Читайте также:
|
41. Планирование человеческих ресурсов имеет следующие преимущества:
А. Позволяет выявить проблемы по управлению персоналом;
Б. Позволяет организации прогнозировать будущую необходимость в человеческих
ресурсах;
В. Позволяет лучше понять влияние общей стратегии организации на человеческие
ресурсы;
Г. Найм персонала становится более эффективным;
Д. Позволяет постоянно анализировать необходимость организации в человеческих
ресурсах;
Е. Позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы.
42. Планирование человеческих ресурсов это:
А. Планирование потребностей организации в материально-технических ресурсах;
Б. Определение численности персонала на следующий год;
В. Разработка плана найма персонала;
Г. Разработка должностных инструкций.
43. Правильными или неправильными являются нижеуказанные утверждения:
А. Планирование человеческих ресурсов исходит из стратегического планирования на предприятии;
Б. Для планирования человеческих ресурсов необходимы только внутренние данные предприятия;
В. Планирование человеческих ресурсов является только формальной деятельностью менеджера по персоналу;
Г. На основе планирования человеческих ресурсов составляется план найма персонала.
44. К каким аспектам факторов, влияющих на потребность в персонале, относятся следующие показатели: объем работы, разделение труда, частота сменности?
45. Норма времени – это:
А. количество единиц оборудования, производственных площадей, число рабочих мест или других объектов, которые должны обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации;
Б. затраты времени на выполнение единицы работы одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации.
46. При моделировании рабочего места следует учитывать:
А. личные качества работника;
Б. опыт работы;
В. семейное положение;
Г. хобби, увлечения;
Д. профессиональные знания.
47. Какой коэффициент можно найти путем деления числа фактических рабочих дней на общее число календарных рабочих дней?
А. трудоемкости;
Б. пересчета явочной численности в списочную;
В. выработки;
Г. сменности.
48. Нормы времени и нормы выработки используются для:
А. нормирования труда линейных и функциональных руководителей;
Б. нормирования повторяющихся работ, выполняемых служащими и расчета потребной их численности;
В. нормирования труда и расчетов численности служащих, выполняющих работы, не стабильные по объему, но с наличием периодически повторяющихся элементов.
49. Назовите требования, которые выдвигаются к анализу должности:
А. Ориентация на четкие цели и использование соответствующих методов и
техник
Б. Необходимо изучить задачи и полномочия должности и не нужно оценивать
обладателей должности
В. Необходимо представить должность, так как она есть на момент анализа
Г. Анализ должности должен соответствовать общему видению трудовых процессов
50. Назовите риски, которые могут существовать при разработке должностной инструкции:
А. Чрезмерная спецификация при описании
Б. Введение ограничительных критериев
В. Ограничения способностей работника и его развития
Г. Тенденция основываться на описании личных качеств человека, занимающего данную должность
51. Назовите факторы, которые влияют на политику найма персонала:
А. Уровень развития человеческих ресурсов
Б. Оценка компетентности работников
В. Программы профессиональной подготовки, которые способствуют соответствующему развитию работника
Г. Организационная культура
Д. Предпочтения потенциальных кандидатов
52. Назовите преимущества внутреннего найма:
А. Позволяет выявить и привлечь большое количество потенциальных кандидатов
Б. Необходимо меньшее время для подготовки новых работников
В. Привлечь кандидатов легче, а отбор быстрее и эффективнее
Г. Позволяет исправить дискриминацию при найме
Д. Сильные и слабые стороны кандидатов известны лучше
53. Назовите недостатки внутреннего найма:
А. Стоимость найма персонала выше
Б. Способствует появлению вакантных должностей
В. Не предоставляет возможность выдвигать и продвигать новые идеи в организации
Г. Способствуют сокращению затрат на подготовку персонала
54. Назовите преимущества внешнего найма:
А. Позволяет выявить и привлечь большое количество потенциальных кандидатов
Б. Найм персонала более быстрый и дешевый
В. Вероятность того, что работники будут обманутыми и разочарованными организацией минимальны
Г. Способствуют появлению нового мышления в организации
Д. Мотивация увеличивается, а моральный климат в коллективе улучшается
55. Расставьте в правильном порядке:
1) набор кандидатов;
2) поиски кандидатов;
3) отбор на вакантные должности;
4) планирование трудовых ресурсов.
56. Какие факторы влияют на набор персонала?
А. кадровая политика и образ организации;
Б. местоположение организации;
В. симпатии начальника отдела по работе с персоналом;
Г. советы имиджмейкера;
Д. ситуация на рынке рабочей силы.
57. Альтернативами найма являются:
А. сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
Б. структурная реорганизация или использование новых схем производства;
В. временный наем;
Г. привлечение фирм, занимающихся кадровым консультированием.
58. Какие существуют типы бесед по найму персонала?
59. Процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих на вакантное место - это:
А. собеседование;
Б. отбор кадров;
В. анкетирование.
60. Критерии отбора кадров:
А. формальное образование;
Б. опыт или (трудовой) стаж;
В. физические, медицинские характеристики;
Г. место проживания;
Д. национальность;
Е. персональные характеристики и типы личности.
61. Перечислите факторы, влияющие на процесс отбора:
А. внутренняя обстановка;
Б. состояние рынка рабочей силы;
В. требования профсоюза;
Г. экономическая обстановка в стране;
Д. стабильность работы предприятия;
Е. местоположение предприятия;
Ж. лица, принимающие решения при отборе.
62. Испытательный срок составляет:
А. 1 месяц;
Б. от 1 до 6 месяцев;
В. от 3 до 12 месяцев;
Г. от 1 до 12 месяцев.
63. Оценка персонала включает:
А. оценку потенциала работников;
Б. оценку физического и морального состояния работников;
В. аттестацию персонала;
Г. оценку индивидуального вклада.
64. При расстановке персонала учитывают:
А. планирование служебной карьеры;
Б. условия и оплату труда;
В. обучение персонала;
Г. движение кадров;
Д. А, Б, Г.
65. Мотивы, по которым некоторые менеджеры не желают заниматься оценкой компетенции персонала, это:
А. Традиция или климат в организации, который не способствует оценке персонала
Б. Менеджерам трудно признать достижения подчиненных
В. Желание менеджеров завоевать признательность подчиненных
Г. Страх
Д. Отсутствие интереса к достижениям и успехам подчиненных
66. Оценка компетентности человеческих ресурсов включает такие виды деятельности как:
А. Оценка поведения
Б. Оценка потенциала и способностей развития работника
В. Оценка достижений труда
Г. Оценка состояния здоровья
Д. Оценка трудовых навыков.
67. Основой для выработки и принятия решения о зачислении сотрудника в резерв руководителей является: А. оценка личных и деловых качеств; Б. оценка труда; В. оценка результатов труда; Г. комплексная оценка качества работы. 68. Карьера - это: А. индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; Б. переход на более высокую ступень структуры организационной иерархии; В. предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти. 69. Работа с резервом преемников-дублеров не носит целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание: А. да;Б. нет;В. иногда. 70. Во время оценки прогресса развития молодых сотрудников с лидерским потенциалом акцент делается на то, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на конкретные результаты работы. Верно ли высказывание: А. да; Б. нет; В. в особых случаях. 71. Развитие персонала - это: А. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач; Б. процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации; В. система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей.72. Контракт – это:
А. срочный трудовой договор, заключенный в устной форме между работником и организацией;
Б. срочный трудовой договор, заключенный в устной форме между двумя работниками организации;
В. срочный трудовой договор, заключенный в письменной форме между работником и организацией;
Г. срочный трудовой договор, заключенный в устной или письменной форме между работником и организацией.
73. Предметом трудового договора является:
А. результат деятельности, определяемый заказчиком и закрепляемый в самом договоре;
Б. сама деятельность;
В. оплата оказываемых услуг, выполненных работ;
Г. условия работодателя.
74. Человек, заключивший срочный трудовой договор, является:
А. членом трудового коллектива;
Б. директором предприятия;
В. акционером;
Г. подрядчиком.
75. Сколько форм может иметь договор подряда?
А. 3;
Б. 6;
В. 8.
76. Трудоспособный возраст начинается с достижения человеком:
А. 14 лет;
Б. 16 лет;
В. 18 лет;
Г. 21 года.
77. Для того чтобы быть в группе лидером, достаточно:
А.Руководящей должности, формальной власти.
Б.Преобладающего влияния человека на некоторых членов группы.
В.Высокой образованности и профессиональной компетентности лидера, наличия у него опыта решения задач.
Г.Постоянного приоритетного легитимного влияния лидера на всю группу.
Д.Сильной воли, высокой активности, целеустремленности и организованности.
Е.Поддержки со стороны окружающих, группы.
Ж.Острого, аналитичного ума, умения быстро и правильно оценивать ситуацию, принимать правильные решения.
З.Внимания к членам группы, заботы об их интересах.
И. Каждого отдельного из вышеназванных качеств.
78. Каким из следующих качеств достаточно обладать менеджеру для эффективного руководства многочисленным коллективом:
А.Знать по возможности все о своем коллективе и каждом работнике.
Б.Быть формальным лидером и обладать управленческими знаниями.
В. Превосходить членов своего коллектива по уровню эрудиции.
Г. Быть умелым администратором (формальным лидером), обладать организаторскими качествами.
Д. Быть строгим, но справедливым.
Е. Быть умелым администратором и пользоваться уважением в коллективе.
Ж. Обладать задушевностью, уметь вызывать к себе доверие.
79. Необходимость в организационном лидерстве обусловлена:
А. Природным неравенством людей, наличием более способных и менее способных работников.
Б. Потребность организации в управлении и координации деятельности сотрудников.
В. Стремление некоторых людей к власти и руководству другими.
Г. Выдающиеся качества отдельных работников.
Д. Забота высшего руководства о порядке в подчиненной им организации.
Е. Необходимостью ограничивать с помощью поощрения и наказания своеволие людей, их нежелание подчиняться руководству или большинству.
80. Ограниченность теории черт в объяснении лидерства состоит в том, что она:
А. Преувеличивает роль воспитания, окружающих людей в формировании индивидуальных качеств лидера, не учитывает возможность развивать лидерские качества.
Б. Недооценивает роль нравственных качеств лидера.
В. Переоценивает роль ума, интеллекта и недооценивает значимость волевых и организаторских качеств.
Г. Ограничивается объяснением "лидеров-героев" и не рассматривает "лидеров-злодеев".
Д. Наделяет конструктивных лидеров по существу всеми положительными качествами личности.
Е. Не объясняет, почему некоторые люди с выдающимися качествами не становятся лидерами.
Ж. Не объясняет происхождение выдающихся качеств лидеров.
З. Не учитывает, что в некоторых сферах деятельности выдающиеся качества могут служить скорее препятствием, чем условием успеха.
81. Какое из следующих качеств является для организационного лидера главным, позволяет ему проявить себя?
А. Харизматический, волевой характер.
Б. Высокая цель, уверенность в ее достижении и вдохновение.
В. Наделение лидера подчиненными выдающимися качествами.
Г. Увлеченность коллективными целями, преданность группе.
Д. Ярко выраженные способности предвидения, прогноза.
Е. Выдающиеся личные качества, особый "дар".
Ж. Верит в достижимость групповых целей.
З. Уважение и поддержка со стороны вышестоящего руководства и социальная компетентность.
И. Внушительные внешние данные и высокая профессиональная компетентность.
82. К факторам групповой сплоченности не относится:
А. Большая численность группы.
Б. Вхождение в состав группы несинтонных интровертов.
В. Интенсивное общение и взаимодействие между членами группы.
Г. Неравенство социального статуса и происхождения членов группы.
Д. Предоставление всем членам группы возможностей для непосредственного участия в установлении групповых норм и стандартов.
Е. Пространственная близость.
Ж. Наличие общего врага.
83. Отличительный признак команды в узком, собственном значении этого слова состоит в том, что это:
А. Устойчивое, основанное на духе группового соперничества объединение людей с авторитетным, волевым руководством.
Б. Хорошо организованная группа, быстро и эффективно выполняющая распоряжения руководства.
В. Группа, в которой между начальником и подчиненными существует взаимопонимание и поддержка.
Г. Сплоченная рабочая группа, выполняющая задачу, которую невозможно или не целесообразно решать, работая в одиночку.
Д. Рабочая группа, во главе которой стоит руководитель, использующий военноспортивные методы руководства.
Понятие алгоритма. Характеристики алгоритма.
Интуитивное понятие алгоритма сложилось задолго до появления ЭВМ. Им и пользовались люди, понимая под алгоритмом решения некоторой задачи – последовательность точных указаний, инструкций (операторов) о тех действиях, которые необходимо выполнить в указанной последователь- ности, чтобы получить решение задачи.
Первые алгоритмы – алгоритмы выполнения арифметических операций над числами, они были сформулированы узбекским математиком в 9 веке н.э. (из местечка Хорезми) по имени Аль Хорезми, от его имени в латинской транскрипции и произошел термин «алгоритм».
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 114 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |