Читайте также:
|
Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и в значительной мере связана с разработками Курта Левина. Впервые эта теория была представлена американским исследователем В. Врумом в его книге «Работа и мотивация» в 1964 г.
Врум даёт определение, по которому ожидание есть «вера в вероятность того, что за определённым действием последует конкретный результат».
В обобщённом виде теорию ожидания можно сформулировать, как учение, описывающее зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и каковы его возможности получить то, что он хотел бы, как много усилий он готов затрачивать для этого.
Теория ожидания предлагает определённый ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор в условиях альтернативы и как узнать, насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.
Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодействия трёх блоков: усилия, исполнение, результат. При этом усилия рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации. Под исполнением понимается результат взаимодействия таких факторов, как усилия, личные возможности и состояние среды.
В рамках теории ожидания используются некоторые ключевые для неё категории, требующие отдельного рассмотрения.
Результат в теории ожидания выделяется двух типов: первого и второго уровня. Результаты первого уровня – это прямые и непосредственные результаты выполнения работы, осуществления каких бы то ни было функций. Такие результаты практически всегда могут быть измерены материально, состоят в качестве и количестве произведённого продукта, объеме потерь времени и т.д. Результаты второго уровня – это косвенные последствия, то есть последствия, возникающие из-за получения результатов первого уровня. Такими результатами может быть повышение или понижение по службе, похвала начальства, позитивная реакция коллектива и т.п.
Валентность – это соотношение ожидаемого результата и ценности такого результата. Как правило, применительно к валентности принято рассматривать результаты второго уровня. Например, если работник считает, что ожидаемое вознаграждение не валентно затрачиваемым усилиям, то это значит, что он будет мало мотивирован к выполнению этих действий.
Ожидание отражает представление человека о том, в какой степени его действия приведут к получению желаемого результата. Ожидания оказывают очень сильное влияние на поведение человека в организации, так как являются основанием для представления о том, насколько ему необходимо стараться при выполнении той или иной работы. Ожидания человека зависят от его прямого опыта, глубины анализа собственных успехов и поражений, степени самоуверенности, уровня подготовки и т.д.
Выделяют две группы ожиданий: связывающие усилия и исполнение работы и связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представления человека о том, насколько затрачиваемые им усилия связаны с получением результата первого уровня. Вторая группа ожиданий – представление о том, как исполнение, то есть результат первого уровня, связан с предполагаемым результатом второго уровня.
Таким образом, модель мотивации, по В. Вруму, выглядит следующим образом:
М = (З – Р) ˣ (Р – В) ˣ Валентность,
где М – мотивация работника,
З – затраты труда,
Р – результат труда,
В – вознаграждение.
Согласно данной теории люди придают весьма большое значение ожиданию вознаграждения, при принятии решений опираясь более на ожидаемые в будущем события, чем на события прошлого.
А.В. Бусыгин в своём учебнике менеджмента высказывает некоторые сомнения и вопросы относительно проистечения процесса мотивации в соответствии с теорией ожидания. Он пишет: «Человек в рамках этой теории представлен как рационально мыслящее существо, рационализм мышления которого доведён до состояния жёсткости. Всегда ли и каждый ли человек ведет себя в процессе его профессиональной деятельности так, как это представлено в теории В. Врума. Не свойственны ли человеку определённые душевные порывы? Столь ли он индивидуалистичен в своём поведении?» [8, с.836]
Теория равенства (справедливости)
Одним из важных мотивов людей является стремление к получению справедливой оценки своих действий. Хоть и не в равной степени, люди желают, чтобы к ним относились справедливо, причём справедливость связывается с равенством в отношении к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как и к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, он чувствует себя удовлетворённым, потому что ощущает справедливость отношения к себе. Влияние данного момента положено в основу теории равенства.
Теорию равенства разработал Стейси Адамс, который сформировал положения этой теории на основе исследований, проведённых им в компании «Дженерал Электрик».
Суть теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек постоянно сравнивает, как были оценены его действия и как были оценены действия его коллег. На основе этого сравнения каждый член организации субъективно выстраивает своё поведение, в зависимости от того, удовлетворён ли он сравнительной оценкой, проведённой абсолютно субъективно.
Распространённое в управленческой практике представление, что неравенство может подтолкнуть людей к улучшению результатов своего труда является неверным с точки зрения теории равенства. Если общий уровень исполнения работ в организации высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации.
Теория равенства позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления людьми в организации. Как неоднократно подчёркивалось, восприятие равенства носит сильно выраженный субъективный характер. Поэтому большое значение имеет доступность информации о том, кто, за что, сколько и как получает вознаграждения. С точки зрения теории равенства, желательно, чтобы существовала ясная система вознаграждения и оплаты, с чётко обозначенными факторами, определяющими размеры вознаграждения.
Дата добавления: 2015-05-05; просмотров: 38 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |