Читайте также:
|
Возможны сопротивления нововведениям, которые необходимо преодолевать.
Прежде всего, необходимо выявить причины сопротивления изменениям.
Много лет назад Н. Макиавелли в своей знаменитой книге «Государь» сказал: … противниками нововведений будут выступать те, кому хорошо жилось при старом порядке вещей, а робкими защитниками — те, кому будет хорошо при новом».
Под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию или противодействие осуществлению перемен в организации.
Носителями сопротивления, так же как и носителями изменений, являются люди.
Одной из причин являются их страхи. Причем, как правило, люди боятся не самих изменений, а быть измененными.
Они боятся:
¨ попасть в новую, не совсем ясную для них ситуацию, т. е. их пугает неопределенность.
¨ что изменения повлекут за собой личные потери.
¨ что для их организации изменения не являются необходимыми или желательными, что они не снизят число проблем, а лишь изменят их или, что еще хуже, увеличат их количество
¨ что выгоды от изменений будут присвоены себе кем-то другим.
Раскрыть причины, по которым происходит сопротивление изменениям, помогает понятие «гомеостаз».
Под гомеостазом понимается относительное динамическое постоянство состава и свойств внутренней среды и устойчивость основных функций системы, т. е. люди привыкают к определенному сочетанию внешних и внутренних условий, даже если это сочетание не совсем для них комфортно. Поэтому какие-либо изменения, несущие даже потенциальную угрозу гомеостазу, ими первоначальноотвергаются.
Одной из самых важных причин сопротивления изменениям является корпоративная культура. Это связано с тем, что она в той или иной степени выполняет охранительную функцию для организации, но в то же время она и препятствует проведению изменений.
Сопротивление изменениям может быть вызвано способами проведения изменений. Например, жесткий, авторитарный стиль проведения изменений, недостаток информации и т. п., т. е. такие способы проведения изменений, которые практически не предполагают участие рядовых сотрудников в процессе их реализации.
Безусловно, что не все изменения наталкиваются на сопротивление, часть из них изначально воспринимаются как позитивные, несущие улучшения.
В то же время, как отмечает Дж. В. Ньюстром, изменения и ощущение исходящей от них угрозы могут спровоцировать возникновение эффекта цепной реакции, т. е. такой ситуации, когда изменение, непосредственно относящееся к индивиду или небольшой группе людей, приводит к прямым или косвенным реакциям многих индивидов. В силу того, что они все заинтересованы в том или ином развитии событий.
Существует великое множество причин нашего молчаливого сопротивления инновациям. К. Д е в и с даже разделил их на три вида: экономические, личностные и социальные.
Экономические: боязнь безработицы; боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, как следствие этого, заработка; боязнь снижения социального статуса; боязнь интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты.
Личностные: *восприятие критики современных методов работы как личной обиды; * боязнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профессиональная гордость; *уверенность в том, что нововведения всегда приводят к усилению специализации, повышению монотонности труда и уменьшению чувства собственной значимости как участника трудового процесса: *нежелание расходовать силы на обучение; *страх перед неопределенностью, обусловленной непониманием сути и последствий нововведения.
Социальные: *нежелание приспосабливаться к новому социально-психологическому климату в коллективе; *стремление сохранить привычные социальные связи; *боязнь, что новая социальная обстановка приведет к меньшему удовлетворению работой; *неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения, *недовольство слабостью личного участия и незначительностью личной роли по внедрению нововведений, *уверенность в том, что любые новшества выгодны компании, а не работникам, его товарищам по работе или обществу.
Однако кроме вышеприведенной классификации форм сопротивления по их характеру, существуют и другие виды классификаций.
Например,
*индивидуальное сопротивление,
*групповое сопротивление,
*сопротивление системы.
Наиболее часто проявляется групповое сопротивление. Одним из серьезных источников сопротивления изменениям в организации могут быть «малые» группы.
Причина возможного сопротивления изменениям заключается не столько в самих организационных изменениях, сколько в тех последствиях, которые, по мнению членов «малой» группы, могут нарушить или разрушить среду обитания группы.
Поэтому, проводя организационные изменения, необходимо проанализировать интересы и возможные позиции представителей «малых» групп и в связи с результатами такого анализа строить стратегию и тактику проведения организационных изменений.
Выделяют три основные формы сопротивления изменениям
Логические, рациональные возражения.
Время, необходимое для адаптации
Возможность создания нежелательных условий, таких как понижение квалификации Экономические издержки изменений
Вызывающая сомнение техническая целесообразность изменений
Психологические, эмоциональные установки
Страх неизвестности
Неумение адаптироваться к переменам
Антипатия к менеджменту или другим агентам перемен
Потребность в безопасности, желание сохранить статус-кво
Социологические факторы, групповые интересы
Политические коалиции
Поддержка групповых ценностей
Локальные ограниченные интересы
Желание сохранить дружеские отношения
Большое влияние на то, в какой мере руководству удается устранить сопротивление изменению, оказывают методы преодоления сопротивления изменениям.
Спектр этих методов весьма различен — от мягких (косвенное воздействие на сотрудников) до жестких (принудительное), и пользоваться ими необходимо с учетом *анализа сложившейся в данной организации ситуации, *целей, задач, сроков и характера изменений, *сложившегося баланса сил.
Дата добавления: 2015-04-11; просмотров: 154 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |