Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Внутрифирменные льготы

1. Частичная или полная оплата полиса медицинского страхования и страхования жизни, страхование автомобилей сотрудников

2. Возмещение расходов на горюче-смазочные материалы

3. Компенсация расходов на проезд в общественном транспорте

4. Материальная помощь к отпуску в размере оклада

5. Дисконтные карты на питание и т.п.

Подробные условия предоставления таких компенсаций прописываются в коллективном договоре предприятия.

3. Подарки. Даже недорогие подарки способствуют стимулированию работника на более эффективный труд, ведь абсолютно любому человеку приятно внимание руководства.

1. Торговые компании имеют возможность предлагать реализуемые товары и услуги своим сотрудникам по большим скидкам, что тоже будет являться своеобразным поощрением и проявлением лояльности руководства. Это не только будет способствовать улучшению работы, но и в какой-то степени будет служить рекламой.

Компенсационная политика фирмы - это совокупность всех вознаграждений, используемых организацией. Внутри этой системы существует достаточно важное разделение на внутренние и внешние вознаграждения

Компенсационная политика компании - это правила, по которым формируется и производится оплата труда сотрудников, компенсация их затрат, связанных с выполнением ими должностных обязанностей. Компенсационная политика является инст­рументом регулирования системы компен­саций (системы стимулирования). Она за­дает рамки системы компенсаций, благодаря которым становится возможным разработка разного рода процедур и механизмов: формирования базовых окладов, формирования ФОТ и т.п.

1. Функции.

2. Принципы

3. Цели и задачи политики.

4. Стратегические решения по направлениям:

· структура базовой заработной платы;

· внешняя конкурентоспособность компенсационной политики;

· оценка вклада сотрудников и системы вознаграждений;

· управление системой компенсаций.

5. Механизмы реализации решений по направлениям.

Функции компенсационной политики.

В функциях компенсационной политики находят выражение интересы субъектов политики, в данном случае субъектов и объектов управления. В качестве субъектов управления выступают работодатель, который формирует стратегические цели организации и компенсационной политики, а также руководители и специалисты службы управления персоналом. Объектами управления являются различные группы персонала и отдельные работники.

1. Кадровая - привлечение для работы в организацию персонала и формирование функциональной, профессиональной структуры человеческих ресурсов организации, способной эффективно осуществлять деятельность в соответствии с уставом и целями организации. Создание конкурентоспособного компенсационного пакета, способного привлекать и удерживать в организации нужных специалистов.

2. С тимулирующая - формирование трудовой мотивации у сотрудников организации к достижению целей и решению задач, стоящих перед бизнесом. Данная функция реализуется через создание и использование систем вознаграждений и структур компенсационных пакетов, способных адекватно компенсировать инвестиции, вложенные в формирование и развитие человеческого капитала с учетом эффективности его использования.

3. В оспроизводственная. Система выплат организации должна обеспечивать каждому работнику воспроизводство инвестиций, вложенных в формирование качества его человеческого капитала. Реализация этой функции должна основываться на принципе дифференциации в оплате в соответствии с объемом и качеством выполняемых функциональных обязанностей и видов работ.

4. Развивающая. Компенсационная политика и компенсационный пакет должны быть ориентированы на развитие человеческого капитала. Современное информационное общество и технологии, высокая конкуренция между организациями предъявляют высокие требования к качеству рабочей силы и постоянному ее развитию. При всеобщей доступности источников информации, современных технологий и денежного капитала, единственным долговременным конкурентным преимуществом компании может стать только человеческий капитал. Поэтому в составе компенсационных пакетов должны быть выплаты, направляемые на развитие человеческого капитала.

5. С оциальная, заключается в том, что в структуре компенсационного пакета организации должны быть выплаты, связанные с защитой, сохранением, укреплением, лечением, реабилитацией здоровья работника, оказанием помощи работнику или членам его семьи, попавшим в трудное материальное положение. Эти выплаты должны обеспечивать работнику поддержание его здоровья в работоспособном и конкурентоспособном состоянии. Особо в рамках данной функции необходимо выделить компенсации, направленные на финансирование жизнедеятельности человека в период после окончания трудовой деятельности. К этой группе выплат относятся пенсионные выплаты, материальная помощь в натуральной и денежной форме, подарки к праздникам, юбилейным датам, финансирование лечения, протезирования, отдыха в санаториях, профилакториях т.п.

6. К онтроль над затратами. Компенсации работникам, выступающие как вознаграждения и доход работника на вложенные инвестиции в формирование его человеческого капитала, являются для работодателя затратами на приобретение этого ресурса. Компенсационная политика, включающая системы вознаграждений с соответствующими механизмами планирования, начисления и выплаты заработной платы и других компенсаций, позволяет контролировать затраты организации на человеческий капитал.