Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Особенности немецкой модели менеджмента

Наиболее часто в сравнительных исследованиях выделяют следующие особенно­сти немецкой модели менеджмента."

Стимулирование профессиональной подготовки. Характерные черты немец­кой модели мене джмента можно обнаружить в национальной системе профессио­нально-технического образования, отличающейся вниманием к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам к являющейся, по некоторым оценкам, лучшей в Европе. Она обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16-21 лег в течение 3 лет с получением государственного диплома. Образовательный процесс предполагает как подготовку на рабочем месте (4 дня в неделю), так и теоретическое обучение (1 день в неделю). Содержание образовательной программы. В системе профессионально-технического образования утверждается тремя институтами — правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами. Об­щее руководство осуществляется местными торгово-промышленными палатами.

Как минимум 5% среднегодовой численности рабочей силы, немецких предпри­ятий составляют учащиеся системы профессионально-технического образования. Примерно 70% рабочих на промышленных предприятиях прошли через эту систе­му и сдали квалификационные экзамены, учитывающие отраслевую специфику и потребности конкретного предприятия. Для сравнения: подобную квалифика­цию в Нидерландах имеют около 40% рабочих, в США и Англии — 30%.^п Важное значение в подготовке квалифицированной рабочей силы имеет институт настав­ничества. Примерно две трети наставников на немецких предприятиях имеют сер­тификат мастера (Меister). В результате немецкие рабочие владеют знаниями и ка­выками, далеко выходящими за рамки потребностей конкретной профессии.

Стимулирование роста профессионального мастерства играет важную роль в не­мецких фирмах. При этом оно не ограничивается только рабочими или ключевы­ми специалистами. Все рабочие и специалисты постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами и инструкциями. Адаптация к меняющимся или новым технологиям, продуктам и услугам происходит отно­сительно быстро к безболезненно, а затраты на переподготовку кадров б связи с новыми требованиями клиентов или новой тактикой конкурентов оказываются сравнительно небольшими.

Техническая подготовленность менеджеров. Немецкие менеджеры известны как специалисты. Любопытно в этой связи, что в Германии не слишком высоко це­нится общеуправленческая подготовка и соответственно степень МБ А не является распространенной. Поскольку менеджмент не считался в Германии отдельной на­учной отраслью, то соответствующие учебные дисциплины до 1980-х гг. были редкостьюстью в отличие от США. Немцы полагали, что менеджмент как самостоятельная дисциплина может породить эгоизм, нелояльность, а также опасную тенденцию к пренебрежению вопросами качества продукции. В немецкой деловой речи в каче­стве похвалы гораздо чаще используется прилагательное (предпри­нимательский, предприимчивый, инициативный), чем (управленче­ский). Как образно отмечает Г. Хофстеде, менеджер не является культурным героем в Германий. Если кто и может считаться таковым, то скорее это будет инженер.¹²

В 1980-х гг. были учреждены две бизнес-школы, преподавание в которых ориентировалось на изучение и развитие немецкого стиля менеджмента. Постепенно появляются про­граммы МВА, в том числе в сотрудничестве с ведущими американскими бизнес-школами. Однако к настоящему времени в международных рэнкингах программ МВА не представлено ни одной немецкой бизнес-школы или университета.

Для немецких менеджеров, мастеров и наставников более типично высшее тех­ническое образование. До настоящего времени примерно две трети топ-менедже­ров имели такое образование, а половина из них — докторские степени (в немецкой научно-образовательной классификации) в области права, экономики и техни­ческих наук приблизительно в одинаковом соотношении. Они намного меньше по сравнению с британскими менеджерами предпочитают говорить о менеджмен­те как таковом и рассматривают себя как технических экспертов и специалистов, к которым их подчиненные могли бы обращаться с производственными пробле­мами. Причем многие из них прошли через период ученичества, через систему профессионально-технического образования. Профессиональные критерии (уро-вень профессиональных навыков и умений, производственный стаж) являются наиболее важными в продвижении на предприятии.

Вследствие высокого уровня технического образования специалистов и управ­ленцев менеджмент в Германии в меньшей степени отделен от производственно-технологического процесса, как это имеет место в англосаксонских странах. Менед­жеры среднего звена рассматривают техническую компетентность как наиболее важную составляющую своих властных полномочий.

Большинство немецких менеджеров промышленных предприятий, даже вые- шего звена управления, хорошо ориентируются в вопросах производственного менеджмента, не считают зазорным постоянно бывать в заводских цехах. Им трудно понять поведение менеджеров в США, которые предпочитают больше ра- ботать с финансовой отчетностью вместо того, чтобы глубже изучать производственные процессы на предприятии. Немецкий менеджер убежден, что отлаженный технологический процесс и высококачественная продукция значат гораздо больше для показателей экономической эффективности. по сравнению с другими факторами.

Уважительное отношение к компетентности. Профессионализм и компетент­ность играют решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Немецкие менеджеры ценят высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе к цехам и производственным подразделениям. Такое отношение создает потенциал для взаимоприемлемых внут- риорганизационных отношений, эффективной коммуникации между штабными и линейными структурами в немецкой организации. Немецкая система управле­ния предполагает наличие тесных связей между инженерно-техническим и админи­стративно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими.

Что касается управленцев в немецких компаниях, то их авторитет основан больше на их профессиональных навыках, чем положении в служебной иерархии. Высокий уровень квалификации немецких менеджеров позволяет им действовать посредством более плоской иерархии и шире простирать свой контроль. Кадровая политика, карьерный рост, повышение квалификации и т. п. — все это базируется на представлениях о том, каким образом формируется успешный менеджер. Немецкий подход состоит в том, что соответствующая техническая подготовка (образование) является важным требованием при приеме на работу. В дальнейшем главным условием продвижения становится производственный стаж. При этом производственная и управленческая карьера увязывается с функ­циональными обязанностями и продвижение получается относительно медленным. Что касается топ-менеджеров, то их отличает более высокий образователь­ный уровень.

Расширенный объем ответственности и полномочий. Если линейный персо­нал обладает высокой квалификацией, то он меньше нуждается в контроле и по­мощи со стороны административно-управленческого аппарата, удельный вес ко­торого в немецких фирмах меньше по сравнению с аналогичными организациями в Англии и Франции. При этом больше доля производственных управленцев. Г. Хофстеде пишет, что высококвалифицированным и ответственным немецким работникам не обязательно нужен для их «мотивации» менеджер американского типа («дженералист»). Они считают, что руководитель или мастер (Мeister) дол­жен поручить им задания и выступать в качестве эксперта в решении техниче­ских проблем.

Лояльность менеджеров. Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена места работы и соответственно выше уровень корпоративной лояльно­сти. Средний стаж работы на одном предприятии в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах — 3 года. В исследовании Р. Стюарт 20 из 30 обследованных немецких управленцев на одном предприятии были заняты свы­ше 5 лет, а 6 из них — свыше 20 лет.¹⁵ С точки зрения британцев (как и американ­цев), столь длительный непрерывный стаж работы на одном месте (одном пред­приятии) имеет или будет иметь губительный эффект. Для немцев же длительный стаж работы на одном рабочем месте позволяет добиться необходимого уровня тех­нической компетентности.

Многие немецкие предприятия давно уже используют принцип заместителей, или «теневых работников» (51е11юеНге1ег). В таких организациях менеджеры под­бирают и обучают своих заместителей. Это обеспечивает непрерывность и после­довательность процесса принятия решений. В случае отпуска, болезни и т. п. слу­жебные обязанности выполняются заместителями.

Качество и инновации. Качество продукции, своевременная ее доставка и после­продажное обслуживание являются основной целью и конкурентным преиму­ществом немецких компаний. [Высокий уровень доходов позволяет немецким по­требителям платить за высокое качество. Стратегией, позволяющей сохранить и укреплять свои конкурентные позиции на рынке, было и остается технологиче­ское совершенствование, инновации. Такая стратегия может реализовываться различным путем: через слияния и поглощения, создание совместных предприя­тий, закупку патентов и лицензий или инвестиции в НИОКР. Последний подход является наиболее распространенным в немецких компаниях, которые по сравне­нию с фирмами других стран тратят существенно большую часть доходов на фи­нансирование НИОКР. Причем считается, что эта доля в кризисные годы должна быть даже больше.

Немецкие компании активно сотрудничают с университетами и научно-иссле­довательскими институтами и организациями (общество имени Макса Планка, общество имени Фрауенгофера), которые пользуются поддержкой со стороны государства в лице Федерального министерства образования и научных исследо­ваний. Еще один немецкий феномен — это Ассоциация производителей в машино­строении. Состоящие в ней организации и предприятия платят 0,5% своих годовых доходов в исследователь­ский фонд, средства которого затем расходуются на отраслевые НИОКР.

Эффективные трудовые отношения. Стабилизирующим фактором для немец­кой экономики являются стабильные и устойчивые отношения между менедже­рами и профсоюзами, а также рабочими советами. Для послевоенной Германии не свойственны те классовые антагонизмы, которые имели место в Великобри­тании, Франции и Италии. Немецкая культура менее индивидуалистична по сравнению с англосаксонской. Поэтому идея долгосрочного сотрудничества и партнерства собственников, управляющих и рабочих находит благодатную поч­ву в немецком обществе.

Формализованный производственный менеджмент. Немецкие менеджеры придают важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкций, пра­вил, обязанностей и т. п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. Причем зта особенность — точное определение роли и правил — особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных корпорациях. Немецкие управляющие уделяют много внимания планированию. Если ситуация усложняется более, чем ожидалось, нем­цы постараются активизировать плановую деятельность, тогда как в английских компаниях могут пойти на сокращение отдела планирования.