Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Понятие, значение и теории мотивации.

Глава 10

Мотивация как функция управления

1. Понятие, значение и теории мотивации.

2. Этапы мотивации.

Понятие, значение и теории мотивации.

Строки, записанные в должностной инструкции, еще не гарантирует хорошей и качественной работы.

В теории организации, в том числе и управлении, к наиболее важным проблемам относится мотивация хорошей работы, т.е. создание человеку условий, в которых бы его естественная склонность к хорошей работе смогла бы проявиться и развиться.

Под мотивацией понимают и побуждения к действию и динамический процесс физиологического (и психологического) плана, управляющий поведением человека (определяющий его направленность, организованность и устойчивость), и способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

Рис. 10-1 Структура мотивации.

Таким образом мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

В процессе мотивации используют мотив и стимул.

Мотив – внутренняя побуждающая сила, которая заставляет людей что-то делать или вести себя соответствующим образом (ориентация, установки, желание, инстинкты).

Стимул – внешняя причина, которая понуждает людей действовать для достижения цели (моральное или материальное вознаграждение).

Рассмотрим классификацию мотивов.

1. Мотив самоутверждения – стремление утвердить себя в социуме; он связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием.

Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит; хочет чтобы его уважали и ценили.

Можно отнести стремление к самоутверждению и мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус).

2. Мотив власти – стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных сил человеческих действий. Это заняло руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность.

3. Мотив идентификации с другим человеком – стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя, наставника и т.д.).

Этот мотив приводит к повышению энергетического потенциала индивида посредством символического "заимствования" энергии у кумира. Появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как делал это герой-кумир.

4. Внешние мотивы – это такие, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия этих мотивов к деятельности побуждает не содержание, и не сам процесс, а факторы, которые непосредственно с нею не связаны (например, престиж или материальные факторы).

Это могут быть:

- мотив долга и ответственности перед обществом, коллективом, отдельными людьми;

- мотивы самоопределения и самосовершенствования;

- надежда получить одобрение других людей;

- мотивы избежание неприятностей и наказания – побуждения, вызванные осознанием некоторых неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае неосуществления деятельности, т.е. страх перед возможным наказанием.

Формы негативных санкций, которые можно применять и которые способны способствовать негативной мотивации:

- вербальное (словесное) наказание (обсуждение, замечание и т.п.);

- материальные санкции (штраф, лишение привилегий);

- социальная изоляция (пренебрежение – игнорирование, неприятие группой);

- лишение свободы или физическое наказание.

5. Мотив достижения – стремление достичь высоких результатов и мастерства и деятельности, проявляющихся в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от знаний и опыта, но и от мотивации достижения.

Результаты работы сотрудника зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания своей роли в процессе труда.

Уровень затраченных усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижения требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждение такие как чувство удовлетворения, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения – похвала руководителя, продвижение по службе.

Удовлетворение является мерилом того насколько ценно вознаграждение на самом деле, и это будет влиять на человека в будущем.

Таким образом, результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот распространенного мнения руководителей, полагающих, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов.

6. Мотивы процессуально-содержательные – побуждение к активности самим процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять конкретную деятельность, проявлять свою интеллектуальную активность.

Процессы содержания деятельности являются теми факторами, которые побуждают человека к новым нагрузкам.

Политика "кнута и пряника" была главной в обществе, где основной задачей человека было выжить и материальные стимулы заставляли человека работать. Но как только жизнь людей становится лучше, тем чаще простой "пряник" не заставляет работать лучше. Поэтому многие специалисты по управлению людьми начали вести поиски новых решений проблем мотивации в психологическом аспекте.

Все теории мотивации можно поделить на 2 категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории анализируют вопросы, которые влияют на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и как потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации мотивов, которые заставляют человека действовать так, а не иначе.

1. Пятиуровневая пирамида потребностей А.Маслоу. Он предположил, что все потребности человека врожденные, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическом порядке.

А.Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей в порядке возрастания (рис. 10-2)

Рис. 10-2. Иерархия потребностей по А.Маслоу

1. Физиологические потребности самые что ни есть базовые потребности человека, включающие потребности в еде, воде и др., т.е. те, которые дадут человеку поддерживать организм в состоянии жизнедеятельности.

Люди, которые работают для удовлетворения этой группы, мало интересуются содержанием работы, они сосредотачивают внимание на оплате и условиях труда, удобства на рабочем месте.

2. Потребность в безопасности.

потребности в безопасном физическом или эмоциональном окружении, отсутствии непосредственных угроз, т.е. свободы от насилия и в общественном порядке. Безопасные условия труда.

3. Потребности в причастности.

Потребности в причастности обращают желание быть принятым среди своих сверстников, иметь друзей, быть полноценным членом группы.

Люди стремятся избежать одиночества и нуждаются в том, чтобы давать и получать любовь и испытывать привязанность и чувство принадлежности.

4. Потребность в признании.

Каждый человек нуждается в признании, устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств.

Удовлетворение потребности в высокой оценке, уважение порождает чувство удовлетворенности в себе, собственной значимости, окружении полезности и необходимости.

5. Потребность в самовыражении.

Это высшая категория потребностей представляет собой стремление к самореализации. Достичь самореализации – значит полностью раскрыть свой потенциал, повысить уровень компетентности.

В организациях эти потребности могут быть удовлетворены путем предоставления сотрудникам возможностей личного роста, проявление творческих способностей, продвижение по служебной лестнице.

Если перечисленные потребности не удовлетворяются, человек испытывает беспокойство, неуверенность, напряженность.

Согласно теории А.Маслоу, первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней, и только после этого активизируются более высокие стремления.

Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно: сначала физиологические, потом потребности в принадлежности и т.д.

Если человек нуждается в физической безопасности, он будет направлять все свои усилия на то, чтобы создать вокруг себя соответствующую среду, не испытывая потребности в самоуважении и самовыражении.

После того, как эта потребность удовлетворяется, она уходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня.

2. Теория Клайтона Алдерфера.

В отличие от Маслоу он выделил три иерархических уровня:

1) Потребности существования – этот уровень объединяет физиологические и другие потребности человека.

2) Связующие потребности – потребности в межличностном взаимодействии, в отношениях и _____________.

3) Потребности роста в целях развития и саморазвития.

При этом если по Маслоу развитие потребностей идет снизу вверх и в каждый период доминирует какая-то одна потребность, то согласно Алдерферу несколько потребностей могут проявиться одновременно.

3. Двухфакторная теория или теория мотивационной гигиены Фредерика Герцберга.

В конце 50-х годов Герцберг в результате экспериментов пришел к выводу, что существует две основные категории факторов оценки степени удовлетворенности от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе. На рисунке 10-3 представлена двухфакторная теория. Центр шкалы – нейтральное отношение работников к труду, когда индивид не испытывает ни удовлетворения, ни неудовлетворенности.

Отрицательные гигиенические факторы обуславливают неудовлетворенность процессом труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют к более высоким результатам.

Уровень удовлетворения трудом определяется факторами мотивации, т.е. потребность высших уровней. Таким образом, чтобы побудить работников к труду необходимо подключать мотивирующие факторы.

Задача руководителя – обеспечить достаточных для удовлетворения базовых потребностей гигиенических факторов, применять факторы, удовлетворяющие высшие потребности.

высокое удовлетворение	Мотиваторы   достижения признание ответственность труд сам по себе личностный рост	мотиваторы влияют на уровень удовлетворения
нейтральное отношение   высокий уровень неудовлетворенности	Гигиенические факторы   условия труда оплата труда и безопасность руководство межличностные взаимоотношения	факторы влияют на уровень недовольства

Рис. 10-3

4. Теория приобретенных потребностей Дэвида.

Манклеланда.

В соответствии с этой теорией определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни.

а) Потребность власти как желание воздействовать на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми.

б) Потребность достижения: желание решать сложные задачи, достичь большего успеха, превзойти других людей.

в) Потребность в причастности означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим.

Особое значение в этой концессии придается мотивации достижения. По его мнению, три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения, это:

- персональная ответственность за решение проблемы или исполнения задания;

- наличие обратной связи о результатах исполнения. Обратная связь обеспечивает улучшение результатов;

- наличие выполнимой задачи, т.е. задачи достаточно сложной, но не слишком.

5. Теория Х и Y – МакГрегора и Z Уильяма Онучи.

Теория Х: изначально по своей природе человек не склонен работать, он не хочет нести ответственность, неинициативен, его необходимо принуждать к работе.

Теория Y: человек – творческая личность, у которой есть потребность в созидании, а затраты физических и интеллектуальных усилий в работе не менее естественны, чем отдых и развлечения.

Теория Z – человек не "Х" и не "Y", а и то, и другое, и в нем превалирует Х и Y в зависимости от конкретных условий. У Онучи созидательно прибегает к параллелям с теориями "Х" и "Y" и замечает, что отношение к работникам неизбежно отражается на стиле управления.

Согласно теории Z каждый работник имеет право работать без надзора, оправдывая доверие к нему руководства. Это способствует отождествлению его индивидуальных целей персонала с общими целями организации и повышению трудовой мотивации работников в целом.

Согласно этой теории мотивация должна базироваться на ценностях "производственного клана", т.е. на организации как одной большой семьи.

Процессуальные теории основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания. В основе этих теорий лежит концепция И.П.Павлова о том, что любое поведение человека – это результат воздействия стимула. В соответствии с ними индивиды оценивают различные виды поведения через результаты, которые можно измерить.

1. Теория ожидания Виктора Врума основывается на трех слагаемых:

Первый элемент мотивации – выбранный тип поведения – и активность действий приведут к желаемому результату (затраты – результат).

Второй элемент мотивации – полученные положительные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение (результат – вознаграждение).

Третий элемент мотивации – ценность поощрения – будет адекватен усилиям (валентность). Мотивация будет существовать тогда, когда эти три элемента истинны.

Рис. 10-4

Вполне очевидно, что мотивация будет отсутствовать, если работник не может справиться с заданием (не знает, не умеет), т.е. каких бы усилий он ни прилагал, ожидаемый результат в данный момент времени достигнут не будет.

Мотивация будет нулевой и в случае, если достижение результата не предполагает вознаграждения или оно не представляет никакой ценности для человека.

2. Комплексная модель Портера-Лоулера.

Американские исследователи М.Портер и Э.Лоулер объединили теорию ожиданий В.Врума и теорию справедливости Стейса Адамса в рамках одной мотивационной модели.

Теория справедливости гласит, что работник при формировании своей мотивации, т.е. настроенности на совершение каких-то действий, исходит из субъективной оценки, в основе которой лежат такие сопоставления:

- затраты труда и ожидаемая оценка этого труда, т.е. размер ожидаемого вознаграждения;

- адекватные затраты труда другого человека и соответствующее им фактическое вознаграждение;

- сопоставление ожидаемого вознаграждения за собственный труд с вознаграждением других людей за аналогичный труд.

В модели Портера-Лоулера выделены пять переменных, оказывающих воздействие на мотивацию работника:

- усилия;

- восприятие;

- результаты;

- вознаграждение;

- степень удовлетворения.

Результаты деятельности зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностях человека, а также от осознания своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых работником усилий зависит от ценности ожидаемого вознаграждения и его веры в справедливость такого вознаграждения.

При этом весьма важное значение имеет и внутреннее вознаграждение (удовлетворение от работы, самоуважение, осознание своей компетентности), и внешнее (премия, похвала, карьера и т.д.). Удовлетворение – результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом справедливости.

Вывод сводится к следующему: результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот как полагают большинство руководителей, полагающих, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов.