Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Далее будет представлен проект по закреплению пройденного материала и оценке эффективности обучения.

Читайте также:
  1. I. Несформированность пространственных представлений.
  2. I.1.1 Представление результатов в виде таблиц и графиков.
  3. II. Виды работ по подготовке проектной документации
  4. III. СБОР МАТЕРИАЛА
  5. IV. ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ТИПАХ ЛИЧНОСТИ
  6. Quot;Я" в своем представлении
  7. V. Порядок представления заявителями документов для осуществления государственного учета
  8. VIII. Оценка эффективности, социально-экономических и экологических последствий от реализации Программы
  9. VIII. ПРАВИЛА ОХРАНЫ ТРУДА ПРИ ИЗГОТОВЛЕНИИ ПРОЕКТА
  10. X. ПРОЕКТИРОВАНИЕ НОВЫХ ГОРОДОВ

При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей. То, чему работник обучился, только тогда принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее место. Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Через какое-то время социальная среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше. Таким образом, теряется все ценное, что дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения.

Чтобы закрепить сформированные во время проведения тренинга новые навыки, следует задавать сотрудникам небольшое домашнее задание (пример домашнего задания в приложении 4). Понимая, что участники — люди занятые, накануне очередного занятия полезно рассылать напоминания о необходимости его подготовки, а перед началом занятия — обсуждать правильность выполнения. В результате участники лучше закрепляют навыки, а также получают стимул регулярно и своевременно выполнять этот вид заданий.

Далее я предлагаю ввести менеджера по обучению персонала, для того чтобы обучение было более эффективным и осуществлялся более глубокий контроль. Целью внедрения специалиста по обучению является удовлетворение потребностей компании в квалифицированном персонале, в проведении консультирования и подготовке рекомендаций по организации. Также позволит повысить производительность труда специалистов отдела кадров, за счет освобождения от обязанностей за организацию работы по обучению персонала. Для всего выше предложенного будет необходимо ввести программу автоматизированного учета по обучению персонала. Экономический эффект от автоматизированной работы персонала – снижение затрат на сбор данных об исполнении и планирования работ, связанных с обучением; снижение времени на обработку и сбор данных.

Еще одним ресурсом развития в ООО «АМАКС Премьер - отель» является электронная корпоративная библиотека, которая постоянно пополняется (дополнительные материалы в ней появляются после каждого тренинга). Сотрудники могут пользоваться всеми материалами библиотеки для самообразования/ закрепления знаний после тренинга.

Посттренинговое сопровождение приучит людей к постоянному пополнению знаний, убедит в том, что учиться нужно на протяжении всей жизни. По завершении тренинга должна запрашиваться обратная связь от сотрудников (не непосредственно после мероприятия, а спустя некоторое время — как правило, одну-две недели, чтобы люди смогли применить новые знания на своем рабочем месте и оценить, какую пользу они приносят). Пример анкеты обратной связи приведен в приложении 3.

Обратная связь после тренинга необходима и от руководителя отдела. На вопрос: «Помог ли тренинг развить у сотрудника необходимые компетенции?» — наиболее точный ответ можно получить именно от него. Для повышения качества обратной связи рекомендуется увеличить временной отрезок до трех недель, поскольку изменения в работе всего подразделения проявляются не сразу. Отдел кадров получает информацию об изменениях в работе каждого сотрудника и, что также имеет значение, оценивает отношение руководителя к обучению подчиненных. Можно передавать опросник в электронном виде или проводить беседы с руководителем подразделения лично.

Эти инструменты обучения и развития призваны помочь в достижении бизнес-результатов, а также повышении эффективности работы каждого сотрудника, его подразделения и всей компании.

Во время обучения можно собрать ценную информацию о мотивации слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об их оценке работы преподавателей и др. Данные после обучения могут быть собраны разными способами: заполнить специально разработанные опросники, чтобы они оценили данную программу, работу преподавателей, свою включенность в обучение и т.д. Для оценки степени усвоения учебного материала по окончании обучения могут быть проведены зачеты, экзамены, тестирование.

Для оценки эффективности процесса обучения можно выделить следующие критерии:

- мнение обучающихся

- удовлетворенность учащихся;

- усвоение учебного материала;

- изменения поведения, степень использования полученных знаний и навыков в процессе работы;

- рабочие результаты;

- эффективность затрат.

Прежде чем оценивать эффективность вложения средств, в компании необходимо выстроить систему контроля над результатами обучения. Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение персонала, необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе, другими словами, где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:

- входной контроль;

- текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);

- заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);

- контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

Осуществлять такой контроль может и непосредственный руководитель на рабочем месте сотрудника, можно проводить анкетирование, чтобы выяснить, как изменился, например, уровень персонала и т.д.

Эффективность обучения - это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно (и нужно!) оценивать количественно или качественно. Эффективность проведенной учебы не всегда можно оценить достаточной точно. Во-первых, возможен отсроченный эффект, то есть обучение даст результаты не сразу после его завершения, а только по прошествии определенного времени. Поэтому некоторые организации используют практику многократных оценок через определенные промежутки времени.

Дальнейшее использование результатов оценки будет зависеть от ее целей. После завершения обучения и проведения его оценки результаты могут использоваться при дальнейшем планировании профессионального обучения, а также корректировка тренинговых программ, сценариев тренинга, способов работы с теми или иными техниками.




Дата добавления: 2015-09-10; просмотров: 43 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав

ВВЕДЕНИЕ | Технология обучения персонала | Виды и формы обучения персонала | Преимущества и недостатки разных форм обучения | Цели обучения. | Выявление потребности в обучении персонала |


lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.008 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав