Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Гарантии трудовых прав работников, рабочее время и время отдыха в ЕС.

Как осуществляется правовое регулирование трудовых отно­шений на предприятиях в ЕС?

Согласно ст. 140 Договора о ЕС Сообщество содействует коорди­нации социальной политики государств-членов в вопросах трудового законодательства и условий труда. Опираясь на полномочия, предос­тавленные Договором, ЕС может проводить гармонизацию трудово­го законодательства государств-членов, в том числе и в вопросах обеспечения трудовых прав работников.

Важнейшие гарантии трудовых прав устанавливает принятая 14 октября 1991 г. Советом Директива 91/533/ЕЭС об обязанности работодателя информировать работника об условиях, предусмотрен­ных в трудовом договоре. Данная Директива вводит обязанность работодателя представлять работнику письменную декларацию, со­держащую детальное описание условий трудового контракта. Декла-205

рация должна быть направлена не позднее двух месяцев с момента фактического начала выполнения работником'своих трудовых обя­занностей и, в частности, содержать сведения о продолжительности рабочего дня и оплачиваемого отпуска, размере заработной платы, месте работы, сроке трудового контракта, социальных гарантиях ра­ботнику на данном предприятии и др.

Охране занятости и обеспечению права на труд служат принятые ЕС правовые акты, регулирующие положение работников при бан­кротстве предприятия, сокращении штатов предприятий, смене соб­ственника компании. Так, Директива 98/59/ЕС от 20 июля 1998 г. о коллективных сокращениях устанавливает обязанность предприни­мателя в случае планируемого масштабного сокращения проводить консультации с представителями трудовых коллективов, уведомлять о предполагаемых мерах по сокращению штатов компетентные на­циональные органы с целью снижения возможных социальных по­следствий подобных действий.

Интерес представляет также принятая Советом 20 октября 1980 г. Директива 80/987/ЕЭС о защите работников в случае банкротства работодателя, измененная Директивой Европейского парламента и Совета 2002/74/ЕС от 23 сентября 2002 г. В случае банкротства, а так­же когда работодатель ввиду отсутствия средств не выполняет свои обязанности по выплате заработной платы работникам, последняя должна выплачиваться из специальных гарантированных фондов, которые формируются независимо от операционного капитала пред­приятия и не подлежат распределению между остальными кредито­рами в процессе признания компании банкротом.

Среди законодательных актов, принятых в этой области в по­следнее время, особое внимание необходимо уделить Директиве 2001/23/ЕС от 12 марта 2001 г. о сближении законодательства госу­дарств-членов в отношении охраны прав работников в случае изме­нения владельца предприятия и части предприятия. Указанная Ди­ректива заменила посвященную тем же вопросам Директиву 77/187/ЕЭС от 14 февраля 1977 г., а также кодифицировала в своем тексте все существовавшие нормы права Сообщества по вопросам трудовых переводов. Действие новой Директивы распространяется на все случаи переводов работников. Директива 2001/23/ЕС устано­вила обязанность работодателя информировать представителей ра­ботников на предприятии о планируемых переводах.

Существенное внимание при проведении социальной политики Сообщество уделяет такому институту трудового законодательства, как рабочее время и время отдыха.

Так, утвержденная 4 ноября 2003 г. Директива 2003/88/ЕС отно­сительно некоторых аспектов организации рабочего времени, вводя­щая минимальные требования к продолжительности рабочего време-206

ни на всей территории Европейского Союза, определяв''-, что дли­тельность рабочей недели не должна превышать 48 часов, ежедневный отдых — не менее 11 часов, продолжительность отпус­ка — не меньше четырех недель и др. Таким образом, хотя в государ­ствах-членах большинство работников пользуются более высокими социальными гарантиями в этой области, обсуждаемые в правитель­ственных и предпринимательских кругах в последние годы и реали­зуемые проекты их значительного сокращения вступают в противо­речие с правом Европейского сообщества и потому будут признаны незаконными.

Договор о ЕС в ст. 142 установил обязанность государств-чле­нов заботиться о сохранении существующей эквивалентности схем предоставления оплачиваемых отпусков. Эта важнейшая гарантия обеспечения права на отдых, совместимости семейной и профессио­нальной жизни подкрепляется во вторичном праве положениями Ди­рективы 96/34/ЕС от 3 июля 1996 г. о рамочном соглашении относи­тельно отпусков по уходу за ребенком, заключенном Индустриальным союзом ЕС (UNICE), Европейским центром публичных предприятий (СЕЕР) и Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC). Это ра­мочное соглашение было заключено между упомянутыми организа­циями европейского уровня в 1995 г. с целью установить минималь­ные требования предоставления отпусков по уходу за ребенком и при­водится в качестве приложения к Директиве 96/34/ЕС. Положения рамочного соглашения распространяются на всех работников, как мужчин, так и женщин, работающих по трудовому договору и имею­щих ребенка до восьми лет независимо от того, был ли он рожден ими или усыновлен. Отпуск по уходу за ребенком должен предоставляться не менее чем на три месяца. В период нахождения в отпуске по уходу за ребенком работник не может быть уволен, а после его окончания имеет право на получение той же или эквивалентной работы. Подроб­ные условия предоставления отпусков по уходу за ребенком должны определяться коллективным соглашением.