Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Этапы работы с резервом.

/. Анализ потребности в резерве.

До начала процедуры формирования резерва должны быть выпол­нены следующие работы:

- прогноз изменения структуры аппарата;

- совершенствование продвижения работников по службе;

- определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

- определение степени насыщенности резерва по каждой должно­сти или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из ре­зерва приходится на каждую должность или их группу).

Итогом выполнения указанных работ является определение теку­щей и перспективной потребности в резерве. Оптимальная числен­ность резерва кадров рассчитывается следующим образом:

1) выявляется потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);

Динамичность карьеры - индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Этот показа­тель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения долж­ностью необходимо потратить около трех лет. После пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в данной должности. В связи с этим динамичной карьерой при­знается та, при которой работник занимал каждую должность в течение 3-5 лет.

2) определяется фактическая численность подготовленного в дан­ный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку тот или иной работник, зачисленный в резерв;

3) определяется примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например, из-за невыполнения индивидуаль­ной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;

4) определяется число руководящих работников, высвобождаю­щихся в результате изменений структуры управления, которые мо­гут.быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти показатели корректируются в течение всего периода работы с ним.

Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты при составлении списков резерва. Должны быть:

1) определены категории должностей, которые являются базовы­ми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, учтена дифференциация резерва в зависимости об особенностей про­изводства;

2) предусмотрена возможность подбора заместителей группы ру­ководителей. При подборе кандидатов в резерв заместителей руково­дителей определяющим фактором должно быть мнение об их пер­спективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;

3) определена персональная ответственность руководителей за ра­циональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отве­чать начальник цеха, за расстановку начальников цехов - руководи­тель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия - заместитель руководителя предприя­тия по кадрам.

//. Формирование и составление списка резерва:

1) формирования списка кандидатов в резерв;

2) создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

- кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в ре­зерв;

- кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить;

- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с уче­том его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

При формировании резерва конкретных должностей необходимо решение двух главных задач:

1) оценки кандидатов в резерв;

2) сравнение качеств кандидатов с требованиями должностей в за­висимости от участков работы, на которые кандидаты в резерв пред­лагаются.

Методы работы с резервом.

Методы формирования списка резерва:

- анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, харак­теристик, результатов аттестации работников и других документов;

- интервью (беседа) по специально составленному плану или во­проснику либо без определенного плана для выявления интересую­щих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.д.);

- наблюдения поведения работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);

- оценка результатов трудовой деятельности - производительно­сти труда, качества выполняемой работы и т.д., показателей выполне­ния заданий руководимым подразделением за период, который наи­более характерен для оценки деятельности руководителя;

- метод заданной группировки работников - когда подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную струк­туру рабочей группы. В этом методе сравниваются качества претен­дентов с требованиями должности того или иного ранга. Использова­ние метода предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм всей номенклатуры руководящих должно­стей, фактографических данных и критериев качеств специалистов.

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы:

- требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

- профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

- перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

- предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

- значение приоритетов кандидатов в резерв;

- выводы и рекомендации последней аттестации;

- мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

- результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать тео­рией и практическими навыками).

Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими уче­ту при формировании системы качеств руководителя в резервируе­мой должности, являются:

мотивация труда - интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориента­ция на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

профессионализм и компетентность - образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, са­мостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

личностные качества и потенциальные возможности - высокая сте­пень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авто­ритетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, мо­торные характеристики и т.д.

Методы формирования списков резерва на конкретные должности:

- оценка кандидатов;

- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требова­ний, которые необходимы для резервируемой должности;

- сравнение кандидатов на одну должность друг с другом и выбо­ром того, кто более других подходит для работы в резервируемой должности.

Итогом второй стадии формирования списка резерва является кор­ректировка предварительного списка по результатам оценки и сравне­ния кандидатов.