Читайте также:
|
Формирование команды — один из уровней организационного консультирования. Существует три уровня проведения процессов формирования команд:
1) индивидуальное консультирование, т. е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации;
2) непосредственно формирование команды — активное командное включение в планирование организационных изменений
3) построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды. В этом случае консультирование направлено как на процесс формирования команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними, поскольку взаимосвязи между командами могут фасилитировать организационную эффективность и быть источником удовольствия или фрустрации для индивидуумов.
Различают четыре основных подхода к формированию команды: 1) целеполагающий, межличностный, 3) ролевой и 4) проблемно-ориентированный.
1. Целеполагающий подход (основанный на целях) — позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей.
2. Межличностный подход.Его цель — увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.
3. Ролевой подход — проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются.
4. Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели.
Основы кадрового планирования
Кадровое планирование – это деятельность организации, направленная на обеспечение рабочими местами работников в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с профессиональным уровнем и потребностями последних.
Первым этапом кадрового планирования является формулировка задач, миссии, целей организации, из чего формируется потребность в человеческих ресурсах.
Основные вопросы, которые решает кадровое планирование, это:
- какое количество работников, какой квалификации, когда и на какой период времени потребуется;
- каким образом должно происходить привлечение необходимого персонала, сокращение либо оптимизация имеющегося штата;
- как повысить эффективность использования персонала в соответствии с его квалификацией, опытом, способностями и потребностями;
- методы способы профессионального развития персонала, мотивация персонала;
- расходы на решение кадровых задач.
По срокам кадровое планирование бывает краткосрочное (до 1 года) и долгосрочное (от 3 и более лет). Краткосрочное кадровое планирование основывается на оперативном плане, который рассчитывается на срок до одного года.
Долгосрочное кадровое планирование базируется на плане человеческих ресурсов, который составляется обычно на 3-5 лет. Выделяют качественные и количественные показатели в кадровом планировании.
При количественном планировании используют балансовый, нормативный и статистический метод, которые определяют соответственно распределение имеющихся у компании ресурсов на имеющиеся потребности, нормы затрат на единицу продукции и зависимость анализируемых показателей от других факторов.
При качественном планировании используются метод экспертной оценки (привлечение эксперта для выявления и устранения слабых сторон действующей кадровой политики), метод групповых оценок и т.д
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 123 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |