Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Подготовка резерва.

Подготовка кандидатов:

- индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя:

- стажировка в должности на своем и другом предприятии;

- учеба на курсах и в институтах повышения квалификации, в за­висимости от планируемой должности. При подготовке резерва на предприятии используются:

- школы (курсы) молодых специалистов, как правило, без отрыва от производства;

- школы резерва руководителей, в которых обучение осуществля­ется, в основном, без отрыва от производства, по индивидуальным программам:

- тематические курсы на предприятии с полным отрывом от про­изводства до двух недель или без отрыва с периодичностью занятий от одного раза в неделю до двух раз в месяц;

- тематические курсы при базовых вузах, предназначенные глав­ным образом для углубления знаний кандидатов по профилю их рабо­ты, с отрывом от производства до двух дней в неделю;

- постоянно действующие курсы на предприятии, дифференциро­ванные для руководителей разных уровней, без отрыва от производ­ства или с частичным отрывом до четырех раз в месяц;

- стажировка на предприятиях, применяющих новые методы уп­равления, в ведущих научных организациях, вузах;

- курсы и стажировка в зарубежных учебных центрах, на пред­приятиях;

- самостоятельное обучение работника по индивидуальному опыту;

- исполнение обязанностей по той должности, на которую реко-мендуется кандидат, в период отпусков и командировок основного (штатного) руководителя;

- стажировка на должностях, опыт работы на которых необходим для кандидата в резерв на определенную должность;

- стажировка на различных должностях для углубления знаний и расширения кругозора;

- планомерное перемещение и продвижение работника, состоящего в резерве, на различные инженерно-технические и руководящие должности для приобретения им необходимых знаний и опыта работы;

- работа в составе комиссий по выработке решений и проверке деятельности различных подразделений (как на своем предприятии, так и на других предприятиях);

- участие в работе научно-технических совещаний, конференций, семинаров, симпозиумов для ознакомления с новейшими достижени­ями отечественной и зарубежной науки.

При работе с резервом необходимо творчески применять формы и методы подготовки, исходя из условий и специфики предприятий.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются адми­нистрацией три вида программ. 1. Общая программа включает:

1) теоретическую подготовку;

2) обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством;

3) заполнение пробелов в образовании кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой;

4) обучение специальным дисциплинам, необходимым для повы­шения эффективности управления производством. Форма контроля -сдача экзамена (зачетов).

2. Специальная программа предусматривает разделение всего резер­ва по специальностям. Их подготовка сочетает теоретическую и прак­тическую части и осуществляется по следующим направлениям:

1) обучение в учебно-технических центрах, дифференцирован­ное по группам специальностей:

2) деловые игры по общетехническим и специальным проблемам:

3) решение конкретных производственных задач по специально­стям.

Форма контроля - разработка конкретных рекомендаций по улуч­шению производства и их защита.

3. Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повы­шению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям:

1) обучение в межотраслевых институтах повышения квалифи­кации;

2) производственная практика на передовых отечественных и за­рубежных предприятиях;

3) стажировка на резервной должности.

Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосред­ственными начальниками подразделений и утверждаются руководи­телями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразде­лений и работниками службы управления персоналом, ответственны­ми за подготовку резерва.

Поддержание резерва.

1. Перемещение - перевод работника в пределах организации с од­ной должности на другую того же уровня. Обычно перемещение не со­провождается увеличением заработной платы.

Способствовать улучшению базы для формирования резерва мо­жет движение «по горизонтали», то есть своевременное обновление кад­ров, сочетание опыта старых кадров с энергией молодых. Движение «по горизонтали» может дать значительный положительный эффект, ибо на новом месте работник не только сможет применять свои зна­ния, но и вынужден будет учиться, что, безусловно, пробудит дремав­шую активность, вызовет приток энергии, инициативу. Кроме того, такое перемещение откроет дорогу для выдвижения новым кадрам управления. Подбор заместителя руководителя на любом уровне уп­равления, прежде всего, должен предусматривать возможность ис­пользования этого работника на должности руководителя. На практи­ке часто оказывается, что руководитель старается назначить своим заместителями работников, неперспективных с точки зрения даль­нейшего выдвижения (например, по возрасту, состоянию здоровья, квалификации и т.д.)- Тем самым создается благоприятная ситуация для руководителя, так как на фоне таких заместителей он становится незаменимым. Следствием этого является уменьшение базы для фор­мирования резерва.

Иногда движение по горизонтали может сопровождаться и систе­матическим увеличением заработной платы.

2. Повышение в должности - перемещение работника на вышеоплачи­ваемый и вышестоящий пост в той же организации. Мнение одного из ве­дущих американских специалистов по управлению: «Любая управлен­ческая должность должна сама по себе быть почетной и приносить удовлетворение, а не быть одним из средств перемещения выполняюще­го его лица на следующую ступень служебной иерархии. Даже на наибо­лее быстро развивающихся предприятиях сравнительно немногие уп­равляющие могут быть повышены в должности. Все прочие на любом уровне управления, скорее всего, останутся на прежней должности до выхода на пенсию или своей смерти. Чрезмерное преувеличение значе­ния повышения в должности вызывает чувство разочарования и демора­лизует трех-четырех из каждых пяти управляющих Подобное преуве­личение порождает также нездоровую конкуренцию, при которой человек стремится подняться на ступеньку выше за счет товарищей по работе».

Интересна система «автоматического» продвижения и мотивации, которая применяется в американской компании МММ.

С целью активизации предпринимательского духа, расширения сбыта и разработки новых продуктов МММ организует внутренние рискованные предприятия - венчуры. Компания осуществляет на-

чальное финансирование венчура из своих фондов. К венчуру при­влекаются люди, желающие принять в нем участие в качестве разра­ботчиков идей, сбытовиков и т.д., а также те, кто хочет рискнуть свои­ми сбережениями, поместив их в этот венчур в расчете на будущие повышенные прибыли, которые даст сбыт нового продукта, создавае­мого на основе венчура.

Система вознаграждений одновременно поддерживает и всю ко­манду венчура, и отдельного индивида. Каждый одновременно с дру­гими членами группы продвигается по службе по мере того, как общий проект движется вперед. Каждый выигрывает от успехов всей груп­пы, и наоборот. Вот каков механизм этой взаимосвязи.

Вошедший в группу попадает в положение, при котором его слу­жебный статус и уровень платы автоматически меняются в зависимо­сти от роста продаж производимого продукта. Он начинает, напри­мер, как инженер-эксплуатационник с окладом, соответствующим заработной плате для этой должности. Когда его изделие выходит на рынок, он становится инженером по данному виду продукции. Ког­да объем годовых продаж достигает 1 млн. долларов, изделие зачис­ляется в разряд полностью освоенной продукции и должностной ранг инженера меняется. Ставка его оплаты также изменяется, поскольку теперь он продает на 1 млн. долларов в год. Когда сбыт изделия дости­гает отметки в 5 млн. долларов, он переступает следующий порог. Те­перь он уже технический управляющий производственной линией по выпуску данного продукта. Если продажа изделия поднимается до 20 млн. долларов, то образуется независимое производственное отделе­ние для выпуска этого вида продукции и, если данное лицо представ­ляет собой ключевую фигуру в его производстве, то ему в отделении отводится роль технического директора или управляющего опытно-конструкторскими разработками.

В современных условиях возрастает роль технологий планирова­ния карьеры как важной функции развития человеческих ресурсов.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или про­фессиональным ростом.

Понятие «планирование карьеры» определяет разработку спе­цифических программ продвижения работников по службе, которая помогла бы им раскрыть свои способности, умения, опыт, знания, при­менить их на практике для достижения целей организации и удовле­творения личных потребностей.

Дата добавления: 2015-01-12; просмотров: 24 | Нарушение авторских прав