|
Читайте также: |
1) Условия, влияющие на управление персоналом.
Условия:
- Внешние факторы (правительственные законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и пр.) оказывают значительное влияние на кадровую политику организации.
Важными внешними факторами воздействия на управление персоналом являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:
- законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения;
- исключение дискриминации по признакам пола и возраста;
- регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и т.п.;
- регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение,
охрану здоровья;
- законы, регулирующие трудовые отношения.
- Внутренняя среда - определяется отношениями членов коллектива между собой и к организации в целом. Эти отношения зависят от стратегии, структуры и культуры организации. Кроме того, в самой организации имеются различные подсистемы, которые могут оказывать влияние на определенные элементы управляющей системы, особенно на поведение и позицию руководителей и сотрудников.
Современные требования к управлению персоналом заставляют учитывать в этой работе такие новые внутренние условия, как философия и этика организации, принципы ее деятельности и др., которые объединяются в единое целое - политику деятельности организации:
1) Философия деятельности организации включает в себя "высшие принципы деятельности". Сюда относятся:
- самовосприятие принципа управления организацией, представление о смысле предпринимательской деятельности;
- отношение менеджеров к участникам предпринимательской деятельности, их готовность нести ответственность за работников предприятия и вкладчиков капитала;
- отношение менеджеров к окружающей среде, их готовность нести ответственность за отношения к партнерам по рынку, общественной и экологической окружающей среде;
- отношение менеджеров к социально-технологическим переменам, в частности к быстрому восприятию технических и социальных инноваций;
- отношение менеджеров к предпринимательскому риску, их готовность или неготовность к нему.
2) Этика организации (мораль деловых взаимоотношений) охватывает собой нормы, которые в целях самоупрочнения организации должны быть обязательно введены в силу закона, с тем чтобы ограничить влияние принципа получения прибыли, порождающего конфликты при управлении конкретными сферами деятельности организации.
Этичными должны быть и цели фирмы, и выбираемые ею средства достижения Цели, т.е. они не должны идти вразрез с общественным мнением в рассматриваемом вопросе.
Этическими ценностями организации по отношению к ее сотрудникам являются:
- внимание к индивидуальности сотрудника (самобытные черты, точка зрения, потребности и эмоции, т.е. без учета фактора работы);
-предоставление возможности свободно раскрыть свою индивидуальность (свобода действий, волеизъявления и самовыражения), защита от необоснованного вмешательства (защита частной сферы, например, защита данных);
- гарантия прав сотрудников;
- отсутствие дискриминации или равноправие отношений (например, выбор штатов из представленных групп);
- справедливая оплата труда (одинаковое вознаграждение за одинаковый труд);
- учет потребностей в специальных гарантиях для сотрудников (гарантии занятости, охрана груда);
- создание сфер персональной ответственности;
- лояльность по отношению к предприятию;
- профессиональность при выполнении работы и участие сотрудников в управлении предприятием (право голоса).
Этическими ценностями организации по отношению к рыночному партнеру могут быть:
- доверительность в совместной работе (например, выполнение работ по соглашению);
- отказ от обманов в области политики цен (например, разработка вынужденных ситуаций, ростовщичество);
- усилия по оптимальному снабжению (гарантированное снабжение);
- честное поведение по отношению к рыночным партнерам;
- внимание к независимости потребителей (например, исключение манипулируемой вербовки);
- защита окружающей среды.
3) Принципы организации - это ее основной закон (устав), четко и ясно формулирующий общие директивные положения о желаемом поведении всех его членов.
Эти принципы включают в себя:
1) общие долгосрочные целевые установки, связанные с организацией: сотрудниками; окружением (содержание и развитие организации, обеспечение рынка, социальные цели);
2) положения, связанные с управлением: разработка цели, планирование, принятие решений, информирование, мотивация, разрешение конфликтов, виды контроля и его исполнители, оценка достижений, повышение квалификации, стиль управления);
3) положения, связанные с персоналом: требования при приглашении на работу, мотивация, кооперирование, творческое и предпринимательское мышление, раскрытие индивидуальных возможностей, принятие на себя ответственности; оценка сотрудников и помощь им;
4) положения внешних связей: клиентура, поставщики, вкладчики капитала, конкуренты, общество, государство. В частности, положения, касающиеся частных, соразмерных дивидендов, качества, сервиса, длительности связей, защиты окружающей среды, общественных обязательств, информации.
2) Современные методы подбора персонала в России и за рубежом.
Популярные методы подбора перснонала:
1) Анализ резюме.
Резюме лучше просматривать два раза. Первый раз бегло на соответствие формальным требованиям (образование, возраст, опыт работы и функционал). На что должен обратить внимание HR-менеджер в первую очередь, просматривая резюме кандидата?
- На четко сформулированную, грамотную Цель резюме.
- На краткое, но информативное описание качеств, умений и навыков кандидата.
- На список достижений, которые в какой-то степени имеют отношение к искомой должности.
- На образование.
- На опыт работы в известных и серьезных компаниях.
- На стаж работы.
Второй раз более подробно, обращая внимание на следующие моменты:
- Частота смены работы, срок (как долго работал на предыдущих предприятиях). Если человек задерживается на предприятии не больше полугода-год, то это должно насторожить. Иногда бывает, что у человека хорошие резюме и навыки самопрезентации, его берут на работу и со временем становится очевидным, что у человека нет качеств, позволяющих работать в должности. Или кандидат конфликтный в принципе и с ним быстро расстаются.
- Соотношение срока работы и выполняемых функций и достижений. Возможно, ли за такой срок освоить весь этот функционал на хорошем уровне.
- Перерывы в работе. Постарайтесь по резюме определить причину или уточните это на собеседовании.
- Должностная динамика: можно посмотреть, на каких должностях работал претендент, как менялись должности, осуществлялся ли рост. Например, в нашем случае кандидаты могли параллельно учиться и работать (секретарь, офис-менеджер, менеджер по продажам и т. д.), что будет дополнительным плюсом в их оценке.
- Описание функционала. Удается ли человеку выделить главное в своей работе или все перечислятся в один бессвязный блок.
- Грамотность описания функционала.
- Оформление резюме. Насколько оно структурировано, легко ли его читать или написано в форме «догадайся мол, сама»; наличие или отсутствие орфографических ошибок, есть ли фото кандидата и т. д.
2) Структурированное интервью: Как правило, данный вид интервью предполагает набор вопросов, которые выстроены в определенной последовательности. Например, сначала, вы спрашиваете об образовании, затем о профопыте, после этого следует блок вопросов о компетенциях. Ответы фиксируются. Интервьюер не перепрыгивает с вопроса на вопрос, не комментирует ответы кандидата, а просто фиксирует все то, что он услышал.
3) Проективное интервью: Предполагает оценку соискателя по его личному восприятию той или иной задачи. Здесь поле применения нестандартных методик достаточно широко. Например, хорошо «работающая» методика под названием «Рабочее место». Задача очень простая: на чистом листе бумаги кандидат должен нарисовать свое рабочее место. А далее, идет анализ того, что человек рисует. Если это стол, компьютер, телефон, то это, скорее, ярко выраженный офисный работник. Если человек прорисовывает детали интерьера, то скорее всего, обстановка для него важнее самой выполняемой работы. Если он рисует людей, значит, у него не будет сложностей в общении с Клиентом и т. д.
4) Ситуационное интервью: Предполагает блок вопросов-задач, иллюстрирующих, как кандидат будет проявлять себя в той или иной ситуации. Например, классический вопрос: «Вы узнали, что Ваш коллега во время работы скачивает фильмы. Как вы поступите? Или «Какие первые три шага в роли руководителя отдела Вы предпримите?».
5) Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:
· предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);
· сбор информации о кандидате (от других людей);
· личностные опросники;
· тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;
· групповые методы отбора;
· решение проблем (кейс-методы);
· собеседование/интервью.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 61 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |