Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Этапы работы с резервом.

Читайте также:
  1. D. Требования к структуре и оформлению курсовой работы.
  2. E. Порядок защиты курсовой работы.
  3. I ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КУРСОВОЙ РАБОТЫ
  4. I Принцип работы клавиатур
  5. I. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ
  6. I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ
  7. I. Общие рекомендациик написанию курсовой работы
  8. I. Основные задачи и направления работы библиотеки
  9. I. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ. РУКОВОДСТВО ПОДГОТОВКОЙ И НАПИСАНИЕМ КУРСОВОЙ РАБОТЫ
  10. I. Теоретическая часть лабораторной работы

/. Анализ потребности в резерве.

До начала процедуры формирования резерва должны быть выпол­нены следующие работы:

- прогноз изменения структуры аппарата;

- совершенствование продвижения работников по службе;

- определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

- определение степени насыщенности резерва по каждой должно­сти или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из ре­зерва приходится на каждую должность или их группу).

Итогом выполнения указанных работ является определение теку­щей и перспективной потребности в резерве. Оптимальная числен­ность резерва кадров рассчитывается следующим образом:

1) выявляется потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);

Динамичность карьеры - индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Этот показа­тель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения долж­ностью необходимо потратить около трех лет. После пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в данной должности. В связи с этим динамичной карьерой при­знается та, при которой работник занимал каждую должность в течение 3-5 лет.


2) определяется фактическая численность подготовленного в дан­ный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку тот или иной работник, зачисленный в резерв;

3) определяется примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например, из-за невыполнения индивидуаль­ной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;

4) определяется число руководящих работников, высвобождаю­щихся в результате изменений структуры управления, которые мо­гут .быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти показатели корректируются в течение всего периода работы с ним.

Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты при составлении списков резерва. Должны быть:

1) определены категории должностей, которые являются базовы­ми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, учтена дифференциация резерва в зависимости об особенностей про­изводства;

2) предусмотрена возможность подбора заместителей группы ру­ководителей. При подборе кандидатов в резерв заместителей руково­дителей определяющим фактором должно быть мнение об их пер­спективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;

3) определена персональная ответственность руководителей за ра­циональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отве­чать начальник цеха, за расстановку начальников цехов - руководи­тель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия - заместитель руководителя предприя­тия по кадрам.

//. Формирование и составление списка резерва:

1) формирования списка кандидатов в резерв;

2) создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

- кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в ре­зерв;

- кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить;


- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с уче­том его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

При формировании резерва конкретных должностей необходимо решение двух главных задач:

1) оценки кандидатов в резерв;

2) сравнение качеств кандидатов с требованиями должностей в за­висимости от участков работы, на которые кандидаты в резерв пред­лагаются.

Методы работы с резервом.

Методы формирования списка резерва:

- анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, харак­теристик, результатов аттестации работников и других документов;

- интервью (беседа) по специально составленному плану или во­проснику либо без определенного плана для выявления интересую­щих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.д.);

- наблюдения поведения работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);

- оценка результатов трудовой деятельности - производительно­сти труда, качества выполняемой работы и т.д., показателей выполне­ния заданий руководимым подразделением за период, который наи­более характерен для оценки деятельности руководителя;

- метод заданной группировки работников - когда подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную струк­туру рабочей группы. В этом методе сравниваются качества претен­дентов с требованиями должности того или иного ранга. Использова­ние метода предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм всей номенклатуры руководящих должно­стей, фактографических данных и критериев качеств специалистов.

Загрузка...

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы:

- требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

- профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

- перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

- предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;


- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

- значение приоритетов кандидатов в резерв;

- выводы и рекомендации последней аттестации;

- мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

- результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать тео­рией и практическими навыками).

Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими уче­ту при формировании системы качеств руководителя в резервируе­мой должности, являются:

мотивация труда - интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориента­ция на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

профессионализм и компетентность - образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, са­мостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

личностные качества и потенциальные возможности - высокая сте­пень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авто­ритетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, мо­торные характеристики и т.д.

Методы формирования списков резерва на конкретные должности:

- оценка кандидатов;

- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требова­ний, которые необходимы для резервируемой должности;

- сравнение кандидатов на одну должность друг с другом и выбо­ром того, кто более других подходит для работы в резервируемой должности.

Итогом второй стадии формирования списка резерва является кор­ректировка предварительного списка по результатам оценки и сравне­ния кандидатов.


Дата добавления: 2015-01-12; просмотров: 30 | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2019 год. (0.013 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав