Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Теория управления в трудах М. Вебера и Р. Ликерта.

Читайте также:
  1. A1. Сущность и классификация организаций. Жизненный цикл организации и специфика управления на различных его этапах.
  2. Cтили управления и типы способностей сотрудников
  3. E) организациях, обладающих имуществом на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.
  4. I. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРИРОДООХРАННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
  5. I. Классическая школа управления.
  6. I.ТЕОРИЯ АНОМИИ ПО Э. ДЮРКГЕЙМУ.
  7. II Всероссийский съезд советов. Формирование советских органов государственной власти и управления. Учредительное собрание.
  8. II. ТЕОРИЯ АНОМИИ ПО Р. МЕРТОНУ
  9. II. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРИРОДООХРАННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
  10. IIІ – дәріс. ХХ ғасырдағы және қазіргі заманғы әлеуметтанулық теориялар

Макс Вебер разработал теорию бюрократии или правила рациональной организации ("бюро" - правила, подразделения, структуры; "кратос" - власть, управление), заложив этим основы административного менеджмента.

 

Суть его воззрений в этом направлении заключается в обосновании необходимости определенного отряда управленцев - организаторов производства и предприятия (учреждений, государства) - бюрократов. Стремясь к собственной карьере, они мотивированы на наилучший результат подведомственной им управленческой структуры. По Веберу, правила, действующие в идеальной организации, не допускают бюрократам иметь собственный интерес. Решения их, таким образом, объективны и направлены на поддержание порядка и развитие фирмы.

 

Вебер сформулировал признаки "идеальной бюрократии".

1. устремленность на карьеру и соответственно стремление активно развивать себя и организацию;

2. нацеленность на поддержание порядка в организации, а не собственные интересы;

3. единоначалие;

4. соответствие прав и обязанностей

 

Р.Лайкерт выделил четыре типа организационных структур:

1. Организации 1-го типа. Этому типу организации Лайкерт дал определение эксплуататорской и авторитарной. Руководители не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях. Поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, неточна и искажена. Цели навязываются сверху, где принимаются все важные решения.

 

2. Организации 2-го типа. Это авторитарный тип организационной структуры. Лидеры и их подчиненные демонстрируют взаимоотношения по принципу «мастер – работник». В большей мере, чем в организации 1-го типа, подчиненные посвящены в дела организации. Здесь более развита система поощрений, лучше организован поток информации наверх.

 

3. Организации з-го типа. Эту систему Лайкерт назвал консультативной формой организации, так как здесь лидеры все еще осуществляют полный контроль, но обращаются за консультацией к своим работникам, прежде чем принять окончательное решение. Сообщения наверх осторожны и неоткровенны, отсутствует свободная передача информации.

 

4. Организации 4-го типа. Этот тип организации Лайкерт определил как основанный на участии. Лидеры доверяют подчиненным и убеждены в том, что их персонал ответственно трудится для достижения поставленных организацией целей. Каналы общения налажены четко, информационный поток осуществляется вертикально и горизонтально. Цели формулируются по принципу соучастия с людьми, которые непосредственно вовлечены в практическое решение задач.

 

Лайкерт разработал оригинальную теорию, в которой установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации:

1. Причинные - внутриорганизационные факторы, находящиеся под контролем администрации (формальную структуру организации, экономическую стратегию и социальную политику, профессионально-квалификационный состав работников и т. п.)

2. Промежуточные - человеческие ресурсы организации — отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы принятия решений, отношения с руководством, лояльность, способы стимулирования и мотивации деятельности и т. п.

3. Результирующие (Зависимые) - конечный результат усилий - рост или падение производительности труда и прибыли, качество услуг и др.

 

Лайкерт представил модель эффективного управления как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип), создающее на выходе определенный результат (третий тип). Подобная модель объясняет, почему попытки непосредственного воздействия на промежуточные переменные, как правило, не приводят к успеху. Правильнее оказывать влияние на них через изменение причинных факторов.

 


Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 8 | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2020 год. (0.007 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав