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично від­працьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При цьому звільнення працівника з роботи не припиняє його обов’язку відшкодувати розмір не­достачі у своїй частині.

Члени бригади звільняються від відшкодування шкоди, якщо шкоду завдано не з їх вини або якщо встановлені конкретні винуватці заподіяння шкоди серед членів колективу.

III. Підвищена матеріальна відповідальність працівників — це обов’язок працівників покрити заподіяну майну роботодавця шкоду у встановленому законом розмірі й у випадках, коли фактичний роз­мір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Таку відповідальність несуть, зокрема, працівники, які виконують операції, пов’язані із за­купівлею, продажем, обміном, тощо дорогоцінних металів та доро­гоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів.

Спеціальний порядок обчислення розміру заподіяної шкоди встановлений Законом України від 6 червня 1995 р. “Про визна­чення розміру збитків, завданих підприємству, установі, ор­ганізації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей”. Положеннями цього Закону визначено характер порушень — недбалість у роботі, порушення спе­ціальних правил, інструкцій, розкрадання, знищення, недостача, наднормативні втрати (за винятком тих, що стались в процесі технологічного процесу) та вид робіт (операції, пов’язані з за­купівлею, продажем, обліком, перевезенням, доставкою або ви­користанням в процесі виробництва дорогоцінних металів, ювелірних побутових та промислових виробів, валютні операції), які дають підстави для притягнення працівників до відпові­дальності за цим Законом. Закон також встановлює спеціальні коефіцієнти для кратного обчислення розміру заподіяної шкоди (наприклад, коефіцієнт 2 стосовно вартості металу в чистому вигляді або коефіцієнт 3 — стосовно вартості валютних цін­ностей та інші).

Порядок покриття шкоди, заподіяної роботодавцю працівником

Загальний порядок відшкодування шкоди залежить від виду матеріальної відповідальності працівника.

1. Покриття заподіяної шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за роз­порядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблене не пізніше 2 тижнів з дня виявлення шкоди та звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не погоджується з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою може розглядатися в КТС або у суді, якщо він вважає за потрібне одразу звернутися до суду.

2. У решті випадків покриття заподіяної шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до місцевого суду. Такий позов може бути поданий протягом 1 року з дня виявлення завданої шкоди. Днем виявлення шкоди вважається день, коли роботодавцю стало відомо про завдану шкоду. У тих випадках, коли шкоду встановлено за результатами інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізіях або перевірках фінансово-господарської діяльності підприємства, днем її виявлення буде вважатися день підписання відповідного акта або висновку комісії, або уповноваженої особи, яка здійснювала перевірку.

Розмір заподіяної підприємству, установі, організації шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.

Стаття 137 КЗпП передбачає обов’язкове зменшення розміру відшкодування шкоди у випадках, коли шкода заподіяна не лише з вини працівника, а й через неналежні умови для збе­рігання матеріальних цінностей.

Зниження розміру шкоди, що підлягає покриттю, не допус­кається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівників, вчиненими з корисливою метою.

Розмір шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визна­чається для кожного з них із урахуванням ступеня вини, ви­ду та меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріаль­на відповідальність застосовується лише за умови, якщо судом встановлено, що шкода роботодавцю заподіяна спільними умисними діями кількох працівників або працівника та інших осіб.