|
Читайте также: |
1) Системный и комплексный подходы при управлении персоналом.
Системный подход (1950 – настоящее время) – рассмотрение организации как некоторой целостности, состоящей из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит вклад в развитие целого. В системном подходе подчеркивается, что руководители рассматривают организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, цели, задачи и технология, которые ориентированы на достижения различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Впервые предприятие как социальную систему рассмотрел Честер Барнард. Каждая формальная организация, по Барнарду, включает в себя:
а) систему функционирования;
б) систему стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия;
в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администрации;
г) систему логического принятия решений.
В 1956 г. Талкот Парсонс определил организацию как комплексную социальную систему. Подсистемами организации являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Формальная структура здесь является ядром. Эти элементы связываются воедино благодаря коммуникациям, механизмам поддержания равновесия и процессу принятия решений.
Главным интегрирующим фактором организационной системы является цель, а стабилизирующим – институциональные стандарты, определяющие роли участников.
Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических и педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов
2) Организационно-психологические аспекты проведения собеседования.
Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора торгового персонала. В обобщенном смысле оно призвано ответить на такие вопросы как:
1) сможет ли кандидат выполнять данную работу;
2) согласится ли кандидат выполнять данную работу;
3) подходит ли кандидат для выполнения данной работы.
Аспекты:
- включать в схему интервью наиболее целесообразно открытые вопросы. Они позволяют более полно раскрыть кандидата по причине того, что подразумевают вариативность ответа («Пожалуйста, расскажите о себе»).
- предметом анализа является то, как кандидат вступает в контакт, а именно: его словарный запас, степень развития культуры речи, что особенно важно для торгового персонала.
- в процессе собеседования необходимо выяснить ожидания кандидата, относительно новой работы. Этот аспект закономерен, так как ожидания и предположения о работе могут соответствовать (или не соответствовать) практике функционирования организации.
- конечным итогом первичного собеседования является сужение круга соискателей до минимально допустимого.
- необходимо акцентировать внимание на то, что, несмотря на то, что большая часть отбора возлагается на специалиста по управлению персоналом организации или кадровое агентство, окончательное решение должно приниматься непосредственным руководителем будущего работника.
Кратко можно выделить такие этапы собеседования, как:
1) подготовка, включающая предварительный анализ документов кандидата, а также составление примерных вопросов;
2) процедура собеседования;
3) завершение собеседования.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 72 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |