Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Тема: Трудові спори.

Для характеристики количественных показателей используются следующие обозначения:

Д – демонстрационный экземпляр (не менее одного экземпляра на класс);

К – полный комплект (для каждого ученика класса);

Ф – комплект для фронтальной работы (не менее одного экземпляра на двух учеников);

П – комплект, необходимый для работы в группах (один экземпляр на 5–6 человек).

Тема: Трудові спори.

План лекційного заняття:

1.Поняття, предмет та класифікація трудових спорів.

2.Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

3. Поняття та види колективних трудових спорів.

4. Порядок розгляду колективних трудових спорів.

5. Правове регулювання проведення страйків.

1.Поняття, предмет та класифікація трудових спорів.

У процесі трудової діяльності між суб'єктами трудових відносин існують розбіжності, які можуть перерости у спори.

Вони виникають як на стадії появи трудових правовідносин, так і в процесі їх існування, та найчастіше — при припиненні трудового договору.

Трудове законодавство не дає визначення трудових спорів. Лише в Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» зроблено спробу легально визначити поняття колективного трудового спору як одного з видів трудових спорів.

Питання трудових спорів завжди перебувало у полі зору науковців, про що свідчать наукові публікації B.C. Венедіктова, Г.С. Гончарової, В.В. Жернакова, Р.І. Кондратьєва, О.В. Кузниченко, Л.І. Лазор, В.В. Лазор, О.М. Обушенка, П.Д. Пилипенка, В.І. Прокопенка, О.І. Процевського, В.Г. Ротаня, Б.С. Стичинського, В.М. Толкунова, Н.М. Хуторян та інших науковців.

Науковці використовують терміни «трудові спори», «трудові конфлікти», а також зрідка «трудові суперечки». Така різноманітність у характеристиці одного і того ж явища є неприпус­тимою, оскільки це зумовлює плутанину у науковій і правозастосовній діяльності.

Усі погляди вчених стосовно визначення трудового спору мож­на розділити на дві групи. Одні вважають, що трудовий спір - це непорозуміння між працівником і роботодавцем, інші - що це розбіжності, неврегульовані шляхом взаємних переговорів між працівником і роботодавцем. Що стосується позицій першої групи, то непорозуміння між працівником і роботодавцем можуть ви­никати завжди і починатися з моменту укладення трудового договору. Але вони ще не є спором у правовому розумінні.

Однак наявність розбіжностей між суб'єктами трудових правовідносин не завжди призводить до виникнення трудового спору. Дуже часто такі розбіжності залагоджуються шляхом взаємних переговорів між самими суб'єктами, і ті чи інші непорозуміння, що так чи інакше пов'язані з порушенням трудових прав працівників, не переростають у трудовий спір.

Тому, якщо визначати поняття трудових спорів, то потрібно мати на увазі, що такими можна визнати лише ті розбіжності між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин, які не вдалося врегулювати при безпосередніх переговорах обох конфліктуючих сторін.

Важливим є визначення предмета трудових спорів. Вважається, що вони виникають з приводу застосування трудового законодавства або з приводу встановлення умов праці.

Переважно предметом індивідуального трудового спору є застосування законодавства України про працю при виникненні, існуванні та припиненні трудових правовідносин. Оскільки основним юридичним фактом, що породжує трудові правовідносини, є трудовий договір, до предмета трудового спору віднесено і застосування законодавства при укладенні трудового договору, в тому числі законодавства, яке встановлює гарантії при прийнятті на роботу певних категорій осіб. Тут мається на увазі передусім необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» предмет колективних трудових спорів дещо розширено. Вони можуть виникати також з питань виробничого побуту, невиконання колективних договорів чи угод. Крім того, предметом колективних трудових спорів можуть бути і неврегульовані розбіжності щодо встановлення як колективних, так і індивідуальних умов праці.

Умови виникнення трудових спорів поділяються на два види: організаційно-виробничого характеру та правового.

До першого виду належать: недоліки в організації виробництва і праці, зокрема, простої; залучення до надурочних робіт, роботи у вихідні дні тощо; недоліки в нормуванні праці, організації оплати праці на підприємстві; погані умови праці; недоліки в організації охорони праці та ін.

Серед умов правового характеру слід виділити недосконалість чинного законодавства про працю (наявність прогалин у праві, нечітких формулювань, що дають підстави для різного їх тлумачення), а також невідповідність чинних норм трудового законодавства новим суспільним і економічним відносинам.

Отже, трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці.

Класифікувати трудові спори по видах можна за наступними підставами: за суб'єктами; предметом; характером; порядком розгляду (підвідомчості).

За суб'єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори.

Якщо суб'єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і власник підприємства (уповноважений ним орган), то суб'єктами колективних трудових спорів є:

- на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник;

- на галузевому, територіальних рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

- на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.

Розмежування між індивідуальними і колективними трудовими спорами здійснюється передусім за суб’єктом, що протистоїть роботодавцеві.

В індивідуальному трудовому спорі роботодавцеві протистоїть зазвичай один працівник.

Навіть якщо працівників буде кілька, але кожен із них висуває до власника вимоги з приводу порушення його індивідуальних прав у частині, що стосується кожного працівника, спір вважається індивідуальним.

Отже, до індивідуальних трудових спорів слід віднести всі спори про встановлені законами, підзаконними актами, локальними нормативними актами, генеральними, галузевими та регіональними угодами, колективними договорами умови праці, якщо питання про захист права ставить працівник, а не певна категорія працівників, не наймані працівники підприємства в цілому чи структурного підрозділу.

Роботодавець в індивідуальному трудовому спорі також може поставити вимоги як до одного, так і до кількох працівників (скажімо, до членів бригади матеріально відповідальних осіб), але до кожного з працівників ставиться лише одна вимога, обсяг якої індивідуально визначений.

Індивідуальні трудові спори відрізняються від колективних трудових спорів (конфліктів) також і за змістом.

До індивідуальних трудових спорів належать, зокрема, трудові спори про: переведення на іншу роботу; припинення трудового договору, оплату праці і виплату заробітної плати та інших виплат і компенсацій; повернення грошових сум; надання відпустки; накладення дисциплінарного стягнення; видачу та використання спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту; видачу лікувально-профілактичного харчування, молока чи інших рівноцінних продуктів; встановлення та впровадження норм праці; відрахування з заробітної плати відшкодування завданої шкоди тощо.

За предметом трудові спори можна класифікувати на спори про застосування законодавства про працю і спори про встановлення чи зміну умов праці.

До спорів з приводу застосування законодавства про працю віднесено спори про відмову у прийнятті на роботу, про поновлення на роботі, про порушення інших трудових прав працівників, передбачених законодавством (право на відпочинок, право на оплату праці, на її охорону тощо). До цього виду віднесено також спори з приводу притягнення працівника до матеріальної чи дисциплінарної відповідальності, а також спори з приводу виконання умов трудового договору, колективного договору і угод.

До другого виду належать спори з приводу встановлення чи зміни індивідуальних, колективних умов праці, а також укладення колективного договору чи угод. Переважно це спори, які вирішуються згідно з Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

За характером спорів виділяють трудові спори позовного і непозовного характеру. Позовні (розглядаються шляхом подання позову до суду; в основному це спори про застосування законодавства про працю). Непозовні (розглядаються в іншому порядку, як правило, це третейська процедура).

Спори про застосування законодавства про працю — це, як правило, спори позовного характеру. Вони виникають з приводу відновлення порушеного права або законного інтересу. Така категорія спорів розглядається на підставі позову зацікавленої сторони (працівника) відповідними юрисдикційними органами. До спорів позовного характеру належать передусім індивідуальні трудові спори.

Спори про встановлення умов праці відносяться до спорів непозовного характеру, оскільки тут йдеться не про відновлення порушеного права або законного інтересу, а про встановлення нового права. У цьому випадку трудовий спір розглядається не юрисдикційним органом, а самими сторонами або за допомогою примирних органів, завданням яких є не винесення рішення по суті спору, а сприяння сторонам у його вирішенні. На відміну від юрисдикційних органів, які утворюються державою, примирні органи створюються за домовленістю між самими сторонами спору.

Трудовими спорами непозовного характеру можуть вважатися:

1) колективні трудові спори, що розглядаються за загальним правилом примирними комісіями і трудовим арбітражем із залученням незалежних посередників. І зрештою, якщо не вдається вирішити спір у такий спосіб, то сторони вдаються до оголошення страйку;

2) трудові спори, які розглядаються примирними органами, а у випадку їх невирішення, передаються до суду. До таких спорів даного виду відносяться колективні трудові спори, стосовно яких страйк забороняється.

Класифікація трудових спорів на позовні і непозовні має важливе значення для визначення їх підвідомчості. Кожній групі відповідає певний порядок їх розгляду і орган, який повноважний вирішувати цей спір.

За ознакою підвідомчості можна виділити 3 види поряд­ку розгляду індивідуальних трудових спорів.

1.Загальний порядок, відповідно до якого трудовий спір послідовно розглядається в КТС і в суді (ст. 221 КЗпП). Розгляд одних спорів може закінчитися в комісії, якщо сто­рони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесено до суду. В інших випадках — кожна зі сторін має право зверну­тися до суду у зв'язку з незгодою з рішенням КТС.

2.Судовий порядок, при якому трудовий спір безпосеред­ньо розглядається судом (статті 55, 124 Конституції, ст. 232 КЗпП).

3.Особливий порядок, що передбачає особливості роз­гляду трудових спорів окремих категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників на­вчальних, наукових та інших установ прокуратури, які ма­ють класні чини) (ст. 222 КЗпП).

Момент виникнення індивідуального трудового спору — звернення працівника із заявою до органу по вирішенню трудового спору.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені Законом «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Розгляд питання про трудові спори буде неповним, якщо не з'ясувати причини їх виникнення. Вони можуть бути як об'єктивного, так і суб'єктивного характеру.

До об'єктивних причин, що породжують трудові спори можна віднести обставини організаційного плану. Це передусім недостатній рівень організації праці, низький ступінь забезпечення захисту трудових прав і законних інтересів працівників.

Об'єктивними причинами є також причини соціально-економічного характеру. Зокрема, такими можна назвати фінансові труднощі підприємств, які не дозволяють своєчасно виплачувати заробітну плату, надавати працівникам передбачені законодавством або колективним договором пільги, у тому числі на соціально-побутове обслуговування та на охорону праці.

У навчальній літературі виділяють також причини юридичного характер у, до яких відносять суперечності у законодавстві про працю. Вони пов'язані з реформуванням трудового законодавства щодо умов ринкової економіки. Окремі зміни, що вносяться до чинного КЗпП України, нерідко суперечать вже існуючим нормам кодексу або спеціального законодавства. Більше того, деякі нові закони, які приймаються з метою регулювання окремих видів трудових відносин, іноді не співвідносяться між собою і тим же КЗпП України.

До причин юридичного характеру також можна віднести недостатню доступність законодавства про працю для роботодавця, а також для працівників та їх неналежну обізнаність. Передусім це зумовлено частою зміною законодавства.

Причинами суб'єктивного характеру, які породжують виникнення трудових спорів називають:

1) порушення законодавства про працю роботодавцями, що в свою чергу призводить до порушення суб'єктивних трудових прав працівників. В основному це зумовлено або незнанням законодавства, або свідомим його порушенням з економічних чи інших причин;

2) неоднозначне тлумачення норм трудового права суб'єктами трудових правовідносин. Це може бути зумовлено як суперечностями в самому законодавстві, так і низькою правовою освітою населення;

3) помилки однієї із сторін спору про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення певних трудових правовідносин. Сюди можна віднести також добросовісну помилку щодо змісту трудових прав працівника, його необґрунтовані вимоги, на задоволення яких у нього немає прав.

На Заході загальноприйнятим є розподіл трудових спорів за суб'єктним складом та предметом спору на чотири головних види: колективні та індивідуальні, конфлікти інтересів (економічні) та конфлікти права (юридичні).

Конфлікти інтересів виникають у зв'язку з вимогами встановлення нових або зміни існуючих умов праці; конфлікти права стосуються тлумачення чи застосування норм, що встановлені законами, колективними договорами або іншими правовими актами.

Способів вирішення трудових конфліктів тільки два: розгляд спору в судових чи адміністративних органах та примирно-третейський розгляд. Причому в кожній країні є свої особливості. Разом з тим існує єдине загальне правило: колективні економічні спори звичайно розглядаються в рамках примирно-третейської процедури, оскільки такі спори пов'язані, як правило, зі створенням нових правових норм.

Наприклад, у США для вирішення колективних економічних конфліктів та індивідуально-юридичних конфліктів застосовується примирно-третейський метод, а для колективних юридичних конфліктів - судово-адміністративний розгляд; у Великобританії примирно-третейський метод та судовий розгляд застосовується для всіх видів трудових конфліктів; у Франції колективні економічні та юридичні конфлікти вирішуються за допомогою примирно-третейського методу, а для вирішення індивідуальних юридичних конфліктів передбачено судове розбирання. Примирно-третейська процедура включає три методи: переговори сторін, примирення (посередництво), трудовий арбітраж.

2.Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

Індивідуальні трудові спори про застосування чинного законодавства про працю вирішуються в порядку, передбаченому главою XV КЗпП "Індивідуальні трудові спори".

За ознакою підвідомчості можна виділити 3 види порядку розгляду індивідуальних трудових спорів.

1. Загальний порядок, відповідно до якого трудовий спір розглядається в КТС і в суді (ст. 221 КЗпП).

2.Судовий порядок, при якому трудовий спір безпосередньо розглядається судом (статті 55, 124 Конституції, ст. 232 КЗпП).

3. Особливий порядок, що передбачає особливості розгляду трудових спорів окремих категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини) (ст. 222 КЗпП).

У загальному порядку розглядається більшість спорів, що виникають з трудових правовідносин, незалежно від того, чи є працівник штатним або нештатним, тимчасовим, сумісником, членом профспілки.

За часів існування СРСР роль комісії по трудовим спорам (КТС) була достатньо вагомою – КТС була обов’язковим первинним органом розгляду більшості індивідуальних трудових спорів, крім певного вичерпного переліку трудових спорів, які КТС не мала право розглядати.

На сьогодні ситуація змінилася. І, незважаючи на те, що в ст. 224 КЗпП досі КТС визначена як обов’язковий первинний орган по розгляду індивідуальних трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком трудових спорів деяких категорій працівників (суддів, прокурорсько слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини), враховуючи конституційне положення про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Отже на сьогодні працівник має право вибору – звертатися йому безпосередньо до суду для вирішення трудового спору, підвідомчого КТС, або ж спочатку він звернеться до КТС як первинного органу розгляду цих спорів.

При цьому розгляд трудових спорів у КТС і нині, на наш погляд, має певні переваги, порівняно з судовим розглядом, причому не лише для роботодавця, але й для найманого працівника.

До зазначених переваг відносимо такі:

1) трудовий спір в КТС розглядається безпосередньо на місці виникнення спору – на підприємствах, в установах, організаціях, що є суттєвою економією часу;

2) розгляд спору на місці з економічної точки зору є найбільш вигідним, оскільки суд – це завжди матеріальні витрати (витрати на інформаційно технічне забезпечення; витрати сторін та їх представників, що пов’язані з явкою до суду; витрати, пов’язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів тощо);

3) розгляд трудового спору у КТС за процедурою є більш простим, тобто і більш зручним для сторін спору, ніж розгляд спору в суді;

4) короткі терміни розгляду спору в КТС, яка зобов’язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви працівником;

5) у разі прийняття КТС рішення, яке не влаштовуватиме будь яку сторону спору, воно може бути оскаржено в суді.

Отже, КТС є органом досудового розгляду індивідуальних трудових спорів, здатним в межах своєї компетенції вирішити розбіжності, що виникли між сторонами індивідуальних трудових відносин.

КТС є виборним органом трудового колективу й обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 осіб. Зі змісту ст. 223 КЗпП випливає, що порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються загальними зборами/конференцією трудового колективу підприємства, установи, організації. Норма щодо кількості робітників у складі комісії, які мають становити не менше половини її складу, стосується лише тих суб’єктів, які мають статус підприємств і не стосується установ та організацій.

КТС обирає зі свого складу голову, його заступника і секретаря комісії.

Зважаючи на те, що законодавством не визначено, що до складу КТС зобов’язані входити лише особи, які перебувають у трудових відносинах з цим роботодавцем, можна зробити висновок, що до складу КТС можуть бути обрані й особи, які не перебувають у трудових відносинах з цим роботодавцем, наприклад, працівники вищестоящого профспілкового органа, правозахисники тощо.

Загальні збори трудового колективу вважаються правомочними, якщо на них присутні більше половини загального числа членів колективу, а конференція – якщо присутні не менше як дві третини делегатів. За рішенням загальних зборів/ конференції трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені КТС у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ, організацій. У КТС підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Право звернення до КТС надано лише працівнику.

За вирішенням трудових спорів до КТС вправі звертатися всі постійні, тимчасові, сезонні, штатні, позаштатні працівники, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від того, чи є вони членами профспілкової організації, чи ні. Істотним для отримання права звернення до КТС є: по перше, наявність укладеного трудового договору між суб’єктами індивідуального трудового спору: по друге, звернення до КТС у встановлений законодавством термін.

КТС, у межах своїх повноважень, розглядають спори з таких питань, як: оплата праці, зокрема при виконанні надурочних робіт і робіт у нічний час, при виконанні робіт різної кваліфікації, при багатоверстатному обслуговуванні, при суміщенні професій (спеціальностей), при невиконанні норм виробітку, просто ях, виготовленні браку тощо; застосування встановлених норм виробітку і відрядних розцінок; зміна істотних умов праці; переведення на іншу роботу; компенсація, зокрема за роботу у вихідні, святкові й неробочі дні, при відрядженнях, при переведенні чи направленні на роботу в іншу місцевість тощо; виплата вихідної допомоги, винагороди за вислугу років, преміальних; надання щорічної відпустки встановленої тривалості і виплата грошової компенсації за частину щорічної відпустки чи за невикористану відпустку при звільненні; накладення дисциплінарних стягнень; видача та використання спецодягу, спецвзуття, засобів індивідуального захисту тощо.

КТС також має право розглядати й інші трудові спори, пов’язані з застосуванням законодавства про працю, колективного та трудового договорів, правил, положень та інструкцій, за винятком спорів з питань, які віднесено до компетенції інших органів та питань щодо яких, згідно з чинним законодавством, встановлений особливий порядок їх вирішення.

Законодавством встановлено, що працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати – без обмеження будь яким строком (ст. 225 КЗпП). Тримісячний строк для звернення до КТС обчислюється з дня виникнення у працівника права на пред’явлення відповідної вимоги, тобто з дня, коли працівник дізнався чи мав дізнатися про порушення свого права. Термін звернення не може бути ні подовжено, ні скорочено за угодою між працівником та роботодавцем.

У разі пропуску з поважних причин установленого строку КТС може його поновити. У цьому випадку КТС зобов’язана перевірити й обговорити причини пропуску цих строків та обґрунтувати у своєму рішенні, чому КТС поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Загалом, КТС може визнати поважними будь які причини пропуску працівником строку для захисту порушеного права, у тому числі й через брак у працівника правових знань, що не дозволило працівникові мати інформацію про наслідки порушення строку подання заяви до КТС. Зокрема, як поважні причини пропуску строку для звернення до КТС за захистом порушеного права, можуть розглядатися обставини, що перешкоджали цьому працівникові вчасно звернутися за вирішенням індивідуального трудового спору, наприклад, хвороба працівника, його відрядження, здійснення догляду за важкохворим членом сім’ї тощо.

Законодавство про працю детально не визначає процедуру захисту трудових прав у КТС. У зв’язку з цим, на нашу думку, реалізація норм трудового права має відбуватися за правилами цивільного процесуального законодавства. Так, у п. 8 ст. 8 Цивільного процесуального кодексу України (ЦПК України) закріплений принцип процесуальної аналогії (аналогії закону), що припускає використання в регламентації діяльності КТС норм цивільного процесуального законодавства за аналогією в частині, що не врегульована трудовим законодавством.

Форма звернення до КТС є письмовою. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов’язковій реєстрації, заяву про вирішення трудового спору може бути надіслано поштою. Отже, КТС зобов’язана мати та вести журнал реєстрацій заяв працівників, у якому повинні відображатися дати надходження й розгляду заяв працівників, а також результати їх вирішення, зокрема, про відмову або про повне чи часткове задоволення заявлених працівником вимог.

Згідно вимог ст. 226 КЗпП КТС зобов’язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. При цьому порушення цих строків не може призводити до несприятливих наслідків для працівника, зокрема і щодо його звернення до суду.

Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву та представників власника або уповноваженого ним органу. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, у тому числі й адвокат. Повноваження на підписання заяви від імені працівника, на відмову від заявлених вимог, на оскарження рішення КТС, на пред’явлення рішення КТС до виконання й одержання сум, мають бути чітко визначені в довіреності або письмовій заяві працівника, поданій до КТС.

Працівник або його повноважний представник зобов’язані бути належним чином (у письмовій формі) проінформовані про час і місце проведення засідання КТС щодо розгляду поданої заяви. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин комісія може прийняти рішення про зняття цієї заяви з розгляду. Зняття заяви з розгляду є правом, а не обов’язком КТС. Рішення про зняття заяви з розгляди КТС може бути прийнято, якщо працівник або його представник належним чином проінформовані про час і місце розгляду заяви. Рішення КТС про зняття заяви працівника з розгляду не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Засідання КТС веде головуючий, яким може бути голова КТС, його заступник, секретар КТС або інший член КТС. Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів комісії. На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

Рішення КТС приймається більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Резолютивна частина рішення має бути оголошена на цьому ж засіданні КТС.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

Аналіз чинного законодавства дозволяє стверджувати, що на сьогодні існу ють два шляхи виконання рішень КТС.

По перше, рішення КТС, згідно вимог ст. 229 КЗпП, може бути виконано власником або уповноваженим ним органом утриденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження (за винятком певних випадків, що стосуються рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, які, згідно вимог ч. 5 ст. 235 КЗпП, підлягають негайному виконанню). Таким чином, рішення КТС виконується роботодавцем без використання примусових механізмів його реалізації.

По друге, відповідно до вимог ст. 230 КЗпП, рішення КТС може бути викона не в примусовому порядку. Тобто, у разі невиконання власником або уповноваже ним ним органом у вищеназваний строк рішення КТС працівникові видається по свідчення, що має силу виконавчого листа (посвідчення не видається, якщо праців ник чи власник або уповноважений ним орган звернувся у встановлений законодав ствомстрок із заявою про вирішення трудового спору до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду). У посвідченні вказуються найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору; дата прийняття і видачі та номер рішення; прізвище, ім’я, по батькові та адреса стягувача; найменування та адреса боржника; номери його рахунків у банках; рішення по суті спору; строк пред’явлення посвідчення до виконання. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови КТС підприємства, установи, організації та печаткою КТС.

Згідно Закону України «Про виконавче провадження», посвідчення КТС, що видаються на підставі відповідних рішень цих комісій, є виконавчими документами, що підлягають виконанню державною виконавчою службою. Цим же законом встановлені і строки пред’явлення рішення КТС до виконання: рішення КТС можуть бути пред’явлені до виконання протягом трьох місяців з дня видачі посвідчення на примусове виконання рішення. Отже, державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку лише на підставі посвідчення КТС, пред’явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби.

На сьогодні, необхідно відзначити низьку ефективність їх діяльності, на що зверталась увага в літературі (див., наприклад, Яресько А. Доцільність функціонування комісій по трудових спорах // Право України. - 1998. - №4. - С. 53-55, 66; Чанишева Г., Фадєєнко А. Розгляд судами справ у спорах, що виникають з трудових правовідносин (окремі питання) // Право України. - 1998. - №8. - С. 58-63).

Як свідчить практика, працівники з різних причин (невіра в справедливе вирішення справи, очікування розправи з боку власника або уповноваженого ним органу тощо) до КТС звертаються не часто. На багатьох підприємствах (в переважно недержавних) КТС взагалі не обираються.

Судовий порядок.

Винесене рішення КТС може бути оскаржене до суду.

Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

У районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами працівника чи власника або уповноваженого ним органу, якщо вони не згодні з рішенням КТС підприємства, установи, організації (підрозділу). Спори, перелічені в ст. 232 КЗпП, підлягають безпосередньому розгляду в районних (міських) судах.

Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Цей строк застосовується і при зверненні до суду вищестоячого органу або прокурора.

Таким чином, у КЗпП зберігається порядок розгляду трупових спорів судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією з трудових спорів, і не враховано положення Конституції України про судовий захист прав і свобод.

Конституцією України розширено можливості судового захисту прав і свобод, в тому числі й трудових. Згідно зі ст. 55 Конституції України усі права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Цією статтею закріплено одну з найважливіших гарантій здійснення як конституційних, так й інших прав та свобод людини і громадянина. Вона відповідає зобов'язанням України, що виникли, зокрема, у зв'язку з ратифікацією Україною Міжнародного пакту про громадянські та політичні права, Конвенції про захист прав і основних свобод людини та ін., які згідно зі ст. 9 Конституції є частиною національного законодавства України.

Раніше майже усі індивідуальні трудові спори спочатку розглядалися в КТС. Недодержання попереднього позасудового порядку було підставою для відмови в прийнятті позовної заяви суддею.

Законодавець спростив цю процедуру, надавши громадянам можливість безпосередньо звертатися до суду для захисту не тільки прав, закріплених у статтях 43, 44, 45 Конституції України, а й інших трудових прав, передбачених законодавством про працю. Якщо громадянин, на свій вибір, звернувся за попереднім позасудовим вирішенням вимоги (наприклад, до КТС за вирішенням підвідомчого їй трудового спору), то подальше вирішення вимоги проводиться з додержанням правил обраного ним порядку (ст. 228 КЗпП).

Особливості судового розгляду трудових спорів:

1.Розгляд трудових спорів у судах здійснюється за загальними правилами цивільного судочинства, тобто відповідно до норм Цивільного процесуального кодексу України.

2.Участь профспілок у розгляді трудових спорів.

3.Подана позивачем позовна заява повинна відповідати вимогам статті ЦПК України.

4.Працівники, які подають заяву до суду, звільняються від судових витрат.

5.При розгляді трудових спорів встановлюється альтернативна підсудність.

Особливий порядок, що передбачає особливості розгляду трудових спорів окремих категорій працівників.

Для окремих категорій працівників законодавством передба­чено особливий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів. Він стосується:

- обмеженого кола осіб, яке не підлягає розширеному тлумаченню;

- тільки точно перерахованих питань, які також не підляга­ють розширенню.

Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих праців­ників, а також працівників навчальних закладів та інших уста­нов прокуратури, які мають класні чини, встановлюються зако­нодавством.

Особливий порядок стосується лише тих спорів, які виника­ють у зв'язку з накладенням дисциплінарних стягнень, або у інших випадках, передбачених законом. Усі інші спори розгля­даються в загальному порядку.

Такий порядок розгляду спорів також встановлений і для державних службовців, але він сто­сується лише процесу розгляду справи. Зокрема, Закон України "Про державну службу" передбачає можливість проведення служ­бового розслідування, в тому числі і при оскарженні державним службовцем накладення дисциплінарного стягнення вищестоя­щому органу. Порядок службового розслідування регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р №950.

Службове розслідування може проводитись у таких випадках:

- невиконання державними службовцями службових обо­в'язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприєм­ству, установі, організації чи об'єднанню громадян;

- на вимогу державного службовця провести службове роз­слідування з метою зняття безпідставних, на його думку, звину­вачень або підозри;

- недодержання державними службовцями законодавства про державну службу, про боротьбу з корупцією, порушення етики поведінки.

Рішення щодо проведення службового розслідування при­ймається керівником державного органу або посадовою особою, яка призначила на посаду державного службовця, або керівни­ком органу, в якому працює державний службовець, стосовно якого має проводитись службове розслідування.

Разом з рішенням про проведення службового розслідуван­ня створюється комісія, яка буде проводити це розслідування, її голова і персональний склад. Термін такого розслідування не може перевищувати двох місяців.

Комісія з проведення службового розслідування визначає пе­релік питань, що потребують з'ясування, коло працівників, які могли бути причетними до правопорушення або бути його свід­ками.

Службове розслідування може проводитися з відстороненням державного службовця від виконання повноважень або без та­кого відсторонення. На час відсторонення від роботи за держав­ним службовцем зберігається заробітна плата.

Керівник державного органу, за рішенням якого затвердже­но склад комісії з проведення службового розслідування, конт­ролює її роботу, у разі потреби дає обов'язкові для виконання доручення, які пов'язані з цим розслідуванням, забезпечує не­обхідні для нормальної діяльності членів комісії умови, надає необхідну інформацію.

Державний службовець, щодо якого проводиться службове розслідування, має право: взяти у ньому участь; пояснювати факти, подавати відповідні документи, порушувати питання про витребування нових документів; вимагати додаткового вивчення фактів та обставин, які розслідуються; оскаржувати рішення, прийняте за результатами службо­вого розслідування.

За результатами службового розслідування комісія складає акт.

Акт службового розслідування підписується членами комісії та подається на розгляд керівника державного органу, який при­значив службове розслідування. З актом також ознайомлюєть­ся державний службовець, щодо якого проводилось таке розслі­дування.

Особливий порядок розгляду трудових спорів прокурорсько-слідчих працівників регулюється Дисциплінарним статутом про­куратури України, затвердженим постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. Стаття 14 цього статуту закріп­лює право працівника прокуратури оскаржити накладення дис­циплінарного стягнення Генеральному прокуророві України у місячний термін від дня ознайомлення з наказом про застосу­вання дисциплінарного стягнення.

Генеральний прокурор роз­глядає справу, і, якщо її розгляд не потребує додаткової перевірки, він у десятиденний термін, приймає рішення. Якщо така перевірка є необхідною, Генеральний прокурор може призначити службове розслідування і лише після цього приймає рішення. Загальний термін прийняття рішення - один місяць від дня надходження скарги.

Генеральний прокурор України має право скасувати дисциплінарне стягнення, посилити або пом'якшити його. В разі незаконного пониження на посаді або звільнення працівника з посади Генеральний прокурор України видає наказ про поновлення на посаді з виплатою середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час роботи на нижчеоплачуваній роботі, але не більш як за три місяці. Якщо не з вини працівника час вимушеного прогулу становить більше трьох місяців, Генеральний прокурор України може прийняти рішення про виплату
середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно статті 85 Закону «Про судоустрій та статус суддів», дисциплінарне провадження щодо судді здійснюють:

1) Вища кваліфікаційна комісія суддів України - щодо суддів місцевих та апеляційних судів;

2) Вища рада юстиції - щодо суддів вищих спеціалізованих судів та суддів Верховного Суду України.

Суддя місцевого чи апеляційного суду може оскаржити рішення Вищої кваліфікаційної комісії суддів України про притягнення його до дисциплінарної відповідальності до Вищої ради юстиції або Вищого адміністративного суду України не пізніше одного місяця з дня вручення йому чи отримання поштою копії рішення.

Скарга до Вищої ради юстиції подається суддею через Вищу кваліфікаційну комісію суддів України.

Вища кваліфікаційна комісія суддів України не пізніш як у триденний строк після отримання скарги надсилає її разом із матеріалами дисциплінарної справи до Вищої ради юстиції.

Розгляд скарг Вищою радою юстиції здійснюється в порядку, визначеному Законом України "Про Вищу раду юстиції".

Розгляд адміністративного позову щодо оскарження рішення Вищої кваліфікаційної комісії суддів України про притягнення судді до дисциплінарної відповідальності здійснюється у порядку, передбаченому процесуальним законом.

6. Подання скарги до Вищої ради юстиції чи адміністративного позову до суду на рішення Вищої кваліфікаційної комісії суддів України про притягнення судді до дисциплінарної відповідальності зупиняє застосування дисциплінарного стягнення.