Читайте также:
|
Кадрова політика: сутність і зміст феномена.
Перш за все слід уточнити, що слід розуміти під політикою взагалі. За визначенням російських дослідників, політика – це:
- відношення між різними групами з приводу завоювання, збереження та зміцнення влади;
- система діяльності в різних сферах суспільного життя (економічній, соціальній, духовній, культурній, військовій тощо);
- участь у владних відносинах громадян, громадських організацій тощо;
- мистецтво співпраці з людьми, вміння враховувати та відстоювати їх інтереси, можливості, професійні та особистісні властивості.
Істотною ознакою політики, важливою для нашої сфери є те, що вона подається як форма узагальнення інтересів та волі соціальних груп. Тому нам важливо використати тлумачення політики як сукупності цілей і завдань, методів і засобів, за допомогою яких досягаються ці цілі, образ дій, до визначають відносини з людьми. З урахуванням всього зазначеного визначимо кадрову політику як систему цілей, принципів і випливаючи із них форм, методів і критеріїв роботи з персоналом всієї організації.
Кадрова політика організації обґрунтовує необхідність використання на практиці тих чи інших конкретних методів набору, розстановки та використання кадрів, але не займається детальним аналізом їх змісту та специфікою проведення практичної роботи з кадрами.
«Кадрова політика» має широке і вузьке трактування:
1) система норм, що забезпечують відповідність людського фактора стратегії фірми (звідси випливає, що всі заходи з роботи з кадрами плануються у відповідності до загальних цілей функціонування та розвитку організації);
2) набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаєминах людей в організації.
Кадрову політику не можна ототожнювати з управлінням персоналу. Поняття «управління персоналом» і «політика» далеко не тотожні між собою: «управління» – термін більш широкий, включає в якості однієї зі своїх складових політику роботи з людьми. Кадрова політика організації – це цілісна стратегія роботи з персоналом, яка поєднує різні елементи та форми кадрової роботи, яка має на меті створення високопрофесійного згуртованого колективу, здатного оперативно реагувати на зміни оточення.
Мета і завдання кадрової політики.
Мета кадрової політики – забезпечення надійного світоглядно-методичного підґрунтя для ефективного актуального управління персоналом. Завдання:
- безумовне виконання передбачених Конституцією прав і обов’язків громадян у сфері праці, дотримання державними органами і окремими громадянами законів про працю та профспілки, типових правил внутрішнього розпорядку та інших нормативних документів;
- підпорядкованість всієї роботи з персоналом завданням якісного забезпечення основної господарчої діяльності необхідним професійним штатом;
- раціональне використання кадрового потенціалу;
- формування та підтримка працездатних неконфліктних виробничих колективів, боротьба з плинністю кадрів, розробка принципів організації трудового процесу, розвиток внутрішньовиробничої демократії;
- розробка і вдосконалення методик підбору персоналу, оцінки, навчання, розстановки тощо;
- розробка принципів визначення соціально-економічного ефекту від роботи з персоналом.
Напрями стратегії роботи з персоналом, передбачувані кадровою політикою, можна диференціювати так:
- організація зв’язків із ринком праці;
- політика ефективного використання персоналу;
- вибір і реалізація стилю управління персоналом;
- організація горизонтальної кооперації;
- організація робочого місця та умов праці;
- політика визнання особистих досягнень працівників;
- політика службово-професійного просування;
- вибір системи оплати праці;
- політика підготовки кадрів та підвищення кваліфікації;
- комунікаційна політика.
Сьогодні в Україні гостро стоїть проблема розробки нової кадрової політики, орієнтованої на пріоритет соціальних цінностей. Крім того, кадрова політика починає охоплювати питання, які довго не враховувались – сфера трудових конфліктів і взаємин адміністрації з громадськими організаціями, роль програм соціального розвитку персоналу, питання міжетнічних конфліктів, міграційні процеси тощо.
3. Рівні розробки кадрової політики:
- національний рівень передбачає формування єдиної кадрової політики держави стосовно службовців, задіяних у різних сферах матеріального та духовного виробництва, визначає рівень оплати праці, диференціацію державних службовців залежно від їх освітньо-кваліфікаційного рівня та ін.;
- галузевий рівень ґрунтується на визначенні пріоритетів у структурі кадрів, форм підготовки та перепідготовки, інформаційного забезпечення, напрямків теоретичного обґрунтування кадрової політики; також встановлює порядок прийому на роботу та звільнення, ротації кадрів, специфіку галузевої системи стимулювання праці, механізми просування кадрів за рівнями галузевих структур, надання галузевих пільг – і у своїй законодавчій і науковій частині багато в чому повторює національний рівень;
- регіональний рівень вимагає врахування природних, ментальних, психологічних, економічних, соціальних особливостей регіону; специфіка кадрової політики на цьому рівні проглядається слабо, і представляє собою інтеграцію галузевого та територіального управління. Найбільш складним моментом у її розробці є визначення оптимальної потреби в кадрах зі спеціальною освітою та певним кваліфікаційним рівнем;
- внутрішньофірмовий рівень означає пристосування загальнодержавних, галузевих, регіональних законодавчих та адміністративних розробок у цій галузі до умов функціонування конкретної організації і розробку на цій основі документів і принципів роботи з кадрами.
Документальне оформлення кадрової політики має забезпечити:
- чіткому визначенні дій, що повинні використовуватись для досягнення мети організації;
- досягненні ясності у справі розуміння проблем управління персоналом;
- схилянні до співпраці шляхом координації діяльності між різними структурними підрозділами або між організаціями;
- єдиному підході та послідовності в прийнятті кадрових рішень;
- керівництві визнаними стандартами в різних ситуаціях управління персоналом;
- сприянні процесу децентралізації влади;
- сприянні розвитку навчання та технологій кадрового менеджменту;
- переконанні персоналу в позитивній місії організації;
- інформування персоналу про правила та етику професійної діяльності.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 167 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |