Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Лидерство. Стили руководства.

В последние годы появилось много публикаций о различиях между менеджером и лидером.

В работе «Менеджмент» Р.Л.Дафт разграничивает качества лидера и руководителя:

Эффективный руководитель обязан быть лидером, потому что менеджмент и лидерство ассоциированы с разными качествами, причем эти качества обеспечивают разные преимущества для организации. Это может вполне сочетаться в одном человеке. Тот или иной набор характеристик может преобладать, но идеальный руководитель стремится к балансу качеств лидера и качеств управленца (6).

Лидер и руководитель в организации могут быть одним и тем же лицом. Такое происходит, когда руководителем назначают незаурядного человека, сумевшего добиться расположения подчиненных. В этом случае совпадают позиционная и персональная власть, формальные и неформальные структуры.

Если руководство и лидерство не совпадают в одном лице, то взаимоотношения между ними могут либо гармонизировать жизнь группы, либо, напротив, повышать уровень конфликтности.

Типичная для руководителя манера поведения, т.е. система приемов воздействия на подчиненных, и называется стилем лидерства (руководства) (5).

Теория лидерства в поисках ответа на вопрос: как должен вести себя руководитель, какие характеристики лидера являются наиболее эффективными, рассматривают три основных подхода к определению лидерства:

- подход с позиции личностных качеств;

- поведенческий подход;

- ситуационный подход (4).

Подход с позиции личностных качеств рассматривает теорию лидерства как теорию великих людей. Первые крупные исследования по этой теме были проведены в 30-50-х годах ХХ века. Согласно этой теории, все наилучшие лидеры имеют определенный набор личных качеств. Исследователи сосредоточили внимание на таких качествах, как уровень интеллекта и знаний, привлекательная внешность, честность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе (7). В 1948 году Р.Стогдилл провел комплексный анализ в области лидерства и сделал вывод, что данный подход имеет противоречивые результаты. Характеризуя высокие качественные характеристики лидера, он отметил, что они варьируются в зависимости от ситуации (7). Он утверждал, что в разных ситуациях нужны разные навыки и качества.

Поведенческих подход. Этот подход сосредоточен на характеристике поведения лидера.

Согласно поведенческому подходу к лидерству его эффективность зависит не от личностных качеств лидера, а прежде всего, от его манеры поведения и отношений с подчиненными.

Стиль лидерства определяется степенью делегирования полномочий; типами власти, которые лидер использует; и тем, на что он прежде ориентирован: на человеческие отношения или на решение задач.

Поведенческий подход представлен исследованиями Курта Левина, у которого это – авто-практично-либеральный континиум стилей руководства; Мак-Грегора – как теория «Х» и «У»; континиум стилей у Лайперта, более современный подход к раскрытию стиля лидерства содержится в схеме Р.Танненбаума и У.Шмидта – как континиум лидерского поведения; и в управленческой сетке Блейка-Моутона.

Это, по сути, несколько подходов к описанию стиля лидерства, которые рассматривают в различных интерпретациях предложенные К.Левиным три стиля руководства – авторитарный, демократический и либеральный (4).

либеральный

демократический

стили лидерства

Рис. 2

Рэпсис Лайкерт из Мичиганского университета предложил альтернативную систему оценки степеней лидерства. Он считал, что разницу в эффективности можно объяснить стилем лидерства руководителей. Как в теориях «Х» и «У» Мак-Грегора лидеры групп с высокой и низкой производительностью классифицировались как представители определенного континиума, на одном конце были менеджеры, ориентированные на работу (теория «Х»), а на другом – менеджеры, ориентированные на человека (теория «У»).

ориентированы на работу ориентированы на человека

стили лидерства

Рис. 3

Лидер, ориентированный на работу, прежде всего, озабочен структурой рабочих заданий и разработкой системы вознаграждений, направленной на повышении производительности труда. Классическим примером такого лидерства является Ф.Тейлор.

Центром внимания лидера по Тейлору, является люди. Такой лидер стремится повышать производительность путем совершенствования человеческих отношений. Он делает упор на взаимопомощь, позволяет работникам активно участвовать в принятии решений. Он внимательно относится к потребностям подчиненных, помогает им решать проблемы и стимулирует их профессиональное развитие.

Существуют различные точки зрения на теорию Лайкорта. Его исследования показали, что почти во всех случаях стиль, ориентированный на человека, приводил к повышению производительности. Но впоследствии ученые – бихевиористы выявили, что некоторые лидеры все же ориентированы и на работу, и на человека.

Более того, они обнаружили, что в некоторых ситуациях стиль, ориентированный на человека, не способствует повышению производительности труда и не всегда оптимален.

Продолжив свои исследования, Лайкорт предложил четыре основные системы стиля менеджмента, которые характеризуют руководителей, обладающих различной степенью авторитарного и демократического стиля.

Система 1 – эксплуататорско-авторитарная, включает руководителей, обладающих характером авторитета.

Система 2 – благосклонно-авторитарная. Руководители используют авторитарный стиль работы с подчиненными, но при этом разрешают им принимать участие в принятии решений.

Система 3 – консультативно-демократическая. В этой системе руководители используют меры поощрения и в ряде случаев – наказания. Участие подчиненных в управлении при этом предусматривается.

Система 4 основана на групповом управлении. Руководство широко использует методы поощрения и участие группы в решении многих важных вопросов (4).

Наибольшее признание у практиков получила система описания стилей лидерства под названием «управленческая решетка» Блейка-Моутона.

1-9 9-9

10 ● ●

9

8

7

6

5 ●5-5

4

3

2 1-1 9-1

1 ● ●

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

интересы производства

Рис. 4

1-1 – «убогое» управление – страх перед увольнением. Малое внимание и к производству, и к людям. Все усилия руководителя нацелены на то, чтобы избежать ответственности за принятие решения.

1-9 – «загородный клуб». Лидер сосредотачивается на теплых взаимоотношениях, а не на результатах работы организации.

9-1 – власть-подчинение. Лидер очень обеспокоен эффективностью работы, но мало внимания обращает на моральный настрой подчиненных.

5-5 – организационное управление. Стиль руководства построен таким образом, чтобы достижение уровня эффективности работы балансировались с созданием высокого морального духа подчиненных.

9-9 – командный стиль. Это стиль руководства, сочетающий большое внимание как к производству, так и к поведению людей, участвующих в процессах. Человеческие отношения связаны с решаемой задачей. Стиль обеспечивает долговременное развитие и высокую эффективность выполняемой работы.

Поведенческий подход опирается на стиль управления, но эффективность стиля руководства зависит от характера конкретной ситуации, и, когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль.

Ситуационный подход. Первые попытки объяснить эффективность лидерства были сосредоточены на одном параметре поведения лидера, например, ориентированном на задачу. Затем создатели сетки Блейк и Моутон исследователи два параметра, о чем говорилось выше. Модель Фидлера стала важным вкладом в развитии теории личности, т.к. он учитывает ситуацию и выявляет три фактора, влияющих на эффективность лидера (7). Фидлер считает, что несмотря на то, что каждой ситуации должен соответствовать свой стиль руководства, на практике стиль, присущий руководителю, остается постоянным.

Поведение руководителей будет зависеть от трех таких факторов:

1) отношений между руководителем и членами группы. Руководители, имеющие более хорошие отношения с членами группы, будут иметь большее влияние, чем руководители, поддерживающие с подчиненными плохие отношения;

2) структуры задачи. Руководитель будет иметь больше влияния, если задачи, которые он ставит перед подчиненными, будут четко структурированы и сформулированы. Если же задачи поставлены размыто, неопределенно, непонятно, то руководитель будет проигрывать как лидер;

3) должностных полномочий. Руководители, наделенные законной властью, связанные с занимаемой должностью, которая позволяет им поощрять или наказывать подчиненных, имеют большее влияние, чем те руководители, которые такой власти не имеют.

Эффективность работы руководителей существенно зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля руководителя. Решающим фактором является соответствие стиля руководителя и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно за счет изменения как стиля руководства, так и ситуации (7).

Достаточно интересная теория жизненного цикла Херси-Бленчарда, которая раскрыта в книге Н.М.Мартыненко «Основы менеджмента». Она утверждает, что самые эффективные стили руководства зависят от «зрелости» руководителя. Зрелости не как категории возраста, а как способность отдельных лиц или групп нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также уровень образования и опыта в отношении определенной задачи, которую нужно выполнить.

Эти параметры позволяют руководителю определить сравнительную зрелость конкретного лица или группы и выбрать соответствующий стиль руководства.

Предлагается четыре модели стиля руководства (4):

1. давать указания. Этот стиль предполагает, что руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую – на человеческие отношения. Он применяется, когда подчиненные имеют низкий уровень зрелости.

2. предлагать – подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения; подчиненные имеют желание принять на себя ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости.

3. участвовать – стиль, который характеризируется умеренно высокой степенью зрелости. Этот стиль руководства в большей степени ориентирован на человеческие отношения, и в малой – на задачу.

Подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания, поэтому необходимо давать инструкции подчиненным, разъясняя, что им делать.

4. делегировать – предусматривает стиль руководства, при котором руководитель позволяет подчиненным действовать самим. Этот стиль характеризуется высокой степенью зрелости.

высокая

низкая

н в

низкая высокая

поведение, ориентированное на задания

высокая	средняя	низкая
модель 4	модель 3	модель 2	модель 1

зрелый незрелый

зрелость исполнителей

Рис. 5 Основная модель ситуативной теории управления Херси-Бленчарда