Читайте также:
|
|
Подготовка кандидатов:
- индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя:
- стажировка в должности на своем и другом предприятии;
- учеба на курсах и в институтах повышения квалификации, в зависимости от планируемой должности. При подготовке резерва на предприятии используются:
- школы (курсы) молодых специалистов, как правило, без отрыва от производства;
- школы резерва руководителей, в которых обучение осуществляется, в основном, без отрыва от производства, по индивидуальным программам:
- тематические курсы на предприятии с полным отрывом от производства до двух недель или без отрыва с периодичностью занятий от одного раза в неделю до двух раз в месяц;
- тематические курсы при базовых вузах, предназначенные главным образом для углубления знаний кандидатов по профилю их работы, с отрывом от производства до двух дней в неделю;
- постоянно действующие курсы на предприятии, дифференцированные для руководителей разных уровней, без отрыва от производства или с частичным отрывом до четырех раз в месяц;
- стажировка на предприятиях, применяющих новые методы управления, в ведущих научных организациях, вузах;
- курсы и стажировка в зарубежных учебных центрах, на предприятиях;
- самостоятельное обучение работника по индивидуальному опыту;
- исполнение обязанностей по той должности, на которую реко-мендуется кандидат, в период отпусков и командировок основного (штатного) руководителя;
- стажировка на должностях, опыт работы на которых необходим для кандидата в резерв на определенную должность;
- стажировка на различных должностях для углубления знаний и расширения кругозора;
- планомерное перемещение и продвижение работника, состоящего в резерве, на различные инженерно-технические и руководящие должности для приобретения им необходимых знаний и опыта работы;
- работа в составе комиссий по выработке решений и проверке деятельности различных подразделений (как на своем предприятии, так и на других предприятиях);
- участие в работе научно-технических совещаний, конференций, семинаров, симпозиумов для ознакомления с новейшими достижениями отечественной и зарубежной науки.
При работе с резервом необходимо творчески применять формы и методы подготовки, исходя из условий и специфики предприятий.
Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ. 1. Общая программа включает:
1) теоретическую подготовку;
2) обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством;
3) заполнение пробелов в образовании кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой;
4) обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля -сдача экзамена (зачетов).
2. Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Их подготовка сочетает теоретическую и практическую части и осуществляется по следующим направлениям:
1) обучение в учебно-технических центрах, дифференцированное по группам специальностей:
2) деловые игры по общетехническим и специальным проблемам:
3) решение конкретных производственных задач по специальностям.
Форма контроля - разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.
3. Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям:
1) обучение в межотраслевых институтах повышения квалификации;
2) производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях;
3) стажировка на резервной должности.
Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.
Поддержание резерва.
1. Перемещение - перевод работника в пределах организации с одной должности на другую того же уровня. Обычно перемещение не сопровождается увеличением заработной платы.
Способствовать улучшению базы для формирования резерва может движение «по горизонтали», то есть своевременное обновление кадров, сочетание опыта старых кадров с энергией молодых. Движение «по горизонтали» может дать значительный положительный эффект, ибо на новом месте работник не только сможет применять свои знания, но и вынужден будет учиться, что, безусловно, пробудит дремавшую активность, вызовет приток энергии, инициативу. Кроме того, такое перемещение откроет дорогу для выдвижения новым кадрам управления. Подбор заместителя руководителя на любом уровне управления, прежде всего, должен предусматривать возможность использования этого работника на должности руководителя. На практике часто оказывается, что руководитель старается назначить своим заместителями работников, неперспективных с точки зрения дальнейшего выдвижения (например, по возрасту, состоянию здоровья, квалификации и т.д.)- Тем самым создается благоприятная ситуация для руководителя, так как на фоне таких заместителей он становится незаменимым. Следствием этого является уменьшение базы для формирования резерва.
Иногда движение по горизонтали может сопровождаться и систематическим увеличением заработной платы.
2. Повышение в должности - перемещение работника на вышеоплачиваемый и вышестоящий пост в той же организации. Мнение одного из ведущих американских специалистов по управлению: «Любая управленческая должность должна сама по себе быть почетной и приносить удовлетворение, а не быть одним из средств перемещения выполняющего его лица на следующую ступень служебной иерархии. Даже на наиболее быстро развивающихся предприятиях сравнительно немногие управляющие могут быть повышены в должности. Все прочие на любом уровне управления, скорее всего, останутся на прежней должности до выхода на пенсию или своей смерти. Чрезмерное преувеличение значения повышения в должности вызывает чувство разочарования и деморализует трех-четырех из каждых пяти управляющих Подобное преувеличение порождает также нездоровую конкуренцию, при которой человек стремится подняться на ступеньку выше за счет товарищей по работе».
Интересна система «автоматического» продвижения и мотивации, которая применяется в американской компании МММ.
С целью активизации предпринимательского духа, расширения сбыта и разработки новых продуктов МММ организует внутренние рискованные предприятия - венчуры. Компания осуществляет на-
I |
чальное финансирование венчура из своих фондов. К венчуру привлекаются люди, желающие принять в нем участие в качестве разработчиков идей, сбытовиков и т.д., а также те, кто хочет рискнуть своими сбережениями, поместив их в этот венчур в расчете на будущие повышенные прибыли, которые даст сбыт нового продукта, создаваемого на основе венчура.
Система вознаграждений одновременно поддерживает и всю команду венчура, и отдельного индивида. Каждый одновременно с другими членами группы продвигается по службе по мере того, как общий проект движется вперед. Каждый выигрывает от успехов всей группы, и наоборот. Вот каков механизм этой взаимосвязи.
Вошедший в группу попадает в положение, при котором его служебный статус и уровень платы автоматически меняются в зависимости от роста продаж производимого продукта. Он начинает, например, как инженер-эксплуатационник с окладом, соответствующим заработной плате для этой должности. Когда его изделие выходит на рынок, он становится инженером по данному виду продукции. Когда объем годовых продаж достигает 1 млн. долларов, изделие зачисляется в разряд полностью освоенной продукции и должностной ранг инженера меняется. Ставка его оплаты также изменяется, поскольку теперь он продает на 1 млн. долларов в год. Когда сбыт изделия достигает отметки в 5 млн. долларов, он переступает следующий порог. Теперь он уже технический управляющий производственной линией по выпуску данного продукта. Если продажа изделия поднимается до 20 млн. долларов, то образуется независимое производственное отделение для выпуска этого вида продукции и, если данное лицо представляет собой ключевую фигуру в его производстве, то ему в отделении отводится роль технического директора или управляющего опытно-конструкторскими разработками.
В современных условиях возрастает роль технологий планирования карьеры как важной функции развития человеческих ресурсов.
Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом.
Понятие «планирование карьеры» определяет разработку специфических программ продвижения работников по службе, которая помогла бы им раскрыть свои способности, умения, опыт, знания, применить их на практике для достижения целей организации и удовлетворения личных потребностей.
Дата добавления: 2015-01-12; просмотров: 113 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |