Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Подготовка резерва.

Читайте также:
  1. E. Образование, профессиональная подготовка и трудовая деятельность
  2. I этап — Предстерилизационная подготовка.
  3. II этап — Укладка и подготовка к стерилизации.
  4. II. ПОДГОТОВКА К СЪЁМКЕ
  5. III.2.2. Отбор проб. Подготовка проб к анализу.
  6. IV. Подготовка к защите и защитакурсовой работы
  7. V. ПОДГОТОВКА К СЪЁМКЕ
  8. VII. ПОДГОТОВКА КАДРОВ ДЛЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПРОФОТБОРА
  9. Анализ данных и подготовка заключительного отчета
  10. В помощь выпускнику: «Подготовка к ЕГЭ по обществознанию».

Подготовка кандидатов:

- индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя:

- стажировка в должности на своем и другом предприятии;


- учеба на курсах и в институтах повышения квалификации, в за­висимости от планируемой должности. При подготовке резерва на предприятии используются:

- школы (курсы) молодых специалистов, как правило, без отрыва от производства;

- школы резерва руководителей, в которых обучение осуществля­ется, в основном, без отрыва от производства, по индивидуальным программам:

- тематические курсы на предприятии с полным отрывом от про­изводства до двух недель или без отрыва с периодичностью занятий от одного раза в неделю до двух раз в месяц;

- тематические курсы при базовых вузах, предназначенные глав­ным образом для углубления знаний кандидатов по профилю их рабо­ты, с отрывом от производства до двух дней в неделю;

- постоянно действующие курсы на предприятии, дифференциро­ванные для руководителей разных уровней, без отрыва от производ­ства или с частичным отрывом до четырех раз в месяц;

- стажировка на предприятиях, применяющих новые методы уп­равления, в ведущих научных организациях, вузах;

- курсы и стажировка в зарубежных учебных центрах, на пред­приятиях;

- самостоятельное обучение работника по индивидуальному опыту;

- исполнение обязанностей по той должности, на которую реко-мендуется кандидат, в период отпусков и командировок основного (штатного) руководителя;

- стажировка на должностях, опыт работы на которых необходим для кандидата в резерв на определенную должность;

- стажировка на различных должностях для углубления знаний и расширения кругозора;

- планомерное перемещение и продвижение работника, состоящего в резерве, на различные инженерно-технические и руководящие должности для приобретения им необходимых знаний и опыта работы;

- работа в составе комиссий по выработке решений и проверке деятельности различных подразделений (как на своем предприятии, так и на других предприятиях);

- участие в работе научно-технических совещаний, конференций, семинаров, симпозиумов для ознакомления с новейшими достижени­ями отечественной и зарубежной науки.

При работе с резервом необходимо творчески применять формы и методы подготовки, исходя из условий и специфики предприятий.


Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются адми­нистрацией три вида программ. 1. Общая программа включает:

1) теоретическую подготовку;

2) обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством;

3) заполнение пробелов в образовании кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой;

4) обучение специальным дисциплинам, необходимым для повы­шения эффективности управления производством. Форма контроля -сдача экзамена (зачетов).

2. Специальная программа предусматривает разделение всего резер­ва по специальностям. Их подготовка сочетает теоретическую и прак­тическую части и осуществляется по следующим направлениям:

1) обучение в учебно-технических центрах, дифференцирован­ное по группам специальностей:

2) деловые игры по общетехническим и специальным проблемам:

3) решение конкретных производственных задач по специально­стям.

Форма контроля - разработка конкретных рекомендаций по улуч­шению производства и их защита.

3. Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повы­шению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям:

1) обучение в межотраслевых институтах повышения квалифи­кации;

2) производственная практика на передовых отечественных и за­рубежных предприятиях;

3) стажировка на резервной должности.

Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосред­ственными начальниками подразделений и утверждаются руководи­телями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразде­лений и работниками службы управления персоналом, ответственны­ми за подготовку резерва.

Поддержание резерва.

1. Перемещение - перевод работника в пределах организации с од­ной должности на другую того же уровня. Обычно перемещение не со­провождается увеличением заработной платы.


Способствовать улучшению базы для формирования резерва мо­жет движение «по горизонтали», то есть своевременное обновление кад­ров, сочетание опыта старых кадров с энергией молодых. Движение «по горизонтали» может дать значительный положительный эффект, ибо на новом месте работник не только сможет применять свои зна­ния, но и вынужден будет учиться, что, безусловно, пробудит дремав­шую активность, вызовет приток энергии, инициативу. Кроме того, такое перемещение откроет дорогу для выдвижения новым кадрам управления. Подбор заместителя руководителя на любом уровне уп­равления, прежде всего, должен предусматривать возможность ис­пользования этого работника на должности руководителя. На практи­ке часто оказывается, что руководитель старается назначить своим заместителями работников, неперспективных с точки зрения даль­нейшего выдвижения (например, по возрасту, состоянию здоровья, квалификации и т.д.)- Тем самым создается благоприятная ситуация для руководителя, так как на фоне таких заместителей он становится незаменимым. Следствием этого является уменьшение базы для фор­мирования резерва.

Загрузка...

Иногда движение по горизонтали может сопровождаться и систе­матическим увеличением заработной платы.

2. Повышение в должности - перемещение работника на вышеоплачи­ваемый и вышестоящий пост в той же организации. Мнение одного из ве­дущих американских специалистов по управлению: «Любая управлен­ческая должность должна сама по себе быть почетной и приносить удовлетворение, а не быть одним из средств перемещения выполняюще­го его лица на следующую ступень служебной иерархии. Даже на наибо­лее быстро развивающихся предприятиях сравнительно немногие уп­равляющие могут быть повышены в должности. Все прочие на любом уровне управления, скорее всего, останутся на прежней должности до выхода на пенсию или своей смерти. Чрезмерное преувеличение значе­ния повышения в должности вызывает чувство разочарования и демора­лизует трех-четырех из каждых пяти управляющих Подобное преуве­личение порождает также нездоровую конкуренцию, при которой человек стремится подняться на ступеньку выше за счет товарищей по работе».

Интересна система «автоматического» продвижения и мотивации, которая применяется в американской компании МММ.

С целью активизации предпринимательского духа, расширения сбыта и разработки новых продуктов МММ организует внутренние рискованные предприятия - венчуры. Компания осуществляет на-


I

чальное финансирование венчура из своих фондов. К венчуру при­влекаются люди, желающие принять в нем участие в качестве разра­ботчиков идей, сбытовиков и т.д., а также те, кто хочет рискнуть свои­ми сбережениями, поместив их в этот венчур в расчете на будущие повышенные прибыли, которые даст сбыт нового продукта, создавае­мого на основе венчура.

Система вознаграждений одновременно поддерживает и всю ко­манду венчура, и отдельного индивида. Каждый одновременно с дру­гими членами группы продвигается по службе по мере того, как общий проект движется вперед. Каждый выигрывает от успехов всей груп­пы, и наоборот. Вот каков механизм этой взаимосвязи.

Вошедший в группу попадает в положение, при котором его слу­жебный статус и уровень платы автоматически меняются в зависимо­сти от роста продаж производимого продукта. Он начинает, напри­мер, как инженер-эксплуатационник с окладом, соответствующим заработной плате для этой должности. Когда его изделие выходит на рынок, он становится инженером по данному виду продукции. Ког­да объем годовых продаж достигает 1 млн. долларов, изделие зачис­ляется в разряд полностью освоенной продукции и должностной ранг инженера меняется. Ставка его оплаты также изменяется, поскольку теперь он продает на 1 млн. долларов в год. Когда сбыт изделия дости­гает отметки в 5 млн. долларов, он переступает следующий порог. Те­перь он уже технический управляющий производственной линией по выпуску данного продукта. Если продажа изделия поднимается до 20 млн. долларов, то образуется независимое производственное отделе­ние для выпуска этого вида продукции и, если данное лицо представ­ляет собой ключевую фигуру в его производстве, то ему в отделении отводится роль технического директора или управляющего опытно-конструкторскими разработками.

В современных условиях возрастает роль технологий планирова­ния карьеры как важной функции развития человеческих ресурсов.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или про­фессиональным ростом.

Понятие «планирование карьеры» определяет разработку спе­цифических программ продвижения работников по службе, которая помогла бы им раскрыть свои способности, умения, опыт, знания, при­менить их на практике для достижения целей организации и удовле­творения личных потребностей.


Дата добавления: 2015-01-12; просмотров: 24 | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2019 год. (0.014 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав