Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Wymień najważniejsze elementy systemu zarządzania wiedzą. Zilustruj przykładami.

Najważniejsze elementy systemu zarządzania wiedzą:

• organizacja powinna utworzyć kilka centrów kompetencji (centra doskonałości).

• Działalność związana z tworzeniem i użytkowaniem wiedzy powinna być zorganizowana w formie projektów.

• Wiedza musi być wspierana dedykowanymi systemami informatycznymi, które sprzyjają gromadzeniu i kumulacji wiedzy.

• Systemy zarządzania wiedzą muszą być harmonijnymi całościami, obejmującymi narzędzia informatyczne, instrumenty społeczne i kulturowe.

W jaki sposób można pomnażać wiedzę organizacyjną? Podaj przykład organizacji skutecznie pomnażającej wiedzę i takiej, która nie pomnaża zasobów wiedzy, tylko je marnuje.

Wiedza jest zasobem pierwotnym, można ją zamieniać na każdy inny zasób. Wiedza w miarę korzystania z niej, nie zużywa się, ale przez to ciągle się rozwija i pogłębia.

Wiedza ulega pomnażaniu przez interakcje pomiędzy wiedzą jawną, a ukrytą.

Sposoby na pomnażanie:

• eksternalizacja wiedzy: skodyfikowanie wiedzy nieformalnej, zebranie doświadczeń różnych osób oraz próba spisania tego wszystkiego, tak aby mogli z tego korzystać w procesie uczenia się i doskonalenia inni członkowie organizacji, jak również cała organizacja.

• Socjalizacja wiedzy: wydobycie doświadczenia przez przebywanie, słuchanie, obserwację, współpracę z osobami, które posiadają wiedzę (utajoną). Internalizacja wiedzy: przyswojenie wiedzy formalnej (skodyfikowanej) na takiej zasadzie, że

• staje się ona dla nas oczywista, naturalna.

• Kombinacja wiedzy: ciągłe rozbudowywanie, pogłębianie, ponowna interpretacja wiedzy już zdobytej.

Jakie najważniejsze kategorie zjawisk składają się na kulturę organizacji? Podaj przykłady. Jakie funkcje pełni kultura w organizacji? Przedstaw „piramidę kultury” w ujęciu Scheina.

Pojęcie kultury organizacyjnej jest wieloaspektowe, obejmuje kategorie zjawisk:

• wartości cenione w organizacji (rzeczy do których członkowie dążą indywidualnie lub zbiorowo), np. nadwyżka ekonomiczna.

• Normy i wzorce, czyli gotowe schematy zachowania, które są stosowane w określonych sytuacjach. np. sposoby reagowania na reklamacje nabywców, propozycje korupcyjne, konflikty.

• Symbole, podkreślające wspólnotę i stanowią reprezentację wartości, norm i wzorców. Symbole mogą być materialne i niematerialne.

Funkcje kultury w organizacji:

• cenny zasób, który może decydować o przewadze konkurencyjnej

• trudno ją jednoznacznie zdefiniować, trudno przypisać mu określone skutki i uwarunkowania

• umożliwia komunikację

• standaryzuje zachowania

• zastępuje kontrolę

• umożliwia interpretację rzeczywistości i ocenę

• określa cele, dążenia i aspiracje, nadzieje i lęki

Edgar Schein:

model antropologiczny, składający się na piramidę. Zdaniem Scheina w każdej organizacji występuje pewna kultura organizacyjna, szczególnie pod wpływem założycieli i menedżerów, czyli zdaniem Scheina kulturą można świadomie manipulować.

• Artefakty

• normy i wartości

• założenia kulturowe

38. jakie czynniki wpływają na zmiany kulturowe? Czy kulturę organizacyjną można świadomie kształtować? Podaj przykłady udanych i nieudanych prób.

Wpływ kultur zewnętrznych na kulturę organizacji:

płeć społeczna

· kultura profesjonalna

· kultura regionalna i lokalna

· kultura narodowa

· kultura kastowa i klasowa

· kultura jednostek organizacyjnych i małych grup

· historia organizacji

Kultura organizacji =

· świadome i nieświadome oddziaływanie kierownictwa

· uwarunkowania konkurencyjne

· zmiany struktury społecznej

· zmiany technologiczne

· umiędzynarodowienie

· wymuszenia prawne

· partnerzy, wymuszenia środowiskowe

Przedstaw wnioski z badań międzykulturowych G. Hofstede. Jakie mają one znaczenia dla zarządzania organizacjami wielokulturowymi? Jakie są najważniejsze modele (strategie) zarządzania międzykulturowego?

Hofstede przeprowadził zakrojone na ogromną skalę badania filii IBM w ponad 100 krajach. Celem było zbadanie, w jakim stopniu różnią się między sobą kultury organizacyjne w ramach tego samego przedsiębiorstwa i pracowników tej samej profesji. Zauważył że szczególnie duże różnice między poszczególnymi filiami przebiegają wzdłuż linii czterech dychotomii (wzajemnie się wykluczające):

• dystans władzy (wysoki lub niski)

• unikanie niepewności (wysokie lub niskie)

• indywidualizm lub kolektywizm

• męskość lub kobiecość (maskulinizm / feminizm)

Potem Hofstede zorientował się, że w badaniu pominął istotny wymiar – orientację na krótki lub daleki horyzont czasowy. Daleki charakteryzuje kultury zachodnie. Krótki jest typowy dla kultur azjatyckich.

Znaczenie dla zarządzania wielokulturowego:

diagnoza, odpowiedzi na pytania:

• jakie są najważniejsze subkultury w organizacji

• jakie są podstawowe przyczyny odrzucania przez jedne grupy elementów kultury innych

• czy, dlaczego i w jakiej formie różnice kulturowe stają się przyczyną złego współdziałania i konfliktów wewnątrz organizacji

• jakie są wspólne elementy kultury

• czy cała społeczność wyznaje choć 1 wspólną wartość