Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Тема 1.2. Уровни, цели и виды маркетинга персонала

Читайте также:
  1. I группа - наличие персонала.
  2. II группа - показатели движения персонала фирмы.
  3. V2: Концепция маркетинга и ее роль в рыночной экономике.
  4. АКАДЕМИЯ МАРКЕТИНГА И СОЦИАЛЬНО-ИНФОРМАЦИОННЫХ
  5. Анализ рынков сбыта. Стратегия маркетинга
  6. Анализ системы маркетинга по рассматриваемому направлению (т.е. тематика курсовой работы) для конкретной организации
  7. Анализ системы мотивации и стимулирования деятельности персонала в современных организациях
  8. Аудит информационных систем маркетинга.
  9. Бизнес-тренер – это специалист по обучению персонала и руководителей коммерческих компаний приёмам, методам и алгоритмам работы в бизнесе. Особенности профессии
  10. билет. Уровни маркетинга взаимоотношений.

Являясь основой активной политики работы с персоналом, маркетинг персонала имеет два уровня формирования – стратегический и оперативный, каждому из которых соответствуют определенные задачи.

Состав задач стратегического и оперативного уровней маркетинга персонала:

 

Задачи стратегического уровня Задачи оперативного уровня
1. Определение потребности в персонале; 2. Исследование рынка труда; 3. Формирование сегментов рабочей силы; 4. Определение целевых групп; 5. Определение позиций (мест, субъектов), необходимых и желаемых организацией. 1. Внедрение планов мероприятий, специфических для сформированных целевых групп; 2. Осуществление контроля проверки выбранных инструментов посредством обратной связи, получаемой в процессе аудита (проверки).

 

Во многих российских организациях считается, что маркетинг персонала это та работа, которая предшествует найму кандидата на вакансию (это вербовочные мероприятия, популяризация имиджа компании и определение методов отбора), а собственные сотрудники не считаются объектом маркетинга персонала. На самом деле, в зависимости от места распространения (поля деятельности), выделяют внешний и внутренний маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала ориентирован на привлечение работников со стороны, т.е. предприятие концентрирует усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей данного вида маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для этого необходимо решить четыре существенные задачи:

1. внешняя демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп – потенциальных работников;

2. выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом, например профессиональные консультации, лизинг персонала и т.д.;

3. определение и формулирование конкретных предложений по вхождению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и сроков покрытия потребности в персонале (своевременности). Это могут быть, например, задачи от разработки и размещения рекламных объявлений о вакансиях до формирования и развития особых образовательных программ и предложений;

4. анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации. Он побуждает своих сотрудников к про­фессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

Внутренний маркетинг персонала подразумевает формирование пяти факторов привлекательности организации как места работы:

1. диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;

2. возможности профессионального роста и построения карьеры;

3. возможности обучения и повышения квалификации;

4. производственный климат в коллективе;

5. формирование побудителей к труду (система мотивации и стимулирование).

Одна из важнейших задач, которая стоит на внутреннем рынке рабочей силы, состоит в оптимизации материальных и нематериальных стимулов, а также условий труда (в широком смысле) таким образом, чтобы каждое рабочее место в организации оставалось конкурентоспособным. Решение работника – оставаться на предприятии или нет, принимать участие в решении его задач или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо – должно быть в пользу организации. Принятое работником решение имеет такое же значение для организации, как и решение потребителя, воспользоваться его товарами и услугами или нет.

Практика показала, что ответственные за персонал в организации должны получить ответы на следующие вопросы – индикаторы привлекательности предприятия для каждого работника:

1. Почему я здесь работаю?

2. Что я делаю на своем рабочем месте, в отделе, на предприятии?

3. Как меня оценивают начальник, коллеги на работе?

4. Насколько я здесь нужен?

5. Где скрыты мои возможности к развитию?

Предварительные ответы на эти вопросы должны быть заложены уже в культуре организации, производственном климате, системе руководства предприятия. Основой внутреннего маркетинга персонала является прозрачность таких вопросов для каждого работника.

 




Дата добавления: 2014-11-24; просмотров: 453 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2025 год. (0.006 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав