Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Определение потребности в персонале.

Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач, согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность в персонале— это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

-потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

-потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

-потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

32.Влияние человеческих ресурсов на качество работы организации.

Человеческий ресурс слишком сложное и многогранное явление, неисчерпаемое конечным, жестко заданным набором индикаторов. Даже на двух однотипных предприятиях в зависимости от внешних и внутренних производственных условий, от обстановки в регионе, эффективность работы, а следовательно реальная стоимость человеческого ресурса будет различной.

Поэтому для каждого предприятия важно определить систему показателей качества человеческих ресурсов и уже относительно нее рассчитывать их влияние на эффективность работы организации, которая определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате деятельности, – недостаточно. Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков. Первый блок включает объективные (экономические) показатели, второй блок - субъективные (социальные психологические, физиологические, социально-психологические), обусловленные человеческим фактором.

Поиск эффективной модели оценки человеческого ресурса в производстве осуществляется самыми разными науками - социологией, менеджментом, экономической теорией, психологией и т.д.