Читайте также:
|
Историй о лишении премии, или Как извлечь урок из судебной практики
Е.В. Шестакова
генеральный директор ООО «Актуальный менеджмент», к. ю. н.
Трудовые споры | Февраль 2012
Всегда ли работодатель вправе лишить премии работника, имеющего неснятое взыскание
Когда работник может рассчитывать на премию, даже если отсутствовал на работе
В каких случаях возможна выплата премии работнику в меньшем размере, чем иным сотрудникам
Премии по итогам года являются не только методом стимулирования работников, но и приятной неожиданностью для сотрудников, когда их карманы уже пусты от трат на подарки и праздничные мероприятия. Впрочем, квартальные и ежемесячные премии радуют не меньше.
Однако на практике нередки случаи, когда одного или нескольких работников лишают премиальных выплат. С правомерностью такого решения вряд ли кто-либо из них согласится. Особо принципиальные сотрудники отстаивают свою правоту в суде.
Рассмотрим, какие доводы стороны приводят в поддержку своих позиций и как на них реагирует суд.
История 1. О пропущенном сроке
Если у работодателя установлена система премирования, то рано или поздно обязательно найдется «недовольный» работник. Первое, что нужно сделать работодателю в такой ситуации, – выяснить, может ли работник рассчитывать на судебную защиту. Ведь сроки обращения за ней строго ограничены. Поэтому, возможно, что ходатайство о пропуске срока будет единственным документом, на подготовку которого работодателю придется потратить время.
Суть спора. Б., проходившая службу в органах внутренних дел с ноября 1990 г. по июль 2008 г., была лишена премии за IV квартал 2007 г. в связи с тем, что ею была нарушена служебная дисциплина. А в июле 2011 г. она обратилась в суд, требуя отменить соответствующий пункт приказа о поощрительных выплатах, изданного 30.11.2007.
Аргументы работника. О содержании приказа, которым ее лишили премии за IV квартал 2007 г., которая полагается за образцовое исполнение служебных обязанностей, Б. узнала только в начале 2011 г.
Аргументы работодателя. Представитель Управления МВД по Белгородской области заявил, что требования истца не могут быть удовлетворены, поскольку Б. пропустила срок для обращения в суд за защитой своих прав. Сославшись на ст. 392 ТК РФ, представитель ответчика напомнил, что у Б. было три месяца на подачу искового заявления в суд. Учитывая же, что достоверно о содержании оспариваемого приказа Б. стало известно из письма за подписью врио начальника УРЛС УМВД по Белгородской области от 28.12.2010, которое она получила в январе 2011 г., а обратилась в суд только в июле 2011 г., данный срок ею был пропущен.
Вердикт суда 1. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Из материалов дела следует, что Б. нарушила данный срок. Доказательств о наличии уважительных причин для этого она не представила. Как следствие, вердикт суда был вынесен в пользу работодателя.
История 2. О премии «меньше, чем у других»
На практике распространена ситуация, когда требования, связанные с выплатой премий, являются не основными в иске работника. Но от этого они не теряют своей остроты. Особенно, если работник использует слова «премия» и «дискриминация» в сочетании.
Суть спора. Помимо прочих требований, В. просила суд обязать работодателя – ГМЗ «Петергоф», где она работала сторожем, пересчитать размеры ее ежемесячных премий за весь 2010 г. Как она указала, другим работникам в указанный период назначалась премия на 500 руб. больше, чем ей. Поскольку В. выполняла одинаковую работу с этими работниками, то посчитала, что работодатель тем самым допускал в отношении нее дискриминацию.
Аргументы работодателя. В соответствии с п. 3.7 постановления Правительства Санкт-Петербурга от 17.01.2006 № 5 «Об особенностях оплаты труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга» премирование работников учреждения осуществляется в пределах средств, направляемых на оплату труда на основании системы премирования, установленной коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с Положением о системах оплаты труда работников ГМЗ «Петергоф» премия по итогам работы за месяц выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда с учетом различных показателей работы в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу работника, так и в абсолютном размере. Согласно этой же норме Положения по решению генерального директора музея работники, грубо нарушившие трудовую или производственную дисциплину, систематически не выполнявшие порученные им задания, допустившие производственные упущения могут быть депремированы полностью или частично путем оформления приказа с указанием конкретных причин.То есть определение размера премии, подлежащей выплате конкретному работнику, находится в компетенции работодателя.
Аргументы работника. Положение о системе оплаты труда подлежат применению с учетом норм ст. 132 ТК РФ, запрещающей какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Общие положения о запрете дискриминации в сфере труда в качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений содержатся также в ст. 2 и 3 ТК РФ. К тому же при разрешении спора о перерасчете премии не подлежало применению постановление Правительства Санкт-Петербурга от 17.01.2006 № 5, поскольку ГМЗ «Петергоф» финансируется из федерального бюджета, а не из бюджета г. Санкт-Петербурга.
Вердикт суда 2. Суд отказал работнику в удовлетворении его исковых требований по следующим основаниям:
· оценка результатов трудовой деятельности работника и определение размера премии находятся в компетенции руководства учреждения;
· депремирование кого-либо из работников должно производиться на основании приказа генерального директора при наличии указанных в Положении о системах оплаты труда нарушений. Однако решения о депремировании В. работодатель не принимал; – начисление премии в разном размере само по себе не свидетельствует о дискриминации. Материалы дела не дают достаточных оснований для вывода, что при премировании работников в отношении истицы имела место дискриминация.
Дата добавления: 2015-04-12; просмотров: 75 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |