Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Основные направления измерения личного и профессионального развития

Читайте также:
  1. CTR иногда называется «откликом» или коэф­фициентом проходимости. Обычно выражается в процентах и является од­ним из самых популярных способов измерения эффективности рекламы.
  2. E. закономерности психического развития, протекающего в неблагоприятных условиях, патогенная сила которых превышает компенсаторные возможности индивида
  3. I период развития менеджмента - древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления - начиная с 9-7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII в.
  4. I этап развития логопедии (античность – 18 век).
  5. I. Задержка полового развития и неполное половое развитие
  6. I. Из истории развития методики развития речи
  7. I. Основные задачи и направления работы библиотеки
  8. I. Основные парадигмы классической социологической теории.
  9. I. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ
  10. I. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ. РУКОВОДСТВО ПОДГОТОВКОЙ И НАПИСАНИЕМ КУРСОВОЙ РАБОТЫ

Чаще всего на качественном уровне профессиональные знания оцениваются с помощью процедуры квалификационного экзамена.

Если требования к знаниям профессионала достаточно хорошо формализованы и устойчивы, то возможна разработка квалификационных тестов (в том числе и компьютерных) с помощью которых проводится количественное измерение этого важного аспекта личностного и профессионального развития.

Наряду с профессиональными знаниями можно оценивать общие умственные способности, составляющие фундамент для быстрого усвоения новых профессиональных знаний.

Использование классических тестов интеллекта, позволяющих определить IQ: теста Векслера, Стэнфорд-Бине, Амтхауэра, Равена и Кеттела иногда в ограниченных масштабах применяется в практике центров оценки персонала.

Основным недостатком этих методик является их значительная трудоемкость и высокая стоимость их практического применения.

Кроме того, при проведении профессионального отбора, для количественного измерения широкого спектра знаний претендентов на должность иногда используют некоторые тесты умственных способностей, например тест КОТ (Краткий отборочный тест, адаптированный вариант известного "самоприменяющегося теста умственных способностей" Отиса).

С аналогичной целью можно использовать шкалу С теста Кеттела. Достоинством этих тестов является их простота, малое время проведения тестирования (15-20 минут) и удобство интерпретации индивидуально полученных результатов. Однако применение таких тестов целесообразно только для сравнительно низко квалифицированных профессий.

Кроме умственных способностей важно оценить и другие личностные качества, такие как ответственность, исполнительность, честность, рассудительность, авторитетность, способности к предвидению, к принятию решений, к руководству, коммуникативные способности и многие другие.

На практике основными средствами качественной оценки личностных и профессиональных особенностей являются экспертная оценка, биографические методы. В качестве дополнительных методов для количественного измерения личностных качеств можно применять психологическое тестирование, в том числе и компьютерное.

Экспертная оценка является ведущим методом оценки личности и профессионала, исходя из принципа "оценивающая система должна быть не менее сложной, чем объект оценки". Она может опираться на анализ результатов деятельности (ее количественных показателей и оценок качества) или на личное собеседование эксперта с оцениваемым лицом.

По методике анализ результатов деятельности близок к контент-анализу. Личное собеседование обычно проводится в виде структурированного (или фокусированного) интервью.

Оба подхода требуют весьма высокой квалификации эксперта, в противном случае их применение приводит к значительным субъективным искажениям полученных результатов. Конкретные методы экспертной оценки представлены в начале раздела, при обсуждении уровней измерения.

Важным практическим примером экспертной оценки является процедура аттестации. При проведении аттестаций в качестве экспертов обычно выбираются люди, достаточно хорошо знакомые с аттестуемым и его работой, поэтому они могут и не использовать упомянутых выше специальных методов экспертной оценки.

Для снижения субъективных искажений при аттестации используется сопоставление мнений нескольких экспертов, однако и в этом случае как правило получается только качественная оценка.

В последнее время наметилась тенденция к использованию таких экспертных методов оценки работников, которые функционально выходят за рамки только оценки.

Например, метод деловой дискуссии позволяет сделать самого оцениваемого основным инструментом оценки. Еще шире возможности деловых игр, в рамках которых создаются игровые ситуации, близкие к реальным. Задача оцениваемого состоит в том, чтобы на основе анализа проблемной ситуации принять оптимальное решение.

Основная проблема при проведении таких игр состоит в разработке набора проблемных ситуаций. Кроме того, сам процесс подготовки и проведения игры весьма трудоемок. Однако, кроме функции оценки, использование игры позволяет эффективно повышать квалификацию работников.

Кроме того экспертная оценка может выступать в качестве постоянного рабочего инструмента руководителя. В этом случае она принимает форму оценочного собеседования, которое руководитель регулярно проводит с подчиненными, что позволяет организовать более тесную обратную связь "руководитель — подчиненный" и способствует выработке максимально реалистичных планов в сочетании с усилением трудовой мотивации подчиненных.

Загрузка...

Психологическое тестирование предполагает применение для количественного измерения личностных и профессиональных качеств специально разработанных и стандартизованных психологических тестов. Наиболее часто используются методики тестирования черт характера (скажем, тесты Кеттела и MMPI), состояний и направленности личности (например, профориентационный тест Климова, тест Рокича, семантический дифференциал). Использование в ходе диагностики компьютеров позволяет существенно упростить процедуру предъявления стимульного материала и обработки результатов тестирования, снимет некоторые психологические барьеры, искажающие ответы тестируемого.

Важной тенденцией в разработке психодиагностических методик является все большая ориентация на проективные методики исследования личности, что позволяет получить о ней более объективные сведения.

Классическим примером применения проективных методик для исследования столь "закрытой" области, как ценностные ориентации, является применение для этой цели методики семантического дифференциала или методики "Ценности и нормативы".

Биографические методы во многом органически дополняют результаты тестирования и экспертизы, позволяя понять предысторию личности, те особенности ее жизненного пути, которые оказывают серьезное воздействие на ее актуальное состояние. Арсенал биографических методов весьма широк, однако их применение требует серьезной предварительной подготовки. Биографический метод имеет как качественные, так и количественные варианты. В частности, если некоторые факты биографии интерпретируются в позиций психоанализа, то соответствующий метод называется психобиографическим.

Для количественной оценки жизненного опыта личности можно использовать методику структурной оценки личностно-профессионального потенциала на основе стандартизованного описания жизненного пути. В то же время важно помнить, что скачкообразность процесса развития личности не позволяет гарантировать будущие высокие результаты работы на основании прежних достижений.

Использование биографических методов оценки личностного и профессионального развития оказывается исключительно полезным для понимания динамики развития личности профессионала в масштабах жизненного пути, дополняя тем самым другие методы оценки этих качеств.

Кроме того, именно биографические методы лучше всего подходят для оценки и измерения жизненного опыта профессионала, являющегося во многих случаях ключевым критерием.

Важным элементом качественного оценивания личностных качеств выступает самооценка, данная или в свободной форме, например в виде автобиографии, или структурированная по ключевым разделам.

Необходимо подчеркнуть, что только комплексное использование представленных выше средств качественной оценки и количественного измерения личностных и профессиональных качеств позволяет получить достоверную информацию о развитии личности и профессионала, а также дает сведения о внутренних противоречиях ее развития.

3.Противоречия личностного и профессионального развития

Принято считать, что внутренние противоречия являются отражением объективных противоречий бытия личности и, в зависимости от соотношения возможностей личности и силы противоречий, выступают либо в качестве движущих сил поступательного развития личности и роста ее как профессионала, либо порождают деструктивные профессиональные деформации и возникновение неврозов.

В категориальном аппарате акмеологии для исследования такого противоречия развития профессионала используются понятия профессионализма деятельности и профессионализма личности1.

Существо противоречия состоит в том, что далеко не всегда осуществление конкретной профессиональной деятельности с высокой и стабильной продуктивностью способствует прогрессивному развитию самого специалиста. То есть речь идет о противоречии между профессиональным и личностным развитием специалиста, которое может, например, проявляться в чрезмерном усердии работника, приводящем к обеднению его личной жизни, с одной стороны, и к росту хронической усталости — с другой.

Другим примером рассматриваемого противоречия является ситуация "чрезмерной адаптации" работника к своей должности, которая может происходить в случае, если достаточно успешно работающий специалист остается на одной и той же должности и на том же самом рабочем месте в течении длительного срока (более 5 лет). В такой ситуации работник успешно справляется со своими должностными обязанностями, но как личность и специалист перестает расти, что может приводить к возникновению значительных проблем при должностном росте или переходе на новое место работы. Традиционным способом борьбы с рассмотренной проблемой является постоянная ротация кадров в сочетании с мероприятиями по повышению их квалификации.

4.Личностное и профессиональное развитие и его мониторинг

В рамках современной концепции менеджмента, ориентирующейся на модель работника как "социального человека" и рассматривающей персонал в качестве ключевого ресурса, что проявляется в постоянном и комплексном развитии персонала, максимальном внимании к индивидуальному своеобразию отдельных работников, особое значение приобретают процедуры согласования, гармонизации развития личностных и профессиональных качеств специалистов, что реализуется путем мониторинга личностно-профессионального развития.

Технически процедура мониторинга состоит из последовательного периодического и сопоставимого оценивания актуального уровня личностного и профессионального развития специалистов с помощью методических подходов, изложенных выше. Особое значение имеют два обстоятельства. Во первых, такой мониторинг должен давать интегральную оценку личности профессионала как целостной системы, что позволит не упустить из виду важные особенности его развития. Во-вторых, для оценки собственно развития, динамики изменения личностных и профессиональных качеств, необходимо наличие сопоставимости между периодически повторяющимися замерами. Понятно, что осуществление такой процедуры в рамках как отдельной организации, так и, например, всей государственной службы, требует значительных дополнительных ресурсов, что не всегда можно обеспечить на практике. Поэтому мониторинг начинает внедряться лишь как локальная процедура.

 


Дата добавления: 2014-12-15; просмотров: 5 | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2019 год. (0.01 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав