Читайте также:
|
Характеризуючи персонал підприємства використовують такі терміни: трудові ресурси, кадри, людські ресурси. Певне визначення залежить від того, де воно застосовується. Для менеджменту характерно застосування термінів "персонал", "кадри" та "людські ресурси", для економічних наук “трудові ресурси”.
Проаналізувавши фахову літературу, основні поняття "персонал" та "кадри" можна ототожнювати.
Вважається, що персонал або кадри – сукупність всіх людських ресурсів, які знаходяться на підприємстві. Це співробітники організації, а також партнери, які залучаються до реалізації деяких проектів, експерти, які можуть бути залучені для проведення досліджень, розробки стратегії, реалізації конкретних заходів.
Слово “персонал” походить від латинського persona, тобто особа, людина, особистість.
У менеджменті слово “персонал” вживається в значенні сукупностей людей, які утворюють підприємство сфери туризму, перебувають у трудових відносинах з ним на підставі індивідуальних трудових договорів та зайнятості суспільно корисною діяльністю.
"персонал являє собою основний штатний склад працівників організації, які виконують різні виробничо-господарські функції. Він характеризується чисельністю, структурою, які розглядаються у динаміці, професійною здатністю, компетенцією".
Поряд з тим, що дані визначення "персонал" та "кадри" ототожнюються, між ними існує різниця. Вона полягає в тому, що персонал в одному випадку розглядається як сукупність всіх людських ресурсів, які працюють на туристичному підприємстві і також включаються працівники, які не працюють на підприємстві постійно, але лише залучаються до певних проектів.
В іншому випадку персонал визначається лише як штатний склад за виключенням керівництва, тобто це працівники, які постійно працюють на підприємстві. Серед них можна виділити спеціалістів, службовців, робітників.
За іншими джерелами поняття "кадри" відрізняється від поняття "персонал ". Персонал являє собою особистий склад підприємства, який працює по найму, а кадри представляють собою штатний склад кваліфікованих працівників.
Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто порівнюється лише із частиною працюючих – спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві сери туризму.
Відповідно з цими твердженнями, до кадрів не відносять тимчасових та сезонних працівників, сумісників, які працюють за короткостроковими трудовими угодами, нештатних працівників, а також осіб, які зайняті індивідуальною трудовою діяльністю у сфері комерційної торгівлі.
Отже, в даному випадку, персонал являє собою лише сукупність всіх працівників підприємства, а до кадрів відносяться лише кваліфіковані працівники, які працюють на підприємстві постійно.
Якщо працівників підприємства розглядати з економічної точки зору, то доцільним буде використання терміну "трудові ресурси".
Термін "трудові ресурси" було введено в науку в 20-ті роки ХХ століття академіком С. Струмліним. Цей термін використовували як планово - економічний показник вимірювання робочої сили. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров’я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері туризму.
Даний термін розглядається науковцями з точки зору країни та окремого підприємства. Трудові ресурси з точки зору країни представляють собою частину населення країни, яка має необхідний фізичний та інтелектуальний розвиток, здібності, знання та навички роботи в будь-якій сфері загально необхідної праці.
Якщо розглядати цей термін з точки зору підприємства, то “трудові ресурси” представляють собою сукупність осіб, які працюють на певному підприємстві і вкладають в свій труд, фізичні та розумові здібності, знання та навички в проведення господарсько-фінансової діяльності підприємства, реалізацію його статутних завдань (надання послуг).
У своїх працях вчені й фахівці розглядають ще таку категорію економічного спрямування як “трудовий потенціал”. На їх думку саме він являє собою форму людського фактору виробництва, діалектичну єдність здібностей людини та можливостей їх реалізації у змінних умовах виробництва.
Інші автори визначають, що трудовий потенціал працівника представляє собоюйого можливу трудову дієздатність, його ресурсні можливості в області праці.
Трудові ресурси та трудовий потенціал тісно пов'язані між собою, але мають різницю. За визначенням багатьох авторів трудові ресурси представляють собою сукупність осіб, які працюють на підприємстві та вкладають свій труд та розумові здібності у діяльність підприємства, а трудовий потенціал являє собою можливості працівника в області праці.
Тобто ресурси - це те, що вже приносить певну вигоду підприємству (дохід), а потенціал - це те, що може бути використано для подальшого покращення діяльності підприємства і підвищення розміру доходу.
Залежно від посад, які займаються, персонал поділяється на певні групи відповідно до посадового розкладу турфірми.
Посадовий розклад є внутрішнім документом і розробляється самостійно. Відповідно перелік посад, що вводяться на даному підприємстві, визначається, виходячи з господарської доцільності та затверджується наказом по підприємству.
У теорії управління існують різні підходи до класифікації персоналу в залежності від професії або посади працівника, рівня управління, категорії працівників.
У підприємствах сфери туризму ця класифікація передбачає виділення двох основних частин, а саме управлінського та обслуговуючого персоналу.
Управлінський персонал здійснює трудову діяльність у процесі управління підприємством із переважною часткою розумової праці. Управлінці зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів управління. Основним завданням їхньої трудової діяльності є вивчення проблем управління, збір інформації, аналіз її змісту чи форми, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанту – реалізація і контроль виконання рішень. Управлінський персонал поділяється на дві основні групи: керівники і спеціалісти.
Принципова відмінність керівників від спеціалістів полягає в юридичному праві прийняття рішень і наявності в підпорядкуванні інших працівників.
У залежності від масштабу управління розрізняють лінійних керівників, відповідальних за прийняття рішень за всіма функціями управління, і функціональних керівників, що реалізують окремі функції управління.
Крім того, розрізняють керівників вищого рівня управління підприємством (директор і його заступники), середнього рівня (керівники лінійних та функціональних підрозділів) і низового рівня (завідуючий поверхом, бригадир покоївок) тощо.
Обслуговуючий персонал здійснює трудову діяльність, пов’язану з наданням основних та додаткових послуг з метою задоволення потреб клієнтів. Його можна поділити на дві складові частини: основний персонал та допоміжний. Результатом праці обслуговуючого персоналу підприємств виступає специфічний продукт, а саме послуга.
Залежно від напрямку спеціальної підготовки здійснюється розподіл персоналу готелю за професіями та спеціальностями.
Професія - це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.
Спеціальність – більш вузький різновид трудової діяльності в межах певної професії. Професійний склад персоналу залежить від специфіки галузі, ступеня самостійності підприємства, складності його організаційної структури. Керівники та спеціалісти, як правило, мають вищу освіту за такими професіями: економіст, менеджер, маркетолог, бухгалтер, фінансист, юрист тощо.
Керівники повинні удосконалювати свої здібності, спрямовувати поведінку спеціалістів і обслуговуючого персоналу таким чином, щоб найшвидше та найефективніше досягти цілей підприємства, використовуючи людей, що мають риси, необхідні для виконання конкретної задачі, і в той же час створити робоче середовище, яке сприяло б підтримці цих рис.
Предметом управління персоналом виступає вивчення стосунків працівників у трудовому процесі з погляду найбільш повного й ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування конкретної організаційної системи. Основною метою управління персоналом є поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації і трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і ефективного вирішення будь-яких завдань, обумовлених вимогами ринку.
Перехід до ринкових відносин припускає відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу. Необхідна трансформація пріоритетів цінностей, суть якої можна виразити словами: " головне усередині підприємства - робітники, а за її межами - споживачі послуг".
Рис. 1.1. Класифікація якісного складу персоналу підприємства
Однією з основних концепцій, що має відношення до структури управління є спеціалізований розподіл праці - закріплення даної роботи за фахівцями, тобто тими, хто здатний виконати її краще за всіх з погляду організації як єдиного цілого. У приклад можна привести розподіл праці між експертами по маркетингу, фінансам і роботі з клієнтами.
На даний момент у всіх туроператорах, за винятком найдрібніших, має місце горизонтальний розподіл праці по спеціалізованих лініях. Якщо організація достатньо велика за розміром, фахівців зазвичай групують разом в межах функціональної області.
На практиці найчастіше поширено дві організаційні схеми горизонтального розподілу праці: за туристичним напрямом і за змістом роботи.
Горизонтальний розподіл праці по туристичному напряму застосовується в багатопрофільних туроператорах. Саме у таких організаціях окремо виділяються відділи, що займаються, наприклад, відпочинком в Туреччині, Єгипті, на Чорноморському побережжі Росії. Позитивними моментами такої організації праці є вузька спеціалізація менеджерів, що працюють в різних відділах, які володітимуть більшою інформацією про курорти, що продаються, знайомі із специфікою різних видів відпочинку і можливостях туристичних ресурсів курортів. Проте при такому розподілі праці практично відсутня взаємозамінюваність працівників, ніхто з тих, що працюють не зможе тимчасово замінити відсутнього фахівця, що може привести до простою цілого відділу. Крім того, клієнтові, що звернувся за путівками, але що так і не вибрав конкретне місце відпочинку, доводиться спілкуватися по черзі з менеджерами різних відділів (наприклад, спочатку його вислуховує менеджер по Туреччині, потім - по Кіпру, потім - по Хорватії і так далі), що може привести не тільки до уповільнення обслуговування клієнтів, але і понизити тим самим якість цього обслуговування.
У разі монопрофільності туроператора або його незначних розмірів логічна схема організації роботи, горизонтальний розподіл праці в якій здійснюється на підставі змісту роботи, що виконується тими або іншими менеджерами. Наприклад, в структурі такого туроператора може з'явитися туроператорський відділ (який займається тільки розробкою туристичного продукту, роботою з постачальниками туристичних послуг і так далі), турагентський відділ (що займається відповідно роботою з туристичними агентствами, реалізовує через них путівки, контролюючий відправку туристів і так далі), візовий відділ, рекламний відділ, фінансовий відділ і так далі.
Позитивними рисами такої організаційної структури є крім професіоналізму менеджерів, що працюють на вузькому напрямі діяльності, також і більш індивідуалізований підхід працівників туроператора до його партнерів і агентів. Готель, авіакомпанія, туристичне агентство співпрацюють з одним менеджером, який безпосередньо відповідає за ту або іншу сферу діяльності.
В даний час розповсюджується також і третя схема організації горизонтального розподілу праці, що має риси обох вищенаведених схем. Тобто в структурі туроператора можуть виділятися відділи, що відповідають як за певний туристичний напрям роботи, так і за певний вид поточної діяльності.
Не менш важливий і те, як здійснюється вертикальний розподіл праці. Вертикальний розподіл праці необхідний для успішної групової роботи. Центральною характеристикою вертикальної ієрархії є формальна підлеглість осіб на кожному рівні. Особа, що знаходиться на вищому ступені, може мати в своєму підпорядкуванні декількох керівників середньої ланки, що представляють різні функціональні області. Ці керівники, у свою чергу, можуть мати в підпорядкуванні декілька лінійних керівників. Число осіб, підлеглих одному керівникові, представляє сферу контролю.
Дата добавления: 2015-09-11; просмотров: 107 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |