Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Анализ трудовых ресурсов службы приема и размещения

Читайте также:
  1. B.8 Топологический анализ активных линейных цепей
  2. F50 Расстройства приема пищи
  3. I. Ситуационный анализ внутренней деятельности.
  4. III ЭТАП: РЕЗУЛЬТАТЫ АНАЛИЗА
  5. III. Образцы анализа.
  6. SWOT- анализ
  7. SWOT-анализ
  8. Swot-анализ и формулировка стратегии развития службы приема и размещения в гостинице Радуга
  9. Swot-анализ туристского потенциала Нижегородской области
  10. V Анализ состояния общественно-политической ситуации в организации

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персоналаорганизации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации на данный момент.

Структура персонала наиболее подробно рассмотрена в предыдущем разделе.

В таблице 1 предоставлена численность персонала организации соответственно на конец 2011г. и 2012г.

Таблица 1.

Численность персонала гостиницы «Радуга»

подразделение 2011 г. 2012 г. Абсолютное изменение
1. Директор гостиницы -
2. Заведующий хозяйством -
3. Главный бухгалтер -
4. Бухгалтер -
5.Отдел кадров -
6. Заместитель директора по персоналу -
7. Менеджер по персоналу -
8. Технический работник -
9. Менеджер по обслуживанию номеров
10. Горничные
11. Старший администратор -
12. Администратор
13. Системный администратор -
14. Кладовщик -
15. Грузчики -
16. Водители -
17. Гардеробщики
18. Уборщики хола -
19. Мойщики посуды
Итого:

Согласно выше приведенной таблице численность персонала за год увеличилась на 9 чел. Это увеличение связано с расширением производства, самого помещения, а также с появлением новых должностей.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (Кпр) = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала * 100%

Кпр.2011 = 10/31*100%=32,2

Кпр.2012 = 10/41*100%=25

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв)=количество уволенных по всем причинам / среднесписочная численность персонала * 100%

Кв.2011 =7 /31*100=22

Кв.2012=3 /41*100%=7,3

3. Коэффициент общего оборота (Коб)= (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100%

Коб.2011 = (10 + 7) / 31 *100% = 54,8

Коб.2012 = (10 + 3) / 41 *100% = 31,7

4. Коэффициент текучести кадров (Кт)=численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушениетрудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала * 100%

Кв.2011 =7 /31*100=22

Кв.2012=3 /41*100%=7,3

5. Коэффициент постоянства кадров (Кпост) = (среднесписочная численность персонала - количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100%

Кпост.2011 = (31 – 10) / 31 * 100% = 67,7

Кпост.2012 = (41 – 10) / 41 * 100% = 75,6

Расчет показателей, характеризующих движение рабочей силы на предприятии в 2012 г., показывает, чтокоэффициент оборота по приему = 25, коэффициент оборота по выбытию =7,3, коэффициент общего оборота =31,7, коэффициент текучести кадров =7,3, коэффициент постоянства кадров = 75,6. Высокий показатель коэффициента по приему объясняется тем, что предприятие находится на стадии формирования. Расширение производства и площадей зала также обуславливают увеличение числа персонала, включая и вновь принимаемый на работу. Коэффициент текучести кадров также довольно высокий (в основном среди обсуживающего персонала). Уровень текучести кадров в 2011 и 2012 году отображен на рисунке 7. Состав администрации за год работы не изменялся. Также можно констатировать, что на данном предприятии довольно низкий коэффициент постоянства кадров, что говорит о значительном изменении штата рабочих.

Рис. 7. Уровень текучести кадров в 2011 и 2012 году

Качественная характеристика персонала по половозрастному составу, по трудовому стажу и уровню образования представлены в таблице 2.

Таблица 2.

Качественные характеристики персонала

Группа работников 2011г. 2012г. Темп роста,%
Чел. Уд. Вес. Чел. Уд. вес
По возрасту, лет - до 20 - от 20 до 30 - от 30 до 40 - от 40 до 50 - от 50 до 60 - старше 60     12,9 67,8 6,45 3,2 6,45 3,2     12,2 58,5 7,3 7,3 9,8 4,9   12,5
По образованию - высшее - незаконченное высшее - среднее специальное - среднее общее - неполное среднее - начальное     80,6 3,2 3,2 6,6 3,2 3,2     68,3 4,9 7,3 9,7 4,9 4,9   10,7

Анализируя данные, приведенные в таблице можно сделать следующие выводы:

Загрузка...

1) основная часть рабочих предприятия в возрасте от 20 до 30 лет, что говорит о молодом коллективе. Наибольший темп роста персонала наблюдается среди молодежи (до 20 лет) – в 2 раза.

2) За последний год наблюдается увеличение рабочих с высшим (на 107%), средним специальным (на 66%), незаконченным высшим (на 50%), т.е. увеличивается уровень образования персонала.

Все это объясняется тем, что на такие должности как бармен, официант и хостесс в основном набираются молодые люди, учащиеся в университете, либо закончившие ВУЗ.

Организация оплаты труда

В гостинице «Радуга» применяются повременно-премиальная, сдельно-премиальная и простая повременная формы оплаты труда.

Повременно-премиальная система предполагает, что помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы, указанных в положении о премировании. Данная система применяется для оплаты труда барменов и поваров, а также для администрации.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы. Эта система применяется к оплате труда официантов.

Простая повременная система оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленного оклада. По данной системе производится оплата труда менеджеров, хостесса, гардеробщиков, мойщиков посуды, водителей, грузчиков, уборщиков зала.

Рассмотрим наиболее подробно оплату труда следующих рабочих:

1. Администратор.

Официантам, проходящим испытательный срок, назначается оклад 15000 руб. По истечении двух месяцев, при сдаче нормативов обслуживания и размещения, им назначается оклад – 18000 руб. Для расчета зарплаты (ЗПоф) используется следующая формула:

ЗПоф = (X + Y )*tотр./ tн + В

Зарплата делится на две основные составляющие:

1) составляющие и расчет средней выручки - X = 60%:

X = СВ*0,21

где СВ – средняя выручка, при условии выполнения более 20000 руб. за смену;

tотр. – количество отработанных часов в месяц;

tн – норма часов в месяц.

tн = 168 часов.

2) факторы лояльности - Y = 40%:

- выполнение должностных обязанностей – 20%;

- личная инициатива – 20%

- поддержка коллег – 20%;

- опоздания – 20%;

- вежливость по отношению к гостям коллегам – 10%;

- внешний вид – 10%.

В – бонус, который выплачивается при условии выполнения 100%.

В = Y*10%;

В = 1500 руб.

Таблица 3.

Зарплата администраторов

X Y
60% 40%

Данная система расчета заработной платы была разработана с целью, стимулирования работы персонала, так как она включает в себя как элементы поощрения персонала, так и элементы его депремирования.

Так как зарплата официантов зависит от средней выручки, то это позволяет стимулировать их к повышению продаж, а следовательно увеличивает прибыль заведения в целом.

Наряду с данной системой оплаты на предприятии существует система депремирования персонала (см. табл. 4).

Таблица 4.

Система депремирования в гостинице «Радуга»

Вид депремирования Сумма (руб.)
1. Опоздание свыше 15 мин 150-00
2 Опоздание свыше 30 мин 300-00
3.Невыход на работу (без уважительной причины) 1000 -00
4. Неявка на экзамен, тренинг, на общее собрание (без уважительной причины) 300-00
5 Отлучение с рабочего места (без разрешения менеджера) 100-00

 


Дата добавления: 2015-09-10; просмотров: 31 | Нарушение авторских прав

Введение | Структура службы приема и размещения гостиниц и ее основные функции | Основные требования предъявляемые к службам приема и размещения гостиниц в Российской Федерации | Характеристика предприятия | Проект мероприятий по совершенствованию работы службы приема и размещения гостиницы Радуга и оценка социально-экономического эффекта |


lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2019 год. (0.013 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав