Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Увольнение персонала

1. Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа. Подписанный обходной лист возвращается в Кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку.
2. В соответствии с ТК РФ администрация предприятия имеет право уволить сотрудника в случаях:

o несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК);

o отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда;

o систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

o прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов;

o появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;

o неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Согласно ТК РФ основанием для увольнения ввиду вышеуказанного служат докладные записки, акт отсутствия на рабочем месте, акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Акты заверяются подписью трех человек.

В порядке исключения, в случае отсутствия ранее дисциплинарных взысканий, по представлению руководителя подразделения на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

1. При несогласии сотрудника по результатам аттестации и т.п. с переводом на низкую должность он увольняется с предприятия по пункту ТК РФ.
2. Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудников предприятия, предупредив их письменно за 2 месяца до увольнения.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений. Перечень оснований прекращения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

· по взаимному согласию сторон;

· по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:

o по инициативе работника

38. Трудовая дисциплина и ответственность за её нарушение

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым, законодательством, коллективным договором, соглашениями, тру­довым договором, локальными нормативными актами организации.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка (локальным нормативными актом), которые утвержда­ются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок:

1) приема и увольнения работников;

2) прав и обязанностей сторон трудового договора;

3) режима работы и временем отдыха;

4) применения к работникам мер поощрения, взыскания и др.

Правила внутреннего трудового распорядка принимаются на предприятии с целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени и повысить производительность труда. Трудовая дисциплина есть необходимое условие всякой общей ра­боты, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в оп­ределенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие под­чинялись этой дисциплине, порядку. Любая совместная деятель­ность людей нуждается в определенном согласовании. Особое зна­чение упорядочение приобретает при объединении работников для производства и распределения материальных и духовных благ. Статья 21 ТК РФ в качестве одной из основных обязанностей работника называет соблюдение трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе труда. Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих пра­вил является наиболее рациональная организация работодателем указанного процесса.

Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины

по­нимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспече­ния, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязаннос­тей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

Метод поощрение состоит в экономической заинтересованности ра­ботника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклон­ное соблюдение трудовой дисциплины сторонами трудового договора, в конечном счете, направлено на достижение основной цели, ко­торую они ставят перед собой: работодатель — получение прибы­ли, работник — получение вознаграждения за труд, а если он име­ет акции организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции). Чем выше степень такой заинтересованности сто­рон трудового договора в результатах своего труда, тем более эф­фективен этот метод. Наряду с экономической возможными иные формы поощрения за успехи в работе.

Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соот­ветствующих мер материального и морального воздействия. Напри­мер, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам не­обходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как пра­вило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удов­летворить требования кредиторов, то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ).

Разумеется, отсутствие у работодателя средств, необходимых для выплаты работникам заработной платы и создания им соответству­ющих условий труда, отражается и на самих работниках (вплоть до их увольнения в случае банкротства организации). Законодатель­ство предусматривает и обязанность каждой из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих обязанно­стей в сфере труда. Наконец, к мерам принуждения относится так­же и дисциплинарная ответственность работников.