Читайте также:
|
Существует много подходов к выделению различных составляющих организационной культуры.
Ученые пришли к выводу, что главное отличие успешной организации от той, которая этого еще не достигла – это культура организации, где каждый работник знает, понимает и четко осознает цели организации и стремится к их достижению.
Характеристиками организационной культуры к ее компонентам являются:
1) Ценности, носителями которых являются члены коллектива и, прежде всего, служащие.
Ведущую роль здесь играют организационные ценности, т.е. предметы, явления и процессы, направленные на обеспечение деятельности служащих и большинства членов организации, которые их разделяют: коммуникабельность, культура делового общения, профессионализм, соблюдение норм поведения, принятых в организации.
2) Ценностные ориентации или ценности субъективного характера – это те, которых придерживается служащий. Нравственные приоритеты ориентируют его на то, какое поведение в организации является допустимым, а какая нет. Ценностные ориентации трансформируются в принципы служащего организации и отражают факт его гражданской и профессиональной зрелости.
3) Честность и некоррумпированность.
Коррупция, как ржавчина, разъедает государство. На Украине коррупцией пронизаны все эшелоны власти. Коррупция является серьезным препятствием для реформ в экономике, тормозит становление рыночных институтов, препятствует привлечению инвестиций и, в целом, - это угроза национальной безопасности Украины.
Служащие государственной и местной власти непосредственно соприкасаются с гражданами и принимают решения повседневно или готовят проекты решений. При этом в системе власти задействовано большое количество низкооплачиваемых служащих, которые стремятся поднять свою невысокую зарплату путем использования своего служебного положения.
4) Нейтральность – как условие при принятии решений. Они должны быть рациональными и объективными. У чиновников могут быть свои, собственные соображения и он, конечно же, может давать советы, но при этом обязан отодвигать в сторону свои собственные убеждения в пользу интересов профессионального решения, интересов государства, города и т.п.
5) Профессиональная честь и неподкупность. Кодекс административной этики включает в себя такие качества, как: служение обществу, государственному, а не личному, корыстному интересу, гордость за организацию и свою хорошо выполняемую работу, правозаконность в отношениях с людьми, надежность при выполнении задания, ответственность.
Признание у госслужащих получают те ценности, которые позволяют им стабильно работать и получать требуемый результат. Это, прежде всего, наличие правовой основы деятельности, разграничение полномочий, обстановка демократичности, гласности при принятии решений.
Нельзя скрывать и то, что в ряде организаций процветает коррупция, бюрократизм, низкая организационная культура, а госорган или его подразделения рассматривают как закрытую для гражданского общества организацию, как свою вотчину.
Изменение стиля работы аппарата происходит, во-первых, не так быстро, а во-вторых, не всегда в нужном направлении. Слишком глубоко "внедрен" стереотип, что органы управления – это структуры, призванные "управлять" населением. Пришедшая в сферу государственного управления молодежь, знакомая с практикой зарубежного менеджмента, знающая иностранные языки, компьютер, жаждущая профессионального роста, мало обращает внимание на ограничения, традиции, процедуры, сталкиваясь с геронтократией (власть старых людей). Другими словами активность сталкивается с усталостью, безразличием. Итог – это конфликты, отсутствие результативной работы. Впрочем, встречается и молодежь, старая душой.
В работе Н.И.Глазунова "Государственное и муниципальное (административное) управление" перечислены симптомы, которые позволяют судить о профессионально-нравственном старении должностных лиц, служащих в органах власти. Поэтому под контролем организации должны быть:
- ослабление готовности к переменам в коллективе, трудность с внедрением новых методов, технологий, боязнь идти на риск;
- тенденции к сохранению привилегий, рост их числа;
- предпочтение узкой специализации;
- протекционизм;
- ориентация на получение краткосрочных прибылей;
- рост потребительских расходов;
- негативное отношение к добропорядочным творческим работникам.
Эти и другие симптомы усталости и старения коллектива, отдельных его членов волне возможны в жизни организации, лишь бы они не накапливались до критической массы.
6) Существует много подходов к выделению атрибутов, характеризующих организационную структуру. Ф.Харрис и Р.Морган предлагают рассматривать ее на основе следующих характеристик (1):
- осознание себя и своего места в организации (одни – ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление, в одних случаях поощряется независимость и творчество через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);
- коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, жаргона, жестикуляций и пр. Все это варьируется в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации);
- внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформы и спецодежда, деловых стилей, опрятности и т.д.);
- организация питания работников, наличие мест для приема пищи (что и как едят люди, привычки и традиции в этой области, едят ли работники разных уровней вместе или отдельно);
- осознание времени, отношение к нему и его использование (соблюдение временного распорядка и поощрение за это, степень точности при выполнении поручений и обещаний);
- взаимоотношения между людьми (по возрасту к кому, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству, пути разрешения конфликтов);
- ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения), понимание того, что люди ценят в своей организационной жизни (положения, титулы и саму работу) и как эти ценности сохраняются;
- вера в что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, справедливость; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию и т.д.);
- процесс развития и обучения работников (осознанное или бездумное выполнение работы, приоритет интеллекта или силы, процедуры информированности работников);
- трудовая этика и мотивирование.
7) Трудовая этика и мотивация персонала. Этот пункт включает добросовестное отношение к служебным обязанностям, ответственность, чистоту рабочего места, качество работы, оценку работы и вознаграждение, продвижение по службе, веру в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этическое поведение, в справедливость.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 107 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |