Читайте также:
|
Методы стерилизации:
- стерилизация кипячением,
- сухо-воздушный,
- химическими антисептиками.
Этапы стерилизации:
1 этап – предстерилизационная подготовка
2 этап – укладка и подготовка к стерилизации
3 этап – стерилизация
4 этап – хранение стерильного материала.
Контроль предстерилизационной подготовки:
1. Бензидиновая проба – 3 капли 1% раствора бензидина и перекиси водорода капают на инструменты. При появлении сине-зеленой окраски проба считается положительной, что указывает на остатки крови на инструментах.
2. Ортотолидиновая проба – 5-10 мл 10% раствора уксусной кислоты и столько же дистилированной воды соединяют и 2-3 капли капают на инструмент. Затем добавляют 1-2 капли 3% перекиси водорода. При появлении ярко-зеленого цвета проба считается положительной, то есть сохранились остатки крови на инструменте.
Виды стерилизации:
Типы укладки биксов:
РАЗДЕЛ 1. ФОРМИРОВАНИЕ И ВИДЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
Тема 1.1. Понятие «маркетинг персонала» и принципы толкования. Первичные факторы формирования технологий маркетинга персонала
Традиционно ориентированный на товары и услуги, в 1970-х гг. маркетинг постепенно становится предметом внимания специалистов по труду, использование маркетингового подхода получает развитие на рынке труда, или рынке персонала.
Первоначальное отношение к маркетингу персонала было осторожным, но затем появились первичные факторы, способствующие формированию технологий маркетинга персонала:
1. Переоценка ценностей персонала – это смещение рейтинга наиболее значимых мотивов при выборе профессии и места работы в жизненных планах трудоспособного населения и, прежде всего молодежи.
Ранее существовало мнение, что труд – это общественная норма и источник дохода, но в 70-80-х это мнение постепенно трансформируется. Формируется новый тип кандидата на вакансию, осознающего свою значимость, критически настроенного по отношению к предприятию-работодателю, не ограничивающегося удовлетворением потребностей материального уровня.
Основными становятся следующие ценности (в период между 20 и 21 веком):
- стремление к саморазвитию и удовлетворению жизнью;
- эмансипация женщин (предоставление женщинам равноправия с мужчинами в области трудовой деятельности);
- уменьшающаяся готовность к подчинению;
- снижающееся значение работы как обязанности;
- растущая оценка свободного времени;
- высокая оценка сохранения природы;
- сохранение физического здоровья.
2. Односторонний подход к выбору профессии и места работы – продукт эволюционного развития общества.
Люди не желали обучаться техническим профессиям, отдавая предпочтение «конторской сфере» (например служащие банков, делопроизводители), где и без того был переизбыток дипломированных специалистов и, следовательно, сильная конкуренция служебного продвижения. Организации пытались предпринять шаги, чтобы сломить предубеждения против непривлекательных профессий и заинтересовать в них молодежь (заинтересовать абитуриентов поступать в вузы, обучающие инженерным специальностям).
3. Демографические факторы или особенности демографического развития.
Предложение на труд коррелирует с изменением численности населения, что предопределяет выбор стратегии обеспечения организации персоналом.
На численность населения влияет два фактора:
- Естественное движение населения, которое хорошо прогнозируется (разность числа рождений и смертей). Значительные изменения могут происходить только в результате войн, стихийных бедствий и др.
- Пространственное (механическое) движение – отток людей в другие страны и наоборот.
Пространственное движение усилилось, т.е. произошла глобализация рынков рабочей силы. Это предопределило необходимость получения прогнозных оценок изменения численности населения и претендентов на наем не только в национальном пространстве, но и в странах – предполагаемых импортерах и экспортерах рабочей силы.
Таким образом, возникла жесткая конкуренция за приобретение лучшей рабочей силы. Реалии на конкурентную победу теперь у тех организаций, которые своевременно развивают инновационные стратегии обеспечения своих структур персоналом и реализуют привлекательные формы заботы о нем.
4. Недостаток специалистов и руководителей является результатом:
- демографических изменений (высококвалифицированный персонал уезжал в другие страны);
- скорректированных, более взыскательных требований претендентов к месту работы;
- быстро меняющихся профилей пригодности работников, которым соответствовал далеко не каждый из соискателей.
5. Новый профиль современных рабочих мест.
Конкурентная среда за лучшую рабочую силу требует формирования в организации новых рабочих мест или модернизации уже действующих, с одновременным изменением и требований к персоналу, его готовности к многофункциональным действиям в раках своей профессии, интеллектуальным и психическим перегрузкам.
Практика показала, что чем более тщательно менеджером разработаны требования к персоналу и сформулирован круг обязанностей, тем выше вероятность найти пригодного работника или повысить квалификацию уже занятого работника для обеспечения потенциала к выполнению новых организационных задач.
Из-за непредсказуемости ситуации за пределами предприятия работа по формированию требований может проводиться достаточно часто, с целью корректировки прежних обязанностей или замены их на другие.
Понятие «маркетинг персонала»
Синонимы: маркетинг персонала, кадровый маркетинг, HR-маркетинг.
По оценкам рекрутских агентств, которые занимаются поиском персонала, в России профессиональный подбор персонала находится на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами достаточно высок. Способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее процветания, а маркетинг персонала – это ответственный этап в управлении персоналом.
Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах (Макарова И.К.).
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач (Кибанов А.Я.).
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале» (электронный словарь по управлению персоналом).
Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение эффективной и оптимальной занятости, т.е. максимальное совпадение интересов работника и работодателя. В этом плане маркетинг персонала представляет собой активную форму социально-обменного процесса между организацией и совокупным рынком рабочей силы (рынком персонала), включающим в себя как внутренний, так и внешний рынок человеческих ресурсов.
Рабочая сила рассматривается маркетингом с двух сторон:
1) как товар, где главным являются потребительские свойства работников. В данном случае рабочая сила оценивается работодателем, зависит от его выбора и решения.
2) как покупатель, который покупает рабочее место в обмен на свой труд. Носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания.
Дата добавления: 2014-11-24; просмотров: 178 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |