Читайте также:
|
Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, а поэтому характеризуется всеми присущими ему элементами – предметом труда, средством труда и самим трудом, а так же его результатом.
Предметом ипродуктом труда в управлении является информация; в первом случае она «сырая», а поэтому не может применяться на практике. Однако в результате управленческой деятельности на ее основе создается решение, т.е. информация, исходя из которой, объект управления может предпринимать конкретные действия.
Средствами управленческого труда является, следовательно все то, что будет способствовать осуществлениюопераций с информацией – от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.
Управленческая деятельность, это тип профессиональной деятельности,
специфика которого определяется ее основной и наиболее общей задачей –
необходимостью самоорганизации деятельности других людей в направлении
достижения общих целей, а также опорой при этом на принцип иерархии.
Управленческий труд относится к категории труда умственого, осуществляемого человеком в виде нервно- психических усилий. Одной из самых главных его характеристик умстенного труда является его сложность.
Сложность управленческого труда обуславливается несколькими обстоятельствами:
Во-первых, масштабами, количеством и структурой решаемых проблем,связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов.
Во-вторых, сложность управленческого труда характеризуется степенью новизны принимаемых решений, объемом требуемых изменений в состоянии объектауправления, поиском нетрадиционных подходов к ним.
В-третьих, сложность управленческого труда определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.
Управленческий труд существует в трех основных формах:
-эвристический
-административный
-операторный
Эвристический труд сводится к совокупности действий по анализу и изучению тех или иных проблем, стоящих перед организацией, и разработке на основе этого различных вариантов их решений, в основном стратегического характера- управленческих, экономических, технических.
Административный труд является уделом, в основном, руководителей и предполагает текущую координацию и оценку деятельности подчиненныхю Этот труд осуществляется в нескольких формах: распоряжения;контроль за работой подчиненных, их поощрение или наказание; организация обменя информацией.
Операторный труд направлен на техническое обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой информацией. Он охватывает такие виды деятельности как документационная; первично-счетная и учетная; коммуникативно-техническая, вычислительная и формально-логическая.
Сущность, содержание и виды контроля в системе управления.
Контроль - процесс, обеспечивающий достижение системой поставленных целей и состоящий из трех основных элементов:
1. установление стандартов деятельности системы, подлежащих проверке;
2. измерение достигнутых результатов с ожидаемыми результатами;
3. корректировка управленческих процессов, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.
Сущностью контроля является выработка и осуществление эффективного и своевременного управляющего воздействия для обеспечения заданной эффективности достижения цели деятельности
Задачи контроля:
1. Проверка значений контролируемых параметров в определенных точках контроля.
2. Выработка управляющего воздействия.
3. Утверждение выработанного управляющего воздействия.
4. Выполнение управляющего воздействия.
Особенности контроля:
1. Система контроля создается при осуществлении функций выработки решения, планирования и организации предстоящей деятельности.
2. В процесс контроля входит и непосредственное воздействие с целью обеспечения эффективной деятельности.
Виды контроля:
1. Предварительный - осуществляется до фактического начала работы. Это входной контроль всех видов ресурсов, его цель - обеспечение требуемых условий для бесперебойной и качественной работы организации. По своему содержанию это организационный контроль, задача которого в основном состоит в проверке готовности организации, ее персонала, производственного аппарата, системы управления и пр. к работе.
2. Текущий - выполняется непосредственно на стадии хозяйственного процесса. Его цель - совершенствование деятельности, координация ее для достижения цели. Задача такого контроля - своевременно выявить и по возможности устранить отклонения, возникающие в ходе работы, от заданных параметров.
· Стратегический - имеет в качестве основного объекта эффективность использования ресурсов организации с точки зрения достижения ее конечных целей и ведется не только по количественным, но и качественным показателям: - уровню производительности труда, внедрению и использованию достижений НТР, новых методов работы, технологий как в организации в целом, так и в ее подразделениях.
· Оперативный - ориентирован на текущую производственную и хозяйственную деятельность, в частности движение изделий в рамках технологического процесса (последовательность операций, нормы времени на их выполнение, качество труда); загрузку оборудования; соблюдение общего графика работы; наличие запасов, незавершенного производства и готовой продукции, уровень текущих затрат, текущее расходование денежных средств.
3. Заключительный - производится после выполнения работы. Это контроль итогов, его цели: формирование мотивационных вознаграждений; корректировка поведения руководителя, принимаемых решений; формирование планов на будущее на основе анализа результатов.
57. Теории Д. Мак-Грегора и их значение в развитии научного управления.
В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении. Дуглас Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».
«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Согласно ей:
1. человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;
2. у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;
3. эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.
Следует отметить, что такая категория работников действительно встречается. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству, и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п.
«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Согласно ей:
1. труд для человека – естественный процесс;
2. в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;
3. он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.
Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.
Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.
Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других — только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории в практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.
58. Теория управления в трудах Г. Саймона и Х. Мюнстерберга.
Значительный вклад в развитие теории организации внес также Герберт Саймон. Он разработал концепцию рационального поведения в организационных группах. В работах он предложил подход к организации, базирующийся на изучении объективных фактов организационной жизни и в том числе ценностей. Он считал, что, хотя люди привносят в организации ограниченную рациональность, все же они, как правило, стараются вести себя в соответствии со своей оценкой того, что рационально, а что нет. Например, если члены организации чувствуют, что труд их достаточно хорошо вознаграждается, они будут содействовать работе организации.
Ключевыми вопросами в создании эффективного управления, по мнению Г. Саймона, являются следующие:
1) как привлечь людей в организацию;
2) как побудить их к содействию.
Каждый осуществляет выбор на основе сопоставления индивидуальных издержек и выгод. Для того, чтобы обеспечивать более активное участие и большее содействие со стороны работников, управление должно предлагать более привлекательные мотивы: деньги, статус, престиж или что-либо другое. "Можно утверждать, - пишет Г. Саймон, - что каждый участник останется в организации, если польза, которую он получает, больше, чем польза, которую он может получить, уйдя из организации. Следовательно, нулевая точка в такой "функции удовлетворения" определяется исходя из оценки возможной стоимости участия". Аналогичные расчеты производятся при определении "зоны приятия", в пределах которой индивиды будут выполнять приказы тех, кто занимает властные позиции.
Хотя утверждают, что теория Г. Саймона в значительной степени опирается на принятие работниками индивидуальных решений, несомненно, есть способы, с помощью которых организация может переориентировать ценности личности в ценности организации и, очевидно, что администрация заинтересована в том, чтобы это произошло. Когда организационные ценности, которые, с точки зрения Г. Саймона, более рациональны, чем ценности личности, начинают доминировать, личность будет подчиняться организации. "Поскольку институты в основном определяют идеологические установки участников они создают условия для поддержания повиновения и, следовательно, рациональности в человеческом обществе".
Сосредоточение внимания непосредственно на самих рабочих совпало с рождением промышленной психологии. Ее основатель Х. Мюнстерберг в книге «Психология и промышленная эффективность» формулирует цели новой науки, очень сходные с целями рассматриваемой школы:
1. как находить людей, умственные качества которых делают их наиболее подходящими для предстоящей работы;
2. в каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить лучший результат;
3. как предприятие может воздействовать на рабочих с тем, чтобы получить от них как можно лучшие результаты.
Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, обноститестирование способностей и т.п.). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал спос и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготовила первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 136 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |