ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИЧЕСКИХ И СОЦИАЛЬНЫХ НАУК
ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ
КУРСОВАЯ РАБОТА
Студента 1 курса
Шафермана О.А.
Научный консультант:
Д.э.н., профессор
Бусыгин А.В.
Москва 2012 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.. 3
ГЛАВА 1. ПОТРЕБНОСТИ И МОТИВЫ... 5
1.1. Основные термины и понятия. 5
1.2. Теории содержания мотивации. 9
ГЛАВА 2. МОТИВИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ.. 16
2.1. Теории процесса мотивации. 16
2.2. Применение теоретических подходов в управленческой практике. 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 24
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ... 25
ВВЕДЕНИЕ
Насколько авторитарной
ни являлась бы организация,
она должна удовлетворять
амбиции и потребности
своих членов и делать это
по отношению к ним как к
индивидам. [1]
П. Дракер
Три фактора производства: труд, земля, капитал – вот на чём основывается успешное функционирование предприятия. В поисках новых способов максимизации прибыли и увеличения эффективности работы предприятий, люди задаются новыми и новыми вопросами.
А что же делать, когда производственных площадей достаточно, когда производительный процесс налажен, новейшее оборудование уже закуплено? Достаточно вспомнить о третьем факторе. Люди – те, кто приводят в движение производство.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успешного функционирования предприятия. Невозможно «включить» человека, когда требуется его работа, невозможно и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. Можно разработать прекрасные планы и стратегии, установить самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Всё это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, справляться со своими обязанностями и стремиться своим трудом способствовать достижению организацией её целей. Даже если должностная обязанность человека – выполнять рутинную и очень простую работу, не требующую высокой квалификации и творческого подхода, механическое принуждение к труду вряд ли может дать высокий положительный результат.
Именно поэтому данная тема приобретает особую актуальность в условиях современной России. Нехватка хорошо подготовленных управленцев, в сочетании с очень низкой мотивацией работников (обусловленной историческим прошлым российской системы хозяйствования), которая определяет столь не высокую производительность их труда, делает неконкурентоспособными российские производительные структуры на мировом рынке, что и определяет позиции, занимаемые нашим государством, в условиях глобальной мировой экономики.
В определенном расположении духа, обладая конкретными желаниями и настроением, собственной системой ценностей, человек каждую конкретную работу персонифицирует, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно эффективно управлять. Наоборот, если знать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно таким образом выстроить систему управления, что человек сам будет стремиться выполнить свою работу наилучшим образом.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм, способов и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Целью данной работы было показать значение мотивации в управлении, исследовать суть понятия мотивации в современных научных теориях.
Для выполнения цели работы были поставлены следующие задачи:
1. Фиксация определённой системы терминов.
2. Описание, классификация и анализ современных теорий о мотивации.
3. Описание некоторых практических концепций мотивирования, используемых в мировой практике.
В первой главе данной работы рассматривается сущность понятия мотивации, вводятся основные понятия и термины, после чего освещаются наиболее распространенные теории содержания мотивации. Во второй главе описываются наиболее известные концепции и теории процесса мотивации, а также конкретные случаи из мировой практики управления, иллюстрирующие исключительное значение мотивации для успешного функционирования предприятия.
ГЛАВА 1. ПОТРЕБНОСТИ И МОТИВЫ
1.1. Основные термины и понятия
Термин «мотивация» впервые был употреблен Артуром Шопенгауэром в начале 19 века. В своем основном философском труде «Мир как воля и представление» [4] он, говоря о рассудке и его функциях, не даёт чёткого определения понятию мотивации, однако пишет: «…обращаясь к мотивации, [разум] прозревает тонкие интриги и махинации и расстраивает их, или же точно распределяет людей соответственно тем мотивам, которым подчиняется всякий из них, и потом по собственному желанию приводит их в движение, как машины посредством рычагов и колес, и направляет их к определённым целям» [4, с.121].
Так что же такое мотивация? Определение этого понятия отсутствует в большинстве наиболее известных толковых словарей русского языка, вследствие чего и возникают некоторые трудности, связанные с корректным использованием данного термина. В своём учебнике по менеджменту О.С. Виханский и А.И. Наумов [3] дают следующее определение понятию мотивации: «Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей» [3, с.133]. Таким образом, мотивация человека формируется из некоторого набора движущих сил, и сам этот набор называется мотивацией. Однако существуют и другие определения данного понятия. Например, в учебнике И.К. Макаровой «Управление персоналом» приводится совершенно другое определение: «Мотивация – процесс побуждения человека к удовлетворению его личных потребностей, создание внутренних и внешних побуждений к действиям» [7, с.281]. Исходя из данного определения, мотивация – это процесс создания какого-либо набора движущих сил, а не сами эти силы, как в определении, приведенном О.С. Виханским и А.И. Наумовым. Следует отметить, что многие авторы в своих научных работах или учебниках обращают внимание на некорректность использования термина «мотивация», в значении, приведенном И.К. Макаровой. Вероятно, более научным является определение, данное понятию мотивации в учебнике О.С. Виханского и А.И. Наумова, которые считают необходимым отличать мотивацию от процесса мотивирования. «Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов» [3, с.134]. Судя по всему, данная точка зрения преобладает в научном сообществе, так как многие авторы используют ту же систему терминов. Действительно, определение мотивации, приводимое И.К. Макаровой, существенно не отличается от определения, которое дают понятию «мотивирование» О.С. Виханский и А.И. Наумов. Однако чтобы подтвердить тождественность данных определений необходимо дать также определение и понятию «мотив», через которое было задано значение термина «мотивирование».
В толковом словаре живого великорусского языка В. Даля приводится следующее определение: «Мотив – побудительная причина». А в учебнике О.С. Виханского и А.И. Наумова отмечается: «Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность» [3, с.134].
В толковом словаре под ред. С.И. Ожегова предлагается следующее определение: «Потребность – надобность, нужда в чем-либо, требующая удовлетворения». Таким образом, потребность человека определяет стремление его к достижению той или иной цели или, иначе говоря, определяет тот или иной мотив поведения человека. Пока потребность остаётся неудовлетворенной, она постоянно напоминает о себе и как бы «требует» своего устранения. Принимая во внимание сказанное, можно утверждать, что определённый мотив поведения всегда направлен на устранение какой-либо потребности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью. Такой набор мотивов принято называть мотивационной структурой человека. Эффективное мотивирование человека невозможно без понимания, какие мотивы определяют его поведение. Но и этого знания недостаточно. Необходимо также понимать, наличие каких потребностей определило развитие или активизацию тех или иных мотивов в поведении человека.
Субъективное представление менеджера о том, каким образом должны действовать те или иные объекты управления, какие конкретные действия нужно совершить этим людям, должно эффективно передаваться. В своём учебнике «Эффективный менеджмент» А.В. Бусыгин пишет: «Убеждая, например, подчинённого в том, что следует поступить не так, как он хотел бы того, а иначе, вы или стараетесь показать негативные для него последствия от реализации задуманного им, или же – его выгоду, пользу, которую он мог бы извлечь в случае совершения другого поступка, а не того, который он замыслил» [8, с.820].
Анализируя сказанное, заметим, что в данном примере подчинённый изначально собирается действовать в соответствии со своими собственными мотивами, которые возникли в результате необходимости устранения той или иной его потребности. Менеджер имеет возможность показать ему привлекательность другого (выгодного самому менеджеру) пути решения той или иной проблемы, совершения того или иного действия, только если этот другой путь будет действительно удовлетворять существующую потребность человека. То есть менеджер предлагает подчинённому нечто взамен на «правильное» выполнение какого-либо действия. По этому поводу А.В. Бусыгин пишет: «Воздействовать на людей, таким образом, вы можете или с помощью “кнута”, или же с помощью “пряника”» [8, с.820].
Этот «кнут» или «пряник», предлагаемый взамен на какое-либо поведение, называется стимулом. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Реакция на конкретные стимулы не обязательно является сознательной, а также может быть абсолютно не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях резкого обесценивания денег заработная плата теряет свою роль стимула и может быть очень ограниченно использована для мотивирования людей.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Одной из самых распространённых форм стимулирования является материальное стимулирование. Комментируя важность материального стимулирования О.С. Виханский и А.И. Наумов пишут: «Однако, очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей».
«Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование» [3, с.136]. Считается, что чем выше уровень развития отношений внутри организации, тем реже применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая никакого стимулирующего воздействия.
Принято выделять два основных типа мотивирования, в зависимости от того, какие цели оно преследует и какие задачи решает. Первый тип состоит в том, что путём внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. То есть процесс мотивирования первого типа подразумевает тщательный анализ существующей мотивационной структуры человека и воздействие на него с целью активизации определённых мотивов. Второй тип мотивирования характеризуется тем, что в качестве основной задачи имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае особое внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер образовательной и воспитательной работы и часто напрямую не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в результате итога его деятельности. Не стоит противопоставлять данные два типа мотивирования, так как в современной практике управления организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
По О.С. Виханскому и А.И. Наумову мотивация оказывает влияние на следующие пять характеристик деятельности:
§ Усилие
§ Старание
§ Настойчивость
§ Добросовестность
§ Направленность
Под усилием понимается то, работает ли человек в полную силу, стремиться ли брать работу полегче или сложнее. Всё это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек, мотивирован ли он на затрату больших усилий при выполнении данной работы.
Старание человека выражает, безразлично ли ему качество его труда, или же он стремится всё делать наилучшим образом. Стремление к повышению квалификации и совершенствованию своих способностей также относится к данной характеристике.
Настойчивость продолжать и развивать начатое дело напрямую зависит от мотивации человека. Очень часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их воплощения, что на практике будет выражаться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность является одним из определяющих факторов, необходимым для успешного выполнения множества рабочих операций. Добросовестность означает ответственное осуществление работы, с учётом всех необходимых требований и регулирующих норм.
Направленность, как характеристика, означает цель, которую преследует человек, выполняя конкретную рабочую операцию. Целью может быть удовлетворение собственных потребностей (моральных или материальных), а может быть помощь своей организации в достижении её целей.
С одной стороны, разделение данных характеристик является достаточно условным действием, которое, с другой стороны, позволяет составить некоторое представление о том, чего же можно и нужно добиваться от человека в процессе его мотивирования. Управление человеком вряд ли будет эффективным, если менеджер не имеет представления о результате, которого он хотел бы достичь с помощью мотивирования. Вероятно, в такой ситуации результатом этого псевдомотивирования станет снижение мотивации объекта мотивирования.
Принимая во внимание сказанное, вспомним, что успехи японских компаний обусловлены, во многом, исключительной направленностью работников. Несомненно, им также свойственны и другие качества, вследствие их высокой мотивации, но именно направленность делает их столь преданными своему делу, заставляет стремиться к выпуску «идеальной» продукции, не допускать брака и всячески рационализировать производственный процесс.
Одним из немаловажных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней» и «внешней» мотивации. Суть проблемы состоит в том, что часть мотивов, определяющих поведение человека, возникает при взаимодействии человека и конкретной задачи, а часть – при открытом взаимодействии, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.
Стремление к познанию, достижению, стремление к завершению работы – примеры внутренней мотивации.
Процессы мотивирования, такие как оплата труда, распоряжения, похвала, формируют внешнюю мотивацию человека.
Несмотря на то, что в действительности не существует однозначного четкого разграничения между «внутренней» и «внешней» мотивацией, для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективное управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание возникновение определенной «внутренней» мотивации.
Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на то, как человек выполняет свою работу. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности не существует и не может существовать никакой однозначной зависимости. Как и в любой многофакторной системе, здесь существует множество других факторов, определяющих качество результата труда или производительность. Человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, может давать результаты худшие, чем человек менее мотивированный, но, например, обладающий большей квалификацией.
Отсутствие такой зависимости порождает серьёзную управленческую проблему, связанную с оценкой труда конкретного работника и тем, как его вознаграждать. Если вознаграждение будет зависеть только от результатов труда, можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но приложившего много усилий и проявившего заинтересованность. Однако, если вознаграждение работника будет зависеть только от его мотивации, результаты менее мотивированных, но производительных сотрудников снизятся. О.С. Виханский и А.И. Наумов полагают, что решение данной проблемы носит ситуационный характер [3, с.139].
Существует множество теорий, различным образом пытающихся объяснить явление мотивации. Множество этих теорий может быть разделено на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на анализе содержания факторов мотивации. Ко второй группе относятся теории, описывающие динамику взаимодействия различных мотивов, то, как инициируется и направляется поведение человека. Теории, относящиеся к первой группе, обычно называют теориями содержания мотивации, относящиеся ко второй – процесса мотивации.
Вначале будут рассмотрены теории содержания мотивации. В значительной степени фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. В данных теориях делается попытка ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.
1.2. Теории содержания мотивации
Дата добавления: 2015-05-05; просмотров: 69 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |