Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Анализ персонала

Ведение кадрового делопроизводства (кадровое сопровождение) актуально для всех без исключений организаций. Одним из важных документов такого делопроизводства является штатное расписание.

Штатное расписание — форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам — премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.

Анализ персонала организации целесообразно начать с оценки обеспеченности трудовыми ресурсами НПФ электроэнергетики.

Общая численность работающих в НПФ 1500 чел. на 01.01.2013. (табл.)

Таблица 3

Обеспеченность и изменения структуры персонала организации на 2013 год

Рис.9. Обеспеченность человеческими ресурсами в НПФ

Анализируя структуру персонала, видим, что в НПФ электроэнергетики наблюдается недостаток персонала по всем категориям 3,3 %. Общий недостаток численности 50 человек, что является отрицательным моментов в развитии.

Распределения кадров НПФ электроэнергетики по гендерному признаку в табл.4.

Таблица 4

Гендерная структура работников НПФ электроэнергетики

Проанализировав кадровый состав по гендерному признаку за последние 3 года видно, что в организации работают в основном женщины, в связи с этим у организации большие потери рабочего времени, т.к. в женском коллективе неизбежно большое кол-во потери рабочего времени (больничных листов, не выхода на работу по семейным обстоятельствам) (табл. 4). Кроме того, можно сделать вывод, что численность персонала с каждым годом снижается. Это может доказать анализ текучести кадров НПФ.

Текучесть кадров = F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

F1₂₀₁₁= 120*100/1680 = 7,1%

F1₂₀₁₂= 50*100/1550 = 3,2%

Средняя текучесть кадров составит 5,1%.

Анализ текучести кадров показал, что хоть и процент увольнения снизился, но по-прежнему численность увольняющихся большая.

В 2011 году среднесписочная численность снизилась на 120 чел, а в 2012 г. на 50 человека. Проанализируем структуру персонала (табл.5).

Таблица 5

Возрастная структура кадрового состава НПФ электроэнергетики за 2013 г.

Рис. 10. Возрастная структура кадрового состава НПФ

Основу кадрового состава составляют работники в возрасте от 40 до 49 лет – 537 человек (36%), 24% персонала в возрасте от 50 до 59 лет и 17,9% сотрудников в возрасте от 30 до 39 лет. Наименьшую группу занимают сотрудники в возрасте от 20 до 29 лет – 145 человек – 9,7%.

Происходит старение персонала, если не изменится ситуация, то в 2017 году персонал, которому за 40 лет может составить более 60% от всего персонала организации, что говорит о необходимости обновления персонала для более эффективной его работы.

Рассмотрим структуру персонала по образованию(табл.6).

Таблица 6

Структура персонала по образованиюна 2013 г.

Рис.11. Структура персонала по образованию

Анализ работников по уровню образования показал, что высшее образование есть у 946 человек, 2 высших всего у 110х, среднее профессиональное 386 человек.

Необходимо отметить, что два высших образования имеют в основном руководители. Что является закономерным, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников.

Работа руководителей отличается, главным образом, сложностью, наличием ответственности в принятии решений, масштабами, и другими характеристиками. Далее рассмотрим распределение сотрудников по стажу работы (табл.7).

Таблица 7

Распределение работников НПФ электроэнергетики по стажу работы в организации.

Рис. 12. Анализ сотрудников по стажу работы

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что трудовой стаж большинства сотрудников свыше 10 лет(56%), свыше 7 лет – 21%, от 5 до 7 лет – 12%. Наименьшее число персонала имеет стаж до 3 лет – 5%.

Заметим, что нужно эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников пред пенсионного возраста. Несомненным является тот факт, что молодые сотрудники с высшим образованием, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки.

Поэтому для эффективной работы в НПФ электроэнергетики следует продумать систему мотивации для молодых специалистов, направленную на карьерный рост, моральное и материальное удовлетворение потребностей молодых сотрудников.

В организации соблюдены социальные гарантии для персонала. К ним относятся компенсации за отпуска, оплата больничных листов, выплата единовременных пособий в случае увольнения по сокращению штатов, предоставление материальной помощи.

Рассмотрим порядок начисления заработной платы в НПФ электроэнергетики.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых в НПФ электроэнергетики окладной формы оплаты труда. У руководителей оклад составляет 32000 рублей, а у специалистов 20000 рублей.

Заработная плата в НПФ электроэнергетики выплачивается 2 раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного пособия при увольнении;

- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

- оплата времени выполнения государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работникам дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

В ходе приведенного исследования установлено, что вопросам формирования персонала следует уделять больше внимания и управленческие решения по этому аспекту рекомендуется возложить на определенного человека, должность которого рекомендуется ввести.