Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Сьомий етап – призначення на посаду и період адаптації.

Пит. 3. Індивідуальний план розвитку дає можливість спланувати і оцінити професійний розвиток і ріст працівника.

Професійне навчання – це процес безпосередньої передачі нових професійних навичок та знань співробітникам товариства, оскільки набутим знанням властиве старіння, тому їх необхідно оновлювати.

Основними напрямами професійного навчання і підвищення кваліфікації є наступні:

1. Навчання з метою підвищення кваліфікації.

2. Навчання для роботи в нових умовах (перепідготовка).

Виділяють наступні форми підвищення кваліфікації:

1. Внутрішня (в рамках організації) і зовнішня (в навчальних закладах, спеціальних центрах). Внутрішня може здійснюватися на робочому місці і поза ним. Вона краще враховує потреби організації, стимулює персонал, формує його дух, вимагає невеликих витрат, легше контролюється, але при малій кількості співробітників вимагає великих затрат.

2. Організована і неорганізована (самоосвіта). В останньому випадку може створюватися так звана група саморозвитку, коли люди об’єднуються для сумісного аналізу проблем, розгляду можливих способів удосконалення, власного розвитку, взаємної підтримки.

3. Професійно чи проблемно орієнтована (за потребою); направлена на відпрацювання необхідної організації поведінки.

4. Основана на стандартних чи спеціальних (загальних і конкретних) програмах.

5. Призначена для цільових груп (керівників і спеціалістів) чи для всього персоналу.

Базова підготовка має міжгалузевий характер, обумовлена багатофункціональністю утримання діяльності керівника, і здійснюється вона один раз за весь час його роботи. Посадова (передпосадова) підготовка, яка є продовженням базової, носить галузевий характер і дуже важлива для входження керівника в нове коло його обов’язків. Встановлено, що особи, які не пройшли таку підготовку, цілком освоюють керовану ними ділянку діяльності за 2,5-3 роки, тоді як тим, що пройшли підготовку, для цього досить одного року.

Кваліфікаційна підготовка, яка має мету підвищення кваліфікації керівників, покладається: для керівників вищої ланки – на Академію народного господарства, а для середньої і низової ланки – на курси підвищення кваліфікації міністерств (відомств), виробничих об’єднань, інститути підвищення кваліфікації. Тут поповнюють раніше придбанні знання, знайомляться з новітніми досягненнями в сферах, що представляють професійний інтерес для керівників відповідних рівнів.

Ситуація 12

1. Визначте тип кадрової політики кожного товариства

Політика організації — система правил, відповідно до яких поводиться система в цілому і по який діють люди, що входять у цю систему.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна прийти і почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації.

Ситуація 13

1. 1. Що таке розвиток персоналу і яке місце в ньому займає професійний розвиток? Що включає в себе професійний розвиток персоналу і які його складові елементи?

Розвиток персоналу (РП) - комплекс дій, що включає в себе особистісний, соціальний та професійний розвиток людей, які працюють в організації за рахунок їх навчання, перепідготовки і підвищення кваліфікації, а також планування та управління кар'єрою персоналу організації. Тобто це процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, заняття нових посад, вирішення нових завдань.

Організації створюють спеціальні методи і системи управління фаховим розвитком - управління фаховою овітою, професійне навчання, підготовка резерву керівників, розвиток кар'єри.

Пит. 2. Для створення дієвої системи розвитку персоналу організації і здійснення ефективного процесу управління нею у першу чергу слід визначитись з основними її складовими елементами.

По-перше, необхідно структурно закріпити в організації функцію професійного розвитку персоналу;

по-друге, створити необхідне інформаційне і документаційне (методичне) забезпечення процесу управління професійним розвитком;

по-третє, розробити відповідні технології здійснення процесу управління професійним розвитком на ґрунті сучасних методів роботи з персоналом.

3. пит Визначення потреб у професійному розвитку окремого співробітника вимагає спільних зусиль відділу кадрів, самого співробітника і його керівника. Кожна з сторін має своє бачення цієї проблеми.

Традиційними методами визначення і реєстрації потреб у професійному розвитку є атестація, підготовка індивідуального плану розвитку, тестування. Методи визначення потреб співробітників організації у професійному розвитку бажано розділити їх на методи за допомогою яких можна з'ясувати потреби організації у підвищенні кваліфікації її персоналу (професійне навчання) і потреби організації у розвитку кар'єри її співробітників.

Сит 25.

1 - 2. Оцінка персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристики персоналу вимогам посади або робочого місця. Фактично, це регулярна характеристика керівниками своїх підлеглих з точки зору як досягнутих ними результатів, так і того, завдяки чому їх досягнуто, якім чином їх можна покращити.

Класифікація цілей оцінки персоналом:

· адміністративна ціль, сутність якої полягає в прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулярній підставі (розміщення, просунення, оплата праці);

· інформативна ціль, сутність якої полягає в забезпеченні керівників необхідними даними про роботу їх підлеглих, а також всіх працівників підприємства, про їх переваги і недоліки;

· мотиваційна ціль, сутність якої полягає в орієнтації працівників на покращення трудової діяльності в потрібному напряму для керівництва підприємства.