Читайте также:
|
Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на предприятиях разной направленности, численности и структуры:
- самостоятельное структурное подразделение с непосредственными подчинением руководителю предприятия или его заместителю;
- выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудникам предприятия;
- выполнение функций кадровой службы сотрудникам, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе;
В структуре отдела (управления) кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, мобильности кадров, социального обеспечения, табельного учета, воинского учета и т.д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.
К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива.
Основными профессионально значимыми качествами организатора кадровой работы являются: гражданская и эмоциональная зрелость; познавательные, организаторские и коммуникативные способности; необходимые знания, умения и навыки при ведущей роли социально-психологических знаний. Все эти качества проявляются в процессе профессионального обучения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент выступает в качестве доминирующего.
Кадровое планирование. Планирование численности рабочих и служащих.
Кадровое планирование представляет собой инструмент службы персонала для принятия наиболее выгодных организации решений в отношении качественного и количественного состава персонала, а также воплощения этих решений.
Одна из наиболее важных задач в планировании – установление цели, для достижения которой формируется, функционирует и развивается любая организация. Кадровое планирование предполагает:
- разработку общих целей;
- определение конкретных, детализированных целей, на сравнительно короткий период времени (несколько месяцев, один год);
- определение путей и средств достижения цели;
-контроль над достижением поставленных целей путем сопоставления плановых показателей с фактическими.
В ходе кадрового планирования определяется не только потребность в кадрах, но и способы реализации этой потребности: источники и действия по покрытию дефицита кадров.
Процедура планирования осуществляется по следующим стадиям:
1) производится оценка имеющихся в организации трудовых ресурсов, исследуется дополнительная потребность в кадрах, а также возможность переквалификации или увольнения, определяется численность принимаемых на работу, возможность балансировки численности персонала. Планирование осуществляется с помощью оценки экспертов, руководителей.
2) Определяется размер затрат, необходимых для приема, обучения, перемещения и увольнения сотрудников. Также немаловажен коэффициент, выражающий соотношение необходимых затрат на то или иное рабочее задание, например производство продукции и численность работников.
3) Для комплектования кадров необходимо дать оценку проводимых увольнений в зависимости от занимаемой должности, выполняемой трудовой функции в том или ином подразделении, а также определить необходимость сокращения работников или, наоборот источников восполнения необходимых кадров. Так происходит установление кадрового баланса. Это дорогостоящее мероприятие, поэтому важно придерживаться «золотой середины»: при временной потребности в персонале не стоит создавать избыточную занятость, гораздо выгоднее прибегнуть к помощи кадровых агентств, нанять работников временно или предложить уже работающим сверхурочные работы.
Суммы планируемых затрат на кадры зависят от общих тарифных норм, установленных законодательством, требований охраны труда, основных тенденций развития экономики, численности и профессионально-квалификационного состава кадров. Наиболее важны планирование з/пл сотрудников, расходы, необходимые для обслуживания персонала, повышения квалификации и обучения новым направлениям в работе.
Кадровое планирование можно условно разделить на 2 вида: краткосрочное (оперативное) и долгосрочное (стратегическое).
Краткосрочное планирование может быть рассчитано на год, полгода, месяц и т.д.
Долгосрочное широко применяется в мировой практике, включает в себя средне- и краткосрочное планирование. Долгосрочный план обычно охватывает 10-12 лет. Он носит скорее описательный характер и определяет общую стратегию организации, поскольку трудно все рассчитать на такой длительный срок. Долгосрочный план вырабатывается руководством организации и содержит главные стратегические цели управления персоналом на перспективу. Любая организация должна применять как долго - так и краткосрочное планирование.
При планировании возникает множество проблем, основные причины, которых:
- особенности исходного состояния (проблемы планирования плохо структурированы, их сложно определить и измерить);
- особенности конечного состояния (характер влияния на цели и ресурсы при планировании не определен, а проявит себя только в будущем, множественность целей);
- проблемы альтернатив (наличие неопределенности в отношении имеющихся альтернатив, поиск других требует времени и средств);
- проблемы инструментария (выбор наиболее оптимального);
- большое число лиц, участвующих в планировании;
- ответственность;
- проблема контроля.
Планирование численности персонала.
Под кадровым обеспечением понимается необходимый количественный и качественный состав работников организации.
Количественный состав персонала определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.
При расчете численности работников указывают:
- характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, условиями работы, масштабом;
- социальную характеристику организации, структурный и квалификационный состав персонала;
- сложность и комплексность задач, решаемых в системе управления;
- техническое обеспечение труда.
В настоящее время разработаны типовые нормы для выполнения той или иной работы. Зная трудоемкость, можно определить необходимую численность работников (Ч):
Ч= Тх5К / Фn, где;
Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в организации, человеко-часы;
К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, предусмотренных в общей трудоемкости;
Фn – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, часы (равен 1910 ч).
В зависимости от специфики некоторых форм труда выделяют следующие методы расчета количественной потребности в персонале:
1) стохастические – применяя данные за предыдущий отчетный период, проводят сопоставление между потребностями в персонале и объеме производства;
2) метод повременщиков – численность работников рассчитывается в зависимости от норм обслуживания:
Ч= Ор / Но, где
Ч – необходимая численность
Ор – объем работ
Но – нормы обслуживания.
3)экономико-математические – на основе построения экономических моделей, которые выводятся из действия реального механизма явлений и тем самым обеспечивают адекватное отражение содержательного процесса.
4) сравнения – при помощи анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы.
5) штатно-номенклатурный – основан на обязательном учете таких факторов, как намеченное развитие производства, типовые штаты, структура подразделений.
6) расчета по насыщенности – насыщенность специалистами по кадрам определяется с помощью коэффициента насыщенности.
7) экспертный – основан на учете мнений группы специалистов, суждения которых базируются на их профессиональной компетентности.
8) прямого счета – определение численности исходя из расчета необходимых затрат на реализацию тех или иных функций.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 116 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |