Читайте также: |
|
Тема бакалаврской работы: Разработка мероприятий по совершенствованию социальной политики на примере ОАО «Тверьстеклопластик»
В первой главе «Понятие и сущность социальной политики организации» рассматриваются теоретические понятия социальной политики организации, субъекты, объекты, методы и принципы которые используют в социальной политики организации.
Во второй главе «Анализ социальной политики ОАО «Тверьстеклопластик» дается анализ основных характеристик ОАО «Тверьстеклопластик», анализ качественного состава и социальной политики предприятия ОАО «Тверьстеклопластик».
В третьей главе «Разработка мероприятий по совершенствованию социальной политики предприятия ОАО «Тверьстеклопластик» разрабатываются мероприятия по усовершенствованию социальной политики предприятия ОАО «Тверьстеклопластик».
В заключении подводятся основные итоги исследования, делаются основные выводы.
Основные полученные результаты заключаются в следующем….
Содержание
Введение
Глава 1. Понятие и сущность социальной политики организации.
1.1 Понятие и сущность социальной политики организации.
1.2 Субъекты и объекты социальной политики организации.
1.3 Методы и принципы формирования социальной политики организации.
Глава 2. Анализ социальной политики ОАО «Тверьстеклопластик».
2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
2.2 Анализ социальной политики предприятия.
2.3 Анализ качественного и количественного состава предприятия.
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию социальной политики предприятия ОАО «Тверьстеклопластик».
3.1 Совершенствование социальной политики предприятия.
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
Заключение
Список использованной литературы
Введение.
Актуальность выбора темы обусловлена тем, что на сегодняшний день вопросы активизации сотрудника, мотивации к труду, в том числе за счет социальных факторов повышения эффективности производства, приобретают особое значение. Объяснить это можно тем, что в условиях большой конкуренции «выигрывает» тот производитель, который умеет не только своевременно определить потребность в товаре, но и удовлетворить ее по минимальной цене и за счет рационального использования внутрипроизводственных резервов и эффективного использования производственного потенциала. Поэтому в настоящее время на предприятиях вопросы наличия резервов снижения себестоимости продукции, мотивации труда, повышения эффективности производства становятся весьма актуальными за счет превращения социальных факторов в мощный рычаг воздействия на экономические преобразования.
Реализация социальной политики организации на современном этапе связывается с рядом причин. Во-первых, это обуславливается большой конкурентной средой и появлением новых предприятий с иностранным капиталом, где собственники организации предлагают своим российским сотрудникам социальные программы, более привлекательные в сравнении с отечественными предприятиями конкурентами.
Во-вторых, проблема реализации социальных программ на российских предприятиях возникает в связи с угрозой дефицита рабочей силы, проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов, с которыми уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении создание привлекательного социального пакета связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию.
В-третьих, для предприятий нового частного сектора, созданных несколько лет назад, возникла необходимость осознания «своего места на рынке». Кроме решения финансовых, технологических и организационных вопросов, актуальных на первых этапах развития фирмы, возникла необходимость интенсификации внутрифирменных отношений, определение своих отличительных характеристик, среди которых – формирование особого стиля внутрифирменных отношений, корпоративной этики. Основным аргументом при выборе достойного социального пакета для многих является то, что компании, предлагают своим сотрудникам различные льготы.
Результативность работы компании, осуществление им собственной миссии, устойчивость функционирования в условиях рыночных отношений непосредственно связаны с совершенствованием и развитием его социальной организации, так же и в крупных предприятиях. Высокий удельный вес товаров и услуг на рынке, их свойство и значимость для удовлетворения общественных потребностей, занятость большего количества людей, территориальные масштабы данного предприятия, делая его особо значимым для всех уровней социума, начиная с местного и кончая глобальным.
Социальная политика предприятия имеет как внешнюю, так и внутреннюю среду. При этом, если во внутренней среде в первую очередь выступает социальная организация трудовой деятельности работников и их групп на предприятиях, то во внешней среде на первый план выступает, удовлетворение социальной необходимостей в определенных товарах и услугах, а так же взаимодействие с местными и региональными сообществами в развитии социальной инфраструктуры, участие в реализации территориальных социальных программ.
В данном случае раскрывается разногласие между предприятием и территориальным (местным) образованием: чем больший вклад организация вносит в социальную политику территории, тем меньше у неё средств для внутреннего социального развития. В рамках этой проблемы особо проявляются вопросы социальной ответственности предприятия, что оно должно делать в социальном плане.
В отечественной социологии исследованием вопросов социальной политики предприятия началась в работах А.А. Богданова, А.К. Гастева, П.М. Керженцева, Н.А. Витке и др., где главное внимание уделялось внутренней среде предприятия в аспекте трудовой деятельности работников, в частности - рациональным формам ее организации.
В современных условиях разработка вопросов социальной политики предприятий все более связывается с аспектами стратегического менеджмента.
Трудность и многоплановость проблем управления социальным развитием предприятия определяют важность проблемы этого дипломного проекта и основные направления исследования.
Цель бакалаврской работы - разработка мероприятий по совершенствованию социальной политики на предприятии.
В соответствии с поставленной целью в дипломном проекте решались следующие задачи:
-исследования теоретических взглядов на понятие социальной политики предприятия;
- анализ социальной политики организации на примере ОАО «Тверьстеклопластик»;
- Разработка мероприятий по совершенствованию социальной политики предприятия ОАО «Тверьстеклопластик».
Объектом исследования в бакалаврской работе является завод ОАО «Тверьстеклопластик».
Предметом исследования является социальная политика организации.
Теоретической основой изучения стали учебники и учебные пособия на тему проекта, статьи и материалы специализированных журналов и Интернет-ресурсов.
Дипломный проект состоит из введения, трёх глав, заключения и списка используемой литературы.
Структура бакалаврской работы: введение, три главы, заключение, библиографический список.
Актуальность темы исследования, объект и предмет бакалаврской работы, информационная база выполнения работы, ее структура представлены во введении.
В первой главе рассматриваются теоретические понятия социальной политики организации, субъекты, объекты, методы и принципы которые используют в социальной политики организации.
Во второй главе дается анализ основных характеристик ОАО «Тверьстеклопластик», анализ качественного состава и социальной политики предприятия ОАО «Тверьстеклопластик».
В третьей главе разрабатываются мероприятия по усовершенствованию социальной политики предприятия ОАО «Тверьстеклопластик».
В заключении подводятся основные итоги исследования, делаются основные выводы.
Глава 1. Сущность понятия социальной политики организации.
1.1 Понятие социальной политики организации.
Современное российское государство на протяжении более двадцати лет проходит трансформацию, связанную с общественной жизнью граждан. В данной ситуации приоритеты в развитие страны связаны с политические, экономическими и правовыми системами которые предусматривают, что необходимо иметь идеалы и ценности в социальной политики.
В ходе такого преобразование в последние десять лет российской истории сопровождается значительно заметным ухудшением уровня жизни граждан и это видно по тому, как снижается рождаемость, уменьшается продолжительность жизни граждан и ростом преступности.
Российская социальная политика формируется в сложных условиях в которых имеются ряды противоречий в реформах и верхней власти. С одной стороны стоит вопрос о государственной демографической катастрофе, что представляет результат свертывания социальных завоеваний предыдущей эпохи, с другой стороны процесс расширения экономики считается важным звеном в ходе объедение частей Российской Федерации во всемирное общество, и внезапная перемена, стимулированная потребностью социализации Российского государства, может привести к изоляции страны находящейся в стадии завершения реформ. В таком контексте актуальность адекватной, отвечающей современным реалиям социальной политики государства вполне очевидна. Создание соответствующей нормативно-правовой базы вероятна только уже после рассмотрения всех расчетов и недочетов, которые были допущены в рамках радикального слома прежней системы социального обеспечения, что даст возможность уменьшить риски провала предполагаемых начинаний.
В наше время немало важную роль на предприятии, представляет ее, социальна политика. И это очевидно, ведь отечественнее и зарубежные ученые уделяют большее внимание изучению и определению социальной политики предприятия, т.к. она еще недостаточно изучена. На данный момент пока нельзя дать четкого определения социальной политики организации.
Социальную политику можно рассматривать разных позиций, и у всех будет свой взгляд на это. В. И. Галахов определяет социальное управление как целенаправленное воздействие на социальную систему, организацию или процесс в интересах регулирования, развития их деятельности1. Характерная особенность такого рода управленческих влияний состоит в том, что в качестве объекта управления здесь выступает сложная совокупность разных компонентов – организованных трудовых коллективов, предприятий и учреждений, институциональных органов власти и регионального управления. В свою очередь социальное управление является очень многогранным понятием.
По мнению Козлова Ю.М. и Попова Л.Л. социальное управление как часть общественной жизни представляет собой такую общественно значимую деятельность, которая осуществляется с целью обеспечения согласованности и упорядоченности совместных действий людей, их коллективов в интересах эффективного решения стоящих перед ними задач. Природа управления заключена в общественном или совместном труде и вытекает из «самой природы общественного процесса труда, из необходимости организации трудового взаимодействия работников»2.
По мнению Волгина Н.А. социальная политика предприятия – это не столько система мер и мероприятий, сколько система взаимоотношений и взаимодействий между социальными группами, социальными слоями общества, в центре которых и главная их конечная цель – человек, его благосостояние, социальная защита и социальное развитие, жизнеобеспечение и социальная безопасность населения в целом3.
В деятельности предприятия определённые условия социальной политики применяют на отдельных трудовых коллективах. Это позволят мотивировать более плодотворно решать проблемы рабочих на предприятии. Ведь на формирование мотивации работников, их самовыражение, безусловно, играет социальная политика предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты рабочих (безработица, социальное страхование по старости, временное нетрудоспособность и т.д.).
Социальная политика предприятия является составной частью менеджмента, которая предоставляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Социальную политику организации можно представить как применение услуг общественного характера в компании и управление ими. Под социальными услугами подразумевают сумму абсолютно всех услуг, которые предприятие дает собственным работникам и членам их семей помимо заработной платы. Социальную политику организации нужно понимать как уважение, признание заслуг и поощрение людей. В соответствии с этим система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере - полезной для обоих производственных партнеров - работника и работодателя. Каждое предприятие должно найти собственный путь к социальной политике и обеспечить, чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени, являлись экономически оправданными.
В рассмотрении социальной политики можно выделить её цели в организации:
· улучшение атмосферы в организации, формирование благоприятного социально-психологического климата;
· рост производительности труда и стремление сотрудников работать;
· социальная безопасность сотрудников;
Социальная политика компании обязана решать следующие задачи:
· воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
· социальная безопасность сотрудников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
Как инструмент мотивации и стимулирования работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:
· оценка величины вероятностных выплат, исходя из установленных проблем и экономических способностей компании;
· выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
· размеры выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач в предоставлении льгот и услуг.
1.2 Субъекты и объекты социальной политики организации.
Субъектом социальной политики в организации выступают: владельцы компании, руководители и социальная служба. Собственники и руководители предприятия характеризуют ключевые тенденции социальной политики, решают проблемы её финансирования. Социальная служба осуществляет социальную политику и может иметь различный статус. Обычно в нашей стране роль руководителя социальной службы «играет» заместитель какого- либо отдела. В ведении заместителя руководителя по социальным вопросам и быту могут быть отделы социально-бытового обеспечения, жилищно-коммунальный и административно-хозяйственный отделы, объекты общественного питания.
Объектом социальной политики в компании выступают работники, начавшие свою трудовую деятельность на предприятии. Работник - физическое лицо, начавшие свою трудовую деятельность на предприятии. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо - предприятие, начавшие свои отношения с работником, которые основаны на соглашении между работником и работодателем выполнении работником за определенную заработную плату трудовой функции (работа может быть как по должности в соответствии со штатным расписанием, так и профессии, специальности с указанием квалификации), работник должен подчиняться правилам внутреннего распорядкам и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениям и трудовым договором4.
В литературе и практической деятельности по управлению персоналом для характеристики рабочих применяются следующие близкие по содержанию понятия: «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы». Как известно, что между этими понятиями имеются различия, но в данном случае они употребляются как близкие по содержанию, но не одинаковые по объему понятия. К кадрам относят постоянный, штатный состав сотрудников организации. Это квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие трудовыми навыками и опытом работы. Три показателя, характеризующие кадры:
• относительно стабильная профессиональная квалификация рабочего, как правило, имеющего особую подготовку;
• постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является обычно основным источником его существования и жизнеобеспечения;
• социально-должностное положение сотрудника в коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач организации5.
К кадрам нельзя относить нештатных сотрудников, временных и сезонных работников, которые являются составной частью персонала. Понятие «человеческие ресурсы» также рассматривается как близкое по содержанию понятию «персонал».
Работники – это трудовые ресурсы, рабочая сила, экономически активное население.
Под рабочей силой понимаются физические и умственные способности человека к труду, которые он использует в процессе работы. В понимании рабочей силы нет единого мнения. Сторонники одного подхода отождествляют, другого — различают рабочую силу и экономически активное население.
На предприятии рабочие имеют различный социальный статус, поскольку занимают разное положение в его социальной структуре. Социальная структура предприятия - это совокупность стабильных социальных связей между социальными группами, существующими на предприятии, рабочими. Главными ее типами являются социально - демографическая, социально - классовая и профессионально - квалификационная структура. В соответствии с рекомендациями МОТ выделяются следующие категории персонала:
•«белые воротнички» - рабочие, занятые нефизическим трудом: руководители, технические специалисты и др.;
• «синие воротнички» - рабочие разных профессий и уровней квалификации, занятые преимущественно физическим трудом;
• работники обслуживания - повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарники, уборщики, домашняя прислуга и др. Эти работники заняты преимущественно физическим трудом.
В зависимости от исполняемых в рабочем процессе функций имеются определенные группы персонала: основные и вспомогательные рабочие; инженерно-технические работники; служащие; младший обслуживающий персонал; ученики; охрана. По степени участия в технологическом процессе среди рабочих выделяют основных и вспомогательных рабочих; среди инженерно-технических работников-руководителей, специалистов и технических исполнителей. В соответствии с существованием управляющей и управляемой подсистем выделяется управленческий и производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу относятся руководители предприятия, его структурных подразделений, менеджеры, администраторы, специалисты, служащие. Среди специалистов выделяют специалистов-инженеров, функциональных и технических специалистов. Функциональные специалисты выполняют функции, связанные с управленческой информацией, инженеры заняты конструкторско-технологической и проектной деятельностью, технические специалисты выполняют в управлении вспомогательные функции.
Так же персонал можно разделить по уровню образования на работников с общим образованием, средним (полным) общим образованием, средним профессиональным начальным профессиональным, неполным высшим профессиональным и на работников с высшим образованием. Факторы, влияющие на социальную политику для персонала предприятия:
• охват бизнеса;
• доход предприятия и конъюнктура рынка;
• уровень конкуренции на рынке труда, потребность удержания и развития персонала;
• потребности развития и расширения бизнеса;
•экономическая выгода поддержания и развития социальной инфраструктуры;
• имиджевая политика;
• соблюдение традиций как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персонала;
• давление со стороны работников предприятия;
• индивидуальные ценности топ-менеджеров и собственников, их внутренняя мотивация6.
1.3 Методы и принципы социальной политики организации.
Методы управления обусловлены теми задачами, которые ставятся при развитии социальных отношений. Общие методы управления характеризуются тем, на какие объективные законы развития общества опираются возможные способы реализации целей, на что они направлены и в каких организационных формах воплощаются.
Научность и аргументированность социальной политики во многом зависит от использования нормативного метода. Условия этого метода служат базой для формирования показателей социальной политики на разных уровнях социальной организации общества. Именно нормативы помогают выполнить расчеты и доказать действительность плановых заданий, найти ориентиры для становления почти всех публичных действий и взаимоотношений.
Можно выделить несколько методов социальной политики, которые позволяют реализовывать управление на различных уровнях.
-Аналитический метод социальной политики.
Аналитический метод объединяет в себе анализ и обобщение. Его суть сводится к тому, что в ходе управления социальный прогресс разделяет на составные части и на данной основе определяются направления реализации намеченной программы.
-Комплексный метод социальной политики.
Комплексный метод представляет собой исследование и разработку программы с учетом всех основных факторов: материальных, финансовых и трудовых ресурсов, исполнителей, сроков. Его применение подразумевает воплощение следующих требований: определение темпов и пропорций развития социального процесса, его статистической и динамической модели и выработку основных показателей плана.
Обширное признание получил социальный опят, в ходе которого уточняется механизм действия объективных законов и индивидуальности их проявления на базе одного или нескольких социальных институтов. Разработанные выводы помогают изменить ход развития предполагаемого процесса, испытать на практике прогнозируемые положения и выводы.
-Экономико-математические методы.
Название категории данных методов достаточно относительно. В реальности речь идет о количестве и анализе при использовании уже перечисленных выше методов управления7.
Так же можно выделить и принципы социальной политики компании:
-предоставленные услуги должны быть знакомы работниками и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;
- понимать и принимать во внимание материальные и нематериальные потребности и интересы работников;
-социальные нужды, которые уже в необходимой мере довольствуются государством или другими общественными учреждениями, никак не обязаны быть предметом социальной политики в организации;
-быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности.
Социальная политика компании, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:
-уменьшение конфликтов;
-усовершенствование отношений между работодателями и наемными служащими;
-создание подходящего стиля компании в глазах населения;
-привлечение новых работников;
-"привязку" персонала к данной организации.
Также разработка и проведение социально-экономической политики в организации проводится по многим направлениям, важнейшие из которых:
-политика заработка;
-политика в отношении совместной работы с профсоюзами;
-политика социального обеспечения работников.
Содержание социально-экономической политики в компаниях имеет определенные отличия по государствам, поскольку во многом определяется системой правительственного регулирования предпринимательской деятельности и социальным положением работающих, а также той ролью, которую выполняют профсоюзы и разные компании, занимающиеся вопросами социального обеспечения.
Политика доходов является действенным инструментом стимулирования финансового роста компании при соблюдении интересов основных социальных групп работников и предпринимателей.
Соглашение о доходах (соотношении прибылей и убытков), принимаемое на уровне страны, конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей. Оно контролируется в центре и на местах, для чего правительство создает особый аппарат. Через реализацию политики доходов работники приобретают гарантии роста заработков при увеличении эффективности (прибыльности) производства, а также защиту от инфляции. Предприниматели получают социальный мир и гарантию от чрезмерных покушений на прибыли, государство - социально-политическую и экономическую устойчивость и гарантии роста бюджетных доходов.
Профсоюзы в организациях обязаны играть роль функционального напарника в исследовании и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы обязаны гарантировать ощутимые повышения производительности труда и повышение устойчивости занятости. В России профсоюзы по существу являлись не добровольными объединениями работников, а "приводными ремнями", нужными для привлечения рабочих к исполнению работы.
Правительство дало профсоюзам определенные права в области распределения материальных удобств (путевок, пенсионных фондов), но не оставило возможностей для самостоятельных действий. Рабочие никак не могли предотвращать осуществление неверных управленческих действий, оспаривать обоснованность государственных плановых заданий, защищать собственные позиции по отношению к государственным структурам в конструктивном духе.
Модифицирование содержания работы профсоюзов и их ориентация на плодотворное сотрудничество возможны по следующим направлениям:
-формированию соглашений о распределении прибыли, об определении уровня независимости для местных филиалов в ведении переговоров о специальных вопросах заработной платы и критериях премирования;
-исследование стратегии развития компании, которая предусматривала бы меры, предостерегающие сокращение производства или его приостановку;
-решению проблем сверхурочной работы и ее оплаты, внедрение субподрядов, временной и частичной занятости;
-работе по повышению квалификации и расширению профессиональной подготовки работников путем постоянного обучения;
-разработке новых систем оплаты труда, таких, как участие в прибыли; созданию и освоению новых производственных систем и осуществление контроля качества продукции в рамках компании в целом;
-разработке единых программ обучения мастеров, управляющих низового звена и заводских профсоюзных лидеров.
Кроме того, профсоюзы проводят личные изучения передовых систем организации труда, выработку и представление руководству компании альтернативных предложений о новых формах организации труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных для предприятия решений.
Реализовываться социальная политика компании может через механизм социального планирования.
Под социальным планированием понимается научно-аргументированное определение целей, характеристик и заданий (сроков, темпов, соотношений) развития социальных процессов и разработка главных средств их претворения в жизнь в интересах данной организации. Формализуются все показатели и задания в социальном паспорте компании.
Закладывая в базу собственной кадровой политики создание творческого работоспособного коллектива, разделяющего единые цели организации и эффективно трудящегося на их достижение, администрация принимает на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников и в этих целях осуществляет политику справедливого вознаграждения работников по результатам труда, а также предоставляет сотрудникам широкие возможности социальной защиты и набор социальных благ (льгот).
Дата добавления: 2015-04-11; просмотров: 117 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |