Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Международного бизнеса

полиактивности наиболее распространенные культуры международного биз­неса. Согласно мнению одного из видных английских специалистов в области ин­теркультурного взаимодействия Р. Льюиса, немецкая культура оказывается на крайнем полюсе монохронной активности. Характерными чертами немецкой мо­ноактивной культуры при этом являются:

· логическое мышление;

· рациональный и методичный подход к делу;

· учет многочисленных деталей;

· терпеливость;

· ровность в диалоге: поддержание разговора и умение слушать; в разговоре
собеседники перебиваются редко;

· интровертность (сосредоточенность на самом себе); занятость своими соственными делами;

· любовь к уединению (уединение помогает сосредоточиться на выполняемой
работе);

· систематическое планирование будущего;

· только одно дело в данное время;

· работа в фиксированное время (гибкий график рабочего дня применим край­не редко); ^э пунктуальность, культ учета времени; ° подчинение графикам и расписаниям: расчет рабочего времени;

· разбитие проектов на этапы с их дальнейшим последовательным решением;

· получение результата по мере окончания последовательности ранее согла­сованных между собой цепей действий;

· строгое следование плану; ^э любовь к заранее установленной повестке дня;

· строгое следование фактам;

· получение информации из статистических источников, справочников, баз
данных (недоверие к устной информации, предпочтение обезличенной);

· формализованное процедур получения информации, назначения деловых ] встреч и т. п. (основанием служит официальный запрос в письменной фор­ме, личные контакты при этом сведены к минимуму);

· ориентация на результат (выполнение заданной работы), а не на процесс
(работу в коллективе как таковую);

· беспристрастность (минимум эмоций);

· узкая специализация и высокая компетентность в области своей ответствен­-
ности;

· поручение конкретных заданий наиболее компетентным коллегам;

· строгое следование установленным правилам и процедурам:

· неохотное согласие на покровительство;

· краткие телефонные беседы по существу;

· записи для памяти (ведение ежедневников);

· уважение официальных и бюрократических процедур:

· нежелание терять собственное достоинство, извинения приносятся редко;

· опора на логику в споре; ^в сдержанная жестикуляция и мимика; ^в разграничение социальных и профессиональных аспектов деятельности.

Немцы любят содержательность, детальность и ясность, они ненавидят недо­разумения. Немцы не склонны принимать «молниеносные» решения. Они убеж­дены, что организация будет успешно работать, если рабочие процедуры сначала тщательно разрабатываются и только после этого утверждаются. Изменения в ме­неджменте в Германии производятся гораздо реже, чем в США, Тем ке менее гер­манская монохронная культура испытывает некоторые сложности при ее сопри­косновении с представителями мокоактивных культур (разница между этими системами представлена в табл. 10.3). В таком интеркультурном взаимодействии наиболее характерно проявляется недостаточная гибкость немецкой модели по­ведения. Немцам трудно перестраиваться, так как приходится менять ранее со­гласованные между собой планы. С этим фактом для немцев связана большая часть трудностей работы с представителями моноактивных культур, которые менее пунктуальны, педантичны и обязательны.

М. Вебером формулировались условия реализации предложенной им концепции:

· Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении вышестоящей. Объем власти и объем полномочий менеджеров по мере движе­ния вверх по уровням иерархии возрастает.

• Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии Я с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответстзии с опытом и обучением.

• Все административные (управленческие) акты и решения оформляются в письменном виде; ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени.

• Менеджеры не являются собственниками организации; они — наемные сотрудники; они работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп.

• Менеджеры работают в соответствии с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения. Формальные установки, которые определяют и контролируют поведение всех работников во время работы, способствуют обеспечению трудовой дисциплины и контролю для достижения поставленных целей. В конечном итого гарантируют стабильность организации.

• Важной характеристикой бюрократического менеджмента являлась рационалъностъ, которая требовала использования наиболее эффективных средств выполнения задач организации. Менеджеры должны управлять организация­ми, следуя логике и науке. Все принимаемые решения должны вести прямо

к выполнению задач организации.

Не отрицая ряд недостатков теории М. Вебера, следует отметить, что она является вполне актуальной и сегодня (особенно для таких стран, как Россия). Теория рационализации М. Вебера имела многих последователей, в том числе и в наше время, и оказала серьезное влияние не только на немецкую школу менеджмента, но и на многие другие школы развитых стран мира.