Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Еволюція концепцій управління персоналом

Читайте также:
  1. Административные методы управления персоналом
  2. Адміністративні методи -це сукупність прийомів, впливів, за­снованих на використанні об'єктивних організаційних відносин між людьми та загальноорганізаційних принципів управління.
  3. Анализ управления персоналом
  4. Аналіз показників ефективності управління виробничими запасами на підприємстві
  5. Антиконкурентні дії органів влади, органів місцевого самоврядування, органів адміністративно-господарського управління та контролю.
  6. Антикризисная политика в управлении персоналом
  7. Аудит расчетов с персоналом по прочим операциям
  8. Банк Англії, його утворення, організація і управління, роль і функції
  9. Бюрократичні структури управління.
  10. В) проявляється в спроможності державної влади впливати на поведінку та діяльність людей, підкоряти їх собі з метою управління суспільними справами.

В 1991 г. в городе N с 500- тысячным населением образовался коммерческий банк «Эльдорадо». Учредителями банка стали крупнейшие коммерческие предприятия города. Совет Учредителей банка (СУБ) состоял, в основном, из директоров этих предприятий, чьи свободные финансовые средства составили основную часть уставного капитала коммерческого банка «Эльдорадо». Генеральным директором банка был назначен 49-летний Абрамов Петр Иванович, проработавший в банковской сфере более 20 лет, заслуживший почет и уважение среди коллег и товарищей и имеющий большой послужной список. Необходимо учесть, что Абрамов состоял в дружеских отношениях с некоторыми членами Совета Учредителей коммерческого банка. В марте 1996 года в связи с обострившейся болезнью Абрамов ушел на пенсию по состоянию здоровья. К этому времени за 5 лет работы коммерческий банк под его руководством достиг внушительных успехов в сфере кредитно-банковской деятельности, что ставилось в заслугу руководителю.

На собрании персонала коммерческого банка “ Эльдорадо”, где присутствовали 72 работника, включая охрану и обслуживающий технический персонал, на пост генерального директора были выдвинуты 3 кандидатуры:

¨ 46-летний Гвоздев Николай Львович, заместитель генерального директора и его первый помощник, прекрасный администратор и приверженец консервативного пути дальнейшего развития и деятельности банка. По его словам, при нем будет все, как при Абрамове, специально подчеркивая свое профессиональное сходство в выборе организационно-производственных методик и технологий, выработанных за годы совместной работы и многолетней дружбы.

¨ 42-летний Ступин Игорь Семенович, заместитель генерального директора по кадрам и начальник отдела по международным связям и связям с общественностью, великолепный оратор, «лицо банка», представитель банка на многих конференциях в стране и за границей. В профессиональном мировоззрении его позиция не выявляла каких-либо определенных характерных черт.

¨ 29-летний Бойко Александр Сергеевич, новоиспеченный заместитель генерального директора по финансам, бывший управляющий отделением в одном из районов города (филиала), приверженец радикальных изменений в структуре организации и в сфере дальнейшего функционирования банка. По его словам, структура деятельности банка должна претерпеть кардинальные перемены, исходя их опыта большинства крупных зарубежных банков.

Присутствующие на собрании члены СУБ выступили с положительными рекомендациями в адрес Гвоздева, что вызвало резонанс среди персонала банка и поколебало чашу весов в сторону этого кандидата. По всей видимости, СУБ видел в Гвоздеве правомерного преемника на посту генерального директора банка.

Ступин снял свою кандидатуру в пользу Гвоздева, что можно было сделать и раньше, но в данный момент выглядело не столько благородно, сколько благоразумно. Позднее Ступин стал первым заместителем генерального директора, правой рукой Гвоздева.

За кандидатуру Бойко голосовали представители отделений банка в районах города (филиалов) и молодой контингент персонала. Подкупала в нем ученая степень кандидата экономических наук, молодой задор и напористость, приемлемость нововведений и отсутствие боязни их внедрения.

По итогам голосования генеральным директором банка «Эльдорадо» стал Гвоздев, заверивший персонал о дальнейшей работе банка как при прежнем руководителе «а-lа Абрамов».

Смена руководителя всегда приводит к смене его окружения, что и случилось почти сразу же после избрания нового руководителя. Конъюнктура должностного положения заставила многих работников идти на различные внеорганизационные контакты с новым руководителем, который в свою очередь формировал свое окружение не по профессиональным качествам, а в силу своих привязанностей и побуждений.

Работники, не обратившие на себя внимание, и не добившиеся его расположения к себе, либо не пытавшиеся это сделать, составили оппозицию руководителю и его окружению. К ним примкнули работники, недовольные результатами выбора генерального директора банка. Лидером такой неформальной группы негласно считался Бойко, хотя по исполнению своих должностных обязанностей он не вызывал нареканий со стороны руководства. Это привело к тому, что персонал банка был разделен на 2 группы: «неугодных», т.е. окружение Бойко, работники, открыто выступающие с критикой в адрес руководства, и остальной контингент, поддерживающий начальство или смирившийся с новым положением. Дальнейшая работа в банке постоянно приводила к разного рода ссорам, конфликтам между представителями этих групп, открытому несогласию в решении различных задач, сопротивлению предложений другой стороны.

Гвоздев, как руководитель организации, в начальный период развития конфликта не придал или не захотел придать должного внимания и не предпринял никаких мер по сглаживанию нарастающей ситуации. Попытка распределения различных задач среди разделившегося коллектива привела к неравномерному распределению материальных и финансовых ресурсов, выполнению работы в зависимости от значимости работы и способов выполнения, что больше противопоставляло одних работников другим.

Руководство коммерческого банка в лице Гвоздева и его помощников приняло ряд решительных мер по предотвращению конфликта среди персонала банка: перевело одних работников в другие отделы, понизило других в должности, наложило на третьих штрафные санкции или уволило из банка третьих или создало все условия для увольнения. На вакантные освободившиеся должности набирались работники без прохождения различных форм конкурсного отбора, как правило, состоящие в дружеских или родственных связях с руководством банка, либо состоящих на хорошем счету у начальства.

Некоторые действия, требовавшие совместной разработки и комплексного решения, осуществлялись под непосредственной ответственностью генерального директора. Пути разрешения создавшегося конфликта Гвоздев видел лишь в кардинальных методах авторитарного руководителя, обладающего значительной властью и влиянием на подчиненных.

При таком положении, не желая подчиняться волюнтаристским решениям руководителя и идти на компромисс, Бойко вынужден был уволиться, этому последовали его соратники, и в организации не оказалось оппозиции руководству. Не смотря на это, положение дел в банке резко ухудшилось. Конфликт, длившийся около года, подорвал внутреннюю атмосферу организации, настроил персонал крайне негативно по отношению к выполнению поставленных задач и общих целей, вылился из сферы внутриорганизационного общения и отразился на результатах финансовой и хозяйственной деятельности банка. Дальнейшие мероприятия по улучшению финансового положения банка, различные разработки методов комплексного решения задач не привели к положительным результатам деятельности банка. Начавшийся кризис все более разрастался, и ряд радикальных акций руководства только усугубил без того непрочное положение дел банка на финансовом рынке.

Прекратившийся было конфликт опять вспыхнул с новой силой. Во всех бедах винили Гвоздева, которому, скорее всего, придется покинуть пост генерального директора, та же участь ждет и ближайшее окружение, не отвечающее профессиональным требованиям. Существующее положение требует и смены приоритетов в сфере банковской и коммерческой деятельности. По мнению членов СУБ и большинства работников это сможет сделать новый руководитель в лице ушедшего Бойко, которому будет предложено занять главный пост в банке.

Вопросы:

1. Определите вид конфликта, происшедшего в банке.

2. Каковы причины и последствия конфликта?

3. Какие методы разрешения конфликта вы предложите?

Контрольные вопросы по теме:

1. Дайте определение группы и неформальной организации.

2. Назовите причины вступления в группы.

3. Назовите стадии развития группы

4. Какие факторы влияют на эффективность развития группы?

5. Каким образом внешние условия влияют на эффективность работы рабочей группы?

6. Что подразумевается под структурой группы?

7. Что может сделать руководитель для эффективного управления неформальной

группой?

8. Каковы причины конфликтов и управленческие действия для их устранения?

9. Назовите типы конфликтов.

10. Каковы функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов?

 

Одна з найважливіших функцій господарської діяльності підприємства, яка дозволяє ефективно використовувати і стимулювати найголовніший елемент виробничого процесу - трудову діяльність людини для того, щоб пов’язати всі матеріальні його сторони і досягти повного виконання поставлених цілей – це управління персоналом.

Управління персоналом організації – цілеспрямована діяльність керівного складу організації (керівників та спеціалістів підрозділів системи управління персоналом), яка включає розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів та методів управління персоналом організації.

Управління персоналом полягає у формуванні системи управління персоналом, а саме плануванні кадрової роботи, розробці оперативних планів роботи з персоналом; проведенні маркетингу персоналу; визначенні потреби організації у персоналі тощо.

В сучасній літературі з економіки персоналу існує єдність думок відносно того, що всі рішення, що стосуються персоналу, орієнтуються або повинні орієнтуватися на економічні та соціальні цілі.

При прийнятті рішень у сфері управління персоналом повинні бути враховані як економічні аспекти (наприклад, затрати), так і потреби та інтереси співробітників (наприклад, справедлива оплата праці, умови праці).

Економічна ефективність у сфері управління персоналом означає досягнення цілей організації шляхом використання співробітників за принципом економічного споживання обмежених ресурсів. Показники: витрати на персонал; обіг; матеріальні затрати.

Соціальна ефективність реалізується у вигляді виконання очікувань, потреб та інтересів співробітників. Показники: навантаження; зайнятість; абсентеїзм (ухиляння від участі у виборах, зборах); плинність; задоволеність роботою.

Економічно активне використання персоналу відображає сприятливе співвідношення результатів роботи і затрат на персонал. Тому кожне рішення в сфері персоналу необхідно аналізувати з двох поглядів: по-перше, як воно впливає на результат роботи персоналу, по-друге – які затрати на нього.

Заниження витрат на персонал може погіршити економічну ефективність організації в цілому за рахунок реакції співробітників:

– свідомого заниження продуктивності;

– абсентеїзму;

– плинності персоналу (флуктуація).

Економічні і соціальні цілі менеджменту персоналу взаємодоповнюються, що пояснюється такими причинами:

1. Соціальну ефективність як стимул для співробітників можна забезпечити тільки тоді, коли діяльність організації є стабільною і вона отримує прибуток, який дає можливість надавати ці стимули.

2. Економічної ефективності можна досягти тільки в тому випадку, якщо співробітники будуть надавати організації свою робочу силу, а це вони готові зробити тільки за наявності відповідної соціальної ефективності.

Отже, існує взаємозв’язок між економічною і соціальною ефективністю. Тому роботодавці підтримують соціальну ефективність, а співробітники – економічну.

Таким чином, цільова функція управління персоналом полягає у визначенні балансу інтересів роботодавців і працівників при досягненні економічної і соціальної ефективності, тобто такого рівня соціальної ефективності, при якому економічність досягає оптимального значення.

Узагальнення досвіду вітчизняних та зарубіжних організацій дає можливість сформулювати головну мету системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку.

Відповідно до цієї мети формується система управління персоналом організації. Базою для її побудови є принципи та методи, обґрунтовані наукою та апробовані практикою.

1.2.

Принципи управління персоналом – це об’єктивні правила управлінської поведінки, що витікають із потреб об’єкта управління.

1. Принцип науковості

2. Принцип системності

3. Принцип економічності

4. Принцип ієрархічності та зворотного зв’язку

5. Принцип узгодженості

6. Принцип перспективності та прогресивності

 

1.3.

Управління – складний і динамічний процес, керований і здійснюваний людьми для досягнення поставленої мети. Після того як встановлено цілі управління, необхідно знайти найбільш ефективні шляхи та методи їх досягнення. Отже виникає потреба у застосуванні арсеналу засобів, що забезпечують досягнення цілей управління, тобто методів управління.

Методи управління

- це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління виробництвом;

- це захід або сукупність заходів у будь-якій людській діяльності, спосіб досягнення мети, шлях вирішення певного завдання.

Методи являють собою важливий елемент процесу управління. Наявність прогресивних методів управління та вміле їх використання є передумовою ефективного управління і господарських процесів.

Методи управління покликані забезпечити високу ефективність діяльності колективів, їх злагоджену роботу, сприяти максимальній мобілізації творчої активності кожного члену колективу. Цим методи управління відрізняються від усіх інших технічних та технологічних методів, які використовують у ході вирішення комплексних виробничо-господарських завдань.

Відповідно до мотиваційної характеристики та залежно від міри примусовості методи управління персоналом можна поділити на:

І. Адміністративні (силові) методи базуються на владі, дисципліні, відповідальності та стягненнях і здійснюються у формі організаційної та розпорядчої дії, відомі в історії як “метод кнута”. Розрізняють 5 основних способів адміністративної дії:

- організаційні

- розпорядчі

- матеріальна відповідальність та стягнення

- дисциплінарна відповідальність та стягнення

- карна відповідальність

Адміністративні методи є вагомим важелем досягнення поставлених цілей в умовах, коли необхідно підпорядкувати колектив та направити його на вирішення конкретних задач управління. Ідеальною умовою їх ефективності є високий рівень регламентації управління та трудової дисципліни, коли управлінські дії без значних пошкоджень сприймаються нижчестоящими ланками управління. Це особливо актуально у великих багаторівневих системах управління, до яких відносяться великі підприємства. Демократизація управління та розвиток ринкових відносин в країні знизили роль адміністративних методів на підприємстві.

 

ІІ. Економічні методи об’єднують усі методи, за допомогою яких здійснюється вплив на економічні інтереси колективів і окремих їхніх членів. Цей вплив здійснюється матеріальним стимулюванням окремих працівників і колективів в цілому.

Економічні методи є способом здійснення управлінських дій на персонал на основі використання економічних законів та категорій. Вони посідають центральне місце в системі наукових методів управління трудовою діяльність людей, оскільки на їх основі встановлюється цільова програма господарського розвитку окремих підприємств і організацій і визначається такий режим роботи і такі стимули, які об’єктивно спонукають і зацікавлюють колективи і окремих працівників в ефективній праці.

Економічні методи базуються на правильному використані економічних законів та категорій, вони відомі як “метод пряника”.

Економічні методи:

1) методи, врегульовані на макрорівні – податкова система та фінансово-кредитний механізм держави;

2) методи, що регулюються на мікрорівні: система матеріального стимулювання, система відповідальності за якість та ефективність роботи.

Економічні методи виступають в якості різних способів дії керівників на персонал з метою досягнення поставлених цілей. При позитивному використанні економічних методів кінцевий результат виявиться в хорошій якості продукції та високих прибутках. Навпаки, неправильне їх використання може призвести до негативних результатів.

 

ІІІ. Соціально-психологічні методи базуються на способах мотивації та моральної дії на людей та відомі як “метод переконання”. Ці способи базуються на використанні закономірностей соціології та психології. Ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні, які направлені на групи людей та їх взаємодію в процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні, які направлено діють на особистість конкретної людини (внутрішній світ людини).

Соціологічні методи відігріють важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити місце та призначення співробітників у колективі, виявити лідерів та забезпечити їх підтримку, зв’язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації та вирішення конфліктів у колективі.

Психологічні методи відіграють важливу роль в роботі з персоналом, так як направлені на конкретну особу та, як правило, суворо індивідуальні. Головною їх особливістю є звертання до внутрішнього світу людини, її особистості, інтелекту, почуттям для того, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних задач підприємства.

Соціально-психологічні методи являють собою найбільш тонкий інструмент дії на соціальні групи людей та особистість людини.

 

Усі методи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом організації.

Мистецтво управляти людьми полягає в дозованому та диференційованому застосуванні тих чи інших методів. В цьому і полягає основна задача в галузі управління персоналом.

 

2.

Систему управління персоналом на підприємстві неможливо відокремити від системи управління організацією вцілому, бо перша включає в себе не тільки функціональні підрозділи, які займаються роботою з персоналом, а й усіх лінійних керівників – від директора до бригадира, а також керівників структурних підрозділів, що виконують функції технічного, виробничого, економічного керівництва, керівництва зовнішніми господарськими зв’язками і т.п. Тобто, система управління персоналом є “кістяком” системи управління організацією.

Системний підхід до формування управління всіх рівнів ієрархії дає можливість комплексно підійти до вирішення даної проблеми. З погляду системного підходу, проектування системи управління підприємством повинне включати всі функціональні та цільові підсистеми, підсистеми забезпечення управління, всі їх складові елементи: функції, оргструктуру, технології управління, кадри, інформацію, управлінські рішення і т.д. При цьому повинні враховуватись взаємозв’язки компонентів цілісної системи між собою та із зовнішнім середовищем.

Таким чином, система управління персоналом є підсистемою системи управління підприємством, інтегрованою в неї та спрямованою на вирішення загальних цілей організації.

Система управління персоналом організації – система в якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, які спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.

Підсистема лінійного керівництва здійснює керівництво організацією вцілому, а також окремими функціональними та виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник організації, його заступники, керівники функціональних та виробничих підрозділів, їх заступники, майстри, бригадири.

Підсистема планування та маркетингу персоналу виконує наступні функції: розробка кадрової політики та стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організація кадрового планування, планування та прогнозування потреби у персоналі, організація реклами, підтримка взаємозв’язків з зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію кадрами.

Підсистема управління наймом та обліком персоналу здійснює організацію найму персоналу, організацію співбесід, оцінки, відбору та прийому персоналу, облік прийому, переміщень та звільнень персоналу, професійну орієнтацію та організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, документаційне забезпечення системи управління персоналом.

Підсистема управління трудовими відносинами проводить: аналіз та регулювання групових та особистих взаємовідносин, аналіз та регулювання відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, додержання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками.

Підсистема забезпечення нормальних умов праці виконує такі функції, як додержання вимог психофізіології та ергономіки праці, додержання вимог технічної естетики, охорони праці та навколишнього середовища, воєнізованої охорони організації та окремих посадових осіб.

Підсистема управління розвитком персоналу здійснює: навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, введення у посаду та адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кандидатів, реалізацію ділової кар’єри та службово-професійного просування, організацію роботи з кадровим резервом.

Підсистема управління мотиваційною поведінкою персоналу виконує наступні функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування та тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу у прибутках та капіталі, розробка форм морального заохочення персоналу, організація нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом.

Підсистема управління соціальним розвитком здійснює: організацію забезпечення харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвитком культури та фізичного виховання, забезпечення охорони здоров’я та відпочинку, забезпечення дитячими закладами, управління соціальними конфліктами та стресами, організацію продажу продуктів харчування та товарів народного споживання, організацію соціального страхування.

Підсистема розвитку організаційної структури управління виконує такі функції, як аналіз організаційної структури управління, що склалася, проектування нової організаційної структури управління, розробка штатного розкладу, формування нової оргструктури управління, розробка та реалізація рекомендацій з розвитку рекомендації по розвитку стилю та методів керівництва.

Підсистема правового забезпечення системи управління персоналом здійснює: рішення правових питань трудових відносин, узгодженість розпорядчих та інших документів з управління персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій з юридичних питань.

Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом виконує наступні функції: ведення обліку та статистики персоналу, інформаційне та технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організація роботи органів масової інформації підприємства, проведення патентно-ліцензійної діяльності.

В залежності від розмірів організації склад підрозділів буде змінюватися: у дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції кількох підсистем, а у крупних функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

 

3.

Управління персоналом організації спирається не тільки на закони та закономірності, що вивчаються різними науками з управління (теорія управління, економічна кібернетика, тощо), але й на закономірності, що притаманні тільки цьому процесу.

Використовуючи результати досліджень можна привести ряд закономірностей, які є об’єктивною основою для формування системи та технології управління персоналом:

§ відповідність системи управління персоналом цілям, особливостям, стану та тенденціям розвитку виробничої системи. Суть полягає у відповідності системи управління персоналом вимогам виробництва;

§ системне формування управління персоналом. Суть полягає у необхідності врахування всіх можливих взаємозв’язків всередині системи управління персоналом, між її підсистемами та елементами, між системою управління персоналом та системою управління організацією в цілому, а також виробничою системою та зовнішнім середовищем;

§ оптимальне сполучення централізації та децентралізації управління персоналом. Це означає визначення ступеня централізації функцій управління персоналом у сполученні з децентралізацією частини функцій. Важливо встановити на якому рівні ієрархії приймаються рішення. Чим вище рівень, на якому приймаються рішення, тим вищий рівень централізації управління персоналом та навпаки;

§ пропорційне сполучення сукупності підсистем та елементів управління персоналом. Удосконалення однієї підсистеми чи елементу системи управління персоналом може призвести до диспропорції у цілісності системи управління. Тому необхідно пропорційно удосконалювати всі підсистеми та елементи системи управління персоналом;

§ пропорційність виробництва та управління. Означає оптимальне співвідношення чисельності робітників системи управління персоналом та виробничої системи;

§ зміна складу та змісту функцій управління персоналом означає, що з розвитком організації збільшується вага одних функцій управління персоналом та знижується – інших на різних ступенях управління змінюється і їх зміст;

§ мінімізація кількості ступенів управління персоналом. Суть полягає в тому, що чим менше рівнів управління має система управління персоналом, тим вона ефективніше працює.

Слід відмітити, що ще не всі закономірності управління персоналом глибоко вивчені та відкриті. Закономірності можуть припиняти свою дію в силу зміни умов виробництва та управління, а також в силу припинення або початку дії законів розвитку економіки. Під час переходу до ринку такі зміни відбуваються найбільш інтенсивно.

 

4.

Під концепцією управління персоналом слід розуміти систему теоретико-методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, задач, критеріїв, принципів та методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств.

В умовах, що постійно змінюються, постійно змінюється і концепція управління кадровим потенціалом підприємства.

Дослідження показали, що концепція управління персоналом розвивалась та удосконалювалась паралельно з розвитком теоретичних основ менеджменту, і пройшла досить складний шлях від створення систем і механізмів дисциплінарного впливу до формування стратегії розвитку кадрового потенціалу.

Аналіз історичного розвитку концепцій управління персоналом дає змогу зробити висновок, що у суспільному виробництві відношення до персоналу змінювалося: спочатку людину розглядали як виробничий ресурс (трудовий, людський), тобто важливий елемент процесу виробництва та управління, сучасні концепції перейшли до того, що людина – це є особистість з потребами, мотивами, цінностями та відносинами, яка виступає суб’єктом управління.

Основою концепції управління персоналом, яка була б адекватною сучасним умовам України, є постійно зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Постійні зміни економічної та політичної систем в нашій країні одночасно несуть у собі як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, вносять фактор невизначеності в життя практично кожної людини.

 

Управління персоналом у такій ситуації набуває особливого значення. Воно дає можливість узагальнити та реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора в побудові системи управління персоналом організації.

При побудові ринкового суспільства відбувається поступовий відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових відносин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головним всередині організації повинні стати робітники, а за її межами – споживачі продукції та послуг.

Основною особливістю і головною метою формування таких концепцій є об’єктивно необхідний перехід від традиційної практики “відділу кадрів” до нової, науково обґрунтованої функції менеджменту персоналу.

 


Еволюція концепцій управління персоналом




Дата добавления: 2014-12-18; просмотров: 50 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.018 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав