Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Организация процесса оценивания. Системы оценки исполнения обязанностей работником;

Для получения надежной, достоверной оценки работников, которую затем организация использует в различных целях, необходимо выработать определенные принципы. К ним можно отнести:

– описание работы, которое регулярно пересматривается;

–цели и задачи работника и разработанные критерии оценки их достижения;

– разработку надежной системы оценки всех работников, включая менеджеров компании;

– выработку политики проведения оценок работников

Оценку может проводить:

– менеджер;

– работник отдела по УЧР

– другие работники/коллеги;

– сам оцениваемый;

– подчиненные оцениваемого;

– приглашенные консультанты.

Оценка может касаться одного или группы работников, если работа, которую они выполняют, является групповой и не может быть отнесена персонально к одному человеку;

– подробное объяснение всем применения системы оценки; стандарты результативности труда, критерии оценки должны быть известны работникам;

– предварительное обучение применению системы тех, кто должен проводить оценку.

– наличие оценки работников в перечне обязанностей определенных лиц организации в соответствии с системой оценки;

– предоставление лицам, производящим оценку, возможности доступа к материалам.

– предоставление работникам возможности ознакомиться с решениями относительно них.

Перечисленные принципы полезные, практичные, но тем не менее в реальной экономической жизни могут отличаться в зависимости от страны, от компании.

Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом

Планирование человеческих ресурсов;

Планирование человеческих ресурсов осуществляется на основе прогнозирования

количественных и качественных потребностей организации в работниках в

будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.

Цели. Планирование человеческих ресурсов помогает руководству организации принятию решений в следующих областях:

- набор персонала;

- избежание увольнений;

- подготовка персонала;

- управление развитием;

- расчет затрат на рабочую силу;

- размещение персонала; и др.

Планирование потребности в персонале – это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в

персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какой именно персонал

потребуется организации.

Планирование человеческих ресурсов компании требует постоянной корректировки, т.к. цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна.